İnsan kaynaklarının akademik bağı var mı?

İnsan kaynakları akademilerinin geliştiği dönemleri bilir misiniz? Akademiler <a href="https://www.iienstitu.com/blog/bilimsel-arastirma-nasil-yapilir">araştırma yapmak</a> için en iyi profesörlerle ve üniversitelerle çalışıyordu. Bugün biz özenerek çalışmaya ve araştırmaya dair bağlantımızı kaybettik.

İnsan kaynaklarının geliştirilmesi ne anlama gelir?

İnsan Kaynaklarının Geliştirilmesi Kavramı İnsan kaynaklarının geliştirilmesi, işletmelerin en önemli kaynağı olan çalışanların verimlilik ve etkinliklerini sürekli artırarak, rekabet gücünü ve iş performansını yükseltme sürecidir. Bu süreç, insan kaynaklarının en iyi şekilde kullanılması ve yönetilmesini amaçlamaktadır. İyi Bir Planlama ve Strateji İnsan kaynaklarının geliştirilmesine yönelik stratejiler ve planlamalar, çalışanların mevcut yetenek ve becerilerinin analiz edilmesi ve işverenin ihtiyaçlarına göre bu yetenek ve becerilerin doğru oranda geliştirilmesini içerir. Bu sayede, iş gücünün etkili ve verimli bir biçimde kullanılması hedeflenir. Eğitim ve Yetenek Geliştirme Çalışanların sürekli eğitime tabii tutulması ve onların kişisel gelişimlerine önem vermek, insan kaynaklarının geliştirilmesinde önemli boyutlardandır. Çalışanların mevcut bilgi ve beceri düzeyleri dikkate alınarak, yeni beceriler ve yetenekler kazandırılmalıdır. Örgüt İçi İletişimi Güçlendirmek İnsan kaynaklarının geliştirilmesinde, örgüt içi iletişimin ve işbirliğinin sağlanması büyük önem taşır. Çalışanlar arasında açık ve etkili bir iletişimin kurulması, iş yaşamında karşılaşılan sorunların daha hızlı ve etkili bir şekilde çözülmesini sağlar. Kariyer Gelişimi ve Ödüllendirme Çalışanların performans değerlendirmeleri yapılarak, başarılarının takdir edilmesi ve kariyer gelişimleri için fırsatlar sunulması, <a href="https://www.iienstitu.com/blog/insan-kaynaklari-nasil-gelistirilir">insan kaynakları geliştirme</a> sürecine katkı sağlar. Bu nedenle, çalışanların motivasyonunun yüksek tutulması ve gelecekte işverene katma değer sağlayacak yetkinliklerinin geliştirilmesi önemlidir. Sonuç olarak, insan kaynaklarının geliştirilmesi; çalışanların beceri ve yeteneklerini artırarak, işletmelerin performans ve rekabet gücünü yükseltmeyi amaçlayan önemli bir süreçtir. Bu doğrultuda, işletmelerin insan kaynaklarını doğru bir şekilde yönetmeleri ve sürekli gelişim sağlamaları gerekmektedir.

İnsan kaynakları yönetiminin önemi nedir?

İnsan Kaynakları Yönetiminin Önemi İşletmelerin Başarısı İnsan kaynakları yönetiminin önemi, işletmelerin başarısı ve sürdürülebilirliği için kritik öneme sahiptir. İyi bir insan kaynakları yönetimi, çalışanların yeteneklerini en iyi şekilde kullanarak iş süreçlerinin en verimli şekilde yürütülmesini sağlar. Çalışan Memnuniyeti Çalışanların motivasyon, memnuniyet ve bağlılığı, insan kaynakları yönetiminin önemli bir boyutunu oluşturur. İnsan kaynakları uygulamaları ile çalışanlarını değer verilen ve saygı gösterilen bireyler olarak gören şirketlerin süreçlerinde başarı oranı daha yüksektir. Rekabetçi Üstünlük İyi bir insan kaynakları yönetimi, işletmelerin rekabetçi üstünlüğe sahip olmasına katkı sağlar. Yetenekli çalışanları çekmek, geliştirmek ve elde tutmak için etkili stratejilerin geliştirilmesi ve uygulanması, insan kaynakları yönetiminin önemli bir işlevidir. İnovasyon ve Yaratıcı Gelişim İnsan kaynakları yönetimi, çalışanların yaratıcılık, yenilikçilik ve sürekli gelişim gibi özelliklerinin ortaya çıkmasını destekleyen bir yapı oluşturmalıdır. Bu yapı, şirketlerin dinamik ve yetkin bir işgücü elde etmesini ve sürekli iyileştirilmesini sağlar. Etkili İletişim İnsan kaynakları yönetimi aynı zamanda, şirket içinde etkili iletişim ve işbirliği kültürünü geliştiren çalışmalar yürütmede önemlidir. Bu da şirket süreçlerinin daha uyumlu ve sonuç odaklı yürütülmesine katkı sağlar. Görüldüğü gibi, insan kaynakları yönetiminin önemi, işletmelerin başarısı ve sürdürülebilirliği için büyük önem taşımaktadır. İyi bir insan kaynakları yönetimi ile şirketler, çalışan memnuniyetini artırabilir, rekabetçi üstünlük sağlayabilir ve inovasyonu destekleyerek sektöründe lider konuma ulaşabilir.

İnsan kaynakları yönetiminin yerine getirmesi gereken işlevler nelerdir?

İşe Alım ve Seçim Süreci İnsan kaynakları yönetiminin en temel işlevlerinden biri, işe alım ve seçim süreçlerinin yönetimidir. Bu süreç, kurumun ihtiyaçları doğrultusunda uygun adayları tespit etmek, başvurulan pozisyona en uygun kişileri belirlemek ve onları işe almak için gerekli prosedürleri uygulamak şeklinde yapılandırılmalıdır. Eğitim ve Gelişim Faaliyetleri Bir başka önemli işlev, çalışanların sürekli eğitim ve gelişimine yönelik faaliyetlerin düzenlenmesidir. İnsan kaynakları yönetimi, çalışanların bilgi ve becerilerinin artırılması, iş performanslarının yükseltilmesi ve yeni teknolojilere adaptasyonun sağlanması adına eğitim programları tasarlamalı ve uygulamalıdır. Performans Değerlendirme Sistemi İnsan kaynakları yönetiminin bir diğer kritik görevi de performans değerlendirme sistemlerinin uygulanmasıdır. Bu sistem, çalışanların iş performanslarının düzenli olarak izlenmesi, değerlendirilmesi ve bu değerlendirmeler doğrultusunda geribildirim vermek ve gelişim alanlarını belirlemek amacıyla kullanılır. Kariyer Yönetimi ve İş Tatmini İnsan kaynakları yönetiminin sorumlulukları arasında, çalışanların kariyer planlaması ve iş tatminini sağlayacak uygulamalar da bulunmaktadır. Bu amaçla, kariyer basamaklarını ve ilerleme olanaklarını belirlemek, terfi ve tayin süreçlerini yönetmek ve çalışanların beklentilerini karşılayacak motivasyon ortamını oluşturmak önemlidir. Ücret ve Yan Haklar Yönetimi Bir başka kritik işlev, ücret ve yan hakların yönetimidir. İnsan kaynakları yönetimi, çalışanların iş performansına ve sektördeki ekonomik koşullara göre adaletli ve rekabetçi bir ücret yapılanması sunarak, işverenin maliyet etkinliğini ve çalışanların iş tatmini düzeyini gözetmelidir. Örgüt İçi İletişim ve İlişkiler İnsan kaynakları yönetimi, örgütsel iletişim ve ilişkilerin sağlıklı bir şekilde yürütülmesine katkıda bulunmalıdır. Bu bağlamda, çalışanların görüş ve önerilerini değerlendiren, işbirliği ve dayanışmayı teşvik eden, etik ve şeffaf bir iletişim ortamının sağlanması önem taşır.

İnsan kaynakları akademilerinin işlevselliği ve önemi nedir?

İnsan Kaynakları Akademilerinin İşlevselliği ve Önemi İnsan kaynakları alanının işlevselliği ve önemi, özellikle geçmişte önemli firmaların yarattığı insan kaynakları akademilerinin bu alandaki etkisiyle anlaşılabilir. İnsan kaynakları yönetimi, çalışanların işe alımından, eğitiminden ve performanslarının değerlendirilmesinden sorumlu bir alan olduğu için, insan kaynakları uzmanlarının yetkinlikleri ve performansı şirketin başarısı açısından kritik öneme sahiptir. Eski Dönem İnsan Kaynakları Akademilerinin Katkısı Yirmi otuz yıl önce, IBM, General Electric, Pro<a href="https://www.iienstitu.com/blog/cto-nedir-kimler-cto-olabilir">cto</a>r & Gamble, Pepsi gibi global ve Koç, Sabancı, Yıldız, Bankacılık sektörünün öncüleri gibi yerel şirketler, insan kaynakları akademilerini kurarak bu alanın yetkinliklerini artırmak ve insan kaynakları yönetiminin işlevselliğini kuvvetlendirmek amacındaydılar. Bu akademiler sayesinde, insan kaynakları uzmanları şirket değerlerine ve işlevselliğine önemli katkılar sağlamıştır. Yetenek Havuzu Sorunu Ancak, bu yazıda bahsedilen konular göz önünde bulundurulduğunda, günümüz insan kaynakları alanındaki tahsilli olan profesyonel yetenek havuzu ne yazık ki yeteri kadar derin değildir. Bu durumdan hareketle, insan kaynaklarında yetenek eksikliği durumunun çözümü ve tekrar derinleşmesi için eski dönem insan kaynakları akademilerinin yeniden faaliyete geçirilmesi ve desteklenmesi büyük önem taşımaktadır. Üniversite Düzeyinde İnsan Kaynakları Eğitiminin Önemi Bu noktada, insan kaynakları akademilerinin yanında, üniversitelerde sunulan iş ilişkileri ve insan kaynakları eğitiminin de önemli bir yeri olduğunu belirtmek gerekmektedir. Üniversiteler, iş dünyasının ihtiyaç duyduğu yetkin insan kaynakları uzmanlarını yetiştirebilmek için, iş ilişkileri ve insan kaynakları alanında daha fazla yatırım yapmalıdır. Sonuç İnsan kaynakları akademilerinin işlevselliği ve önemi, şirketlerin başarısı ve çalışanların performansının doğrudan bağlantılı olduğu bir durumdur. Bu nedenle, insan kaynakları alanında daha yüksek kalitede ve alanında iyi eğitimli profesyonellerin yetiştirilmesinin önemi yadsınamaz. İnsan kaynaklarının geleceğini tartışırken, geçmişteki insan kaynakları akademilerinin gösterdiği başarının sürdürülebilmesi için bu alanın yeniden yapılandırılması ve desteklenmesi gerekmektedir.

İnsan kaynakları alanında başarılı kariyerler geliştirme açısından üniversiteler ve şirketler ne tür roller oynamaktadır?

Üniversiteler ve Şirketlerin İnsan Kaynakları Kariyeri Geliştirmedeki Rolleri İnsan kaynakları alanında başarılı kariyerler geliştirmede üniversiteler ve şirketlerin oynadığı roller, kişisel gelişim ve <a href="https://www.iienstitu.com/blog/is-dunyasinda-aranan-10-beceri">iş becerileri</a>ne katkı sağlar. Üniversiteler, insan kaynakları alanında teorik bilgi ve uygulamalı eğitim sunarak potansiyel uzmanlar yetiştirirler. Ayrıca, öğrencilere iş yaşamına uyum sağlamaları için staj ve diğer deneyimlerle pratik kazandırırlar. Bu noktada, işverenler de öğrencilere staj ve mezunlar için iş fırsatları sunarak insan kaynakları alanındaki yetenek eksikliğini azaltabilirler. Şirketler ise, <a href="https://www.iienstitu.com/blog/insan-kaynaklari-departmani-hakkinda-az-bilinenler">insan kaynakları departmanları</a>nda analiz ve değerlendirme stratejileri uygulama becerisi, liderlik ve takım çalışması yoluyla başarılı süreçler geliştirirler. Bu süreçlerle şirket içi uyum ve motivasyon artırılabilir. Ancak, günümüzde insan kaynakları alanındaki yetenek eksikliği durumu, üniversite eğitimlerinin yanı sıra daha fazla uygulama alanı ve değer yaratma ihtiyacını ortaya koymaktadır. Bu kapsamda, insan kaynakları yöneticileri ve adayları, kariyerlerini ilerletmek ve alanlarında başarıyı yakalamak için gerekli becerileri geliştirmeliler. Üniversite-Şirket İşbirliği İle Başarılı İnsan Kaynakları Kariyerleri İçin İlerleme İnsan kaynakları alanında başarılı bireyler yetiştirmek için üniversite ve şirketlerin işbirliğiyle hayata geçirilen projeler, süreçler ve çalışmalar önemli bir role sahiptir. Bu işbirliğinin sonucu olarak, insan kaynakları alanında deneyimli ve yetenekli bireyler oluşturulabilir. Bu projeler kapsamında, insan kaynakları mezunları, şirketlerle gerçekleştirilen ortak projelerde hem teorik bilgileri kullanarak süreç yönetimi konularına katkı sağlarlar, hem de yer aldıkları projelerde iş dünyasında önemli deneyimler kazanırlar. Sonuç olarak, üniversiteler ve şirketlerin insan kaynakları alanında başarılı kariyerler geliştirmedeki rolleri, kaliteli eğitim ve işbirliği projeleriyle bu alandaki yetenek eksikliğini giderme noktasında büyük önem taşımaktadır. Gerek üniversitelerin eğitim programları, gerekse şirketlerin sunduğu iş fırsatları ve desteklerle, insan kaynakları alanında başarılı kariyerlerin geliştirilmesinde ciddi ilerlemeler kaydedilebilir.

Yetenek yönetimi ve insan kaynakları yönetimi arasındaki doğrudan ilişki ve bu iki disiplin arasındaki etkileşimin ana unsurları nelerdir?

Alt Başlık: <a href="https://www.iienstitu.com/blog/yetenek-yonetimi-nedir">yetenek yönetimi</a> ve İnsan Kaynakları Yönetiminin İlişkisi ve insan kaynakları yönetimi arasındaki doğrudan ilişki, şirketlerin sürdürülebilir başarı sağlaması için büyük önem taşımaktadır. Bu iki disiplin, birbirine bağlı olarak çalışarak şirketlerin iş gücü yetkinliğini artırmayı ve süreç verimliliğini sağlamayı hedefler. , şirketlerin nitelikli çalışanları tespit etme, elde tutma ve geliştirme sürecidir. İnsan kaynakları yönetimi ise çalışanların tüm yaşam döngüsü boyunca organizasyon içerisinde yerlerini sağlama, motivasyonlarını yükseltme ve performanslarını takip etme faaliyetlerini yürütür. Bu iki disiplin arasındaki etkileşimin ana unsurları; doğru işe yerleştirme, kariyer planlama ve eğitim, çalışan performansının değerlendirilmesi ve işgören-işveren ilişkilerinin yönetimidir. Alt Başlık: İnsan Kaynaklarındaki Yetenek Eksikliği Sorunu Günümüzde, insan kaynakları alanında yaşanan yetenek eksikliği durumu, iki temel sebebe dayanmaktadır. İlk sebep, geçmişte büyük şirketlerin insan kaynakları akademileri kurarak ciddi bir yetenek avı yapmaları ve bu yetenekleri şirket değerleri ve işlevselliği açısından eğitmeleridir. Ancak bu şirketlerin sayısı oldukça azdı ve bu akademiler günümüzde pek yoktur. İkinci sebep ise, üniversite düzeyinde gelişen insan kaynakları eğitiminin yetersizliğidir. Bu durum, insan kaynaklarının yeterli işgücüne sahip olamamasına ve uygunsuz çalışanlarla dolmasıyla sonuçlanmaktadır. Alt Başlık: İki Disiplin Arasındaki Etkileşimi Güçlendirecek Önlemler Bu sorunların çözümü için, insan kaynakları ve nin birbirleriyle daha uyumlu çalışabilmesi ve etkileşimlerinin güçlendirilmesi gerekmektedir. Şirketler, doğru çalışanları seçme ve eğitme süreçlerine odaklanmak için insan kaynakları yönetimi ve profesyonellerine yatırım yapmalıdır. Üniversitelerin ise insan kaynakları alanında nitelikli bölümler açarak eğitim düzeyini artırması ve piyasa şartlarına uyum sağlayabilecek mezunlar yetiştirmeleri önem arz etmektedir. Böylece, ve insan kaynakları yönetiminin doğrudan ilişki ve etkileşimi sağlanarak, yapılandırıcı ve iyileştirici bir yaklaşımla iş dünyasına katkıda bulunulabilecektir.

İnsan Kaynakları Yönetiminin Geleceğine Eleştirel Bakış

Q: İnsan kaynakları yönetiminin geleceği nasıldır?

İki <a href="https://www.iienstitu.com/blog/insan-kaynaklari-muduru">insan kaynakları yöneticisi</a>nin çocukları üniversiteden mezun olmaya hazırlanıyorlar ve dünyayı değiştirmek adına çocuklarına hangi sektörü tavsiye edecekleri sorulduğunda ikisi de insan kaynaklarını vicdan rahatlığıyla tavsiye edemeyeceğini belirtmişler.

Q: İnsan kaynakları nasıl durumda?

İnsan kaynakları uyumsuz oyuncular adası haline geldi, öyle bir ada ki diğer profesyonel mesleğinizde işler yolunda gitmediğinde veya başka gidecek yeriniz kalmadığında gittiğiniz bir yer.

İnsan Kaynakları Geleceği: Yetenek Eksikliği ve Çözüm Yolları

Konu	Açıklama	Gelecekteki İnsan Kaynakları
Yetenek Eksikliği	İnsan Kaynakları sektörünün en önemli problemi yetenek eksikliği.	Yetenek havuzunun daha nitelikli ve çeşitli hale getirilmesi gerekiyor.
İnsan Kaynakları Akademileri	Geçmişte şirketler tarafından çalışanlarına ciddi yatırımlar yapılan İnsan Kaynakları Akademileri günümüzde var olma sınırlarında.	İnsan Kaynakları eğitim ve yetiştirme programlarının yeniden yapılandırılması ve geliştirilmesi gerekiyor.
Üniversite Eğitimi	Günümüzde İnsan Kaynakları alanında spesifik eğitim veren üniversitelerin sayısı oldukça az.	İnsan Kaynakları alanında spesikif eğitim veren üniversite programlarının sayısının artırılması gerekiyor.
Pazarlama ve İnsan Kaynakları	15-20 yıl önce Pazarlama ve İnsan Kaynakları benzer işlevlere sahipken, günümüzde Pazarlama kendini kanıtlamış durumda.	İnsan Kaynakları'nın Pazarlama gibi dönüşümlere ihtiyacı var.
Analiz ve Bilimsel Özen	Pazarlamanın aksine İnsan Kaynakları, etkinliği ve işlevselliği açısından eksik olan analitik bakış açısına sahip değil.	İnsan Kaynakları'nın, iş kararlarına veri ve bilim temelli bir yaklaşım getirmesi gerekiyor.
İnsan Kaynakları Akademileri ve Üniversiteler	İnsan Kaynakları akademileri, antropoloji, ekonomi, finans gibi bilim dallarına önem vererek çalışmalıdır.	İnsan Kaynakları eğitim sistemi, disiplinler arası bir yaklaşımla kendini yeniden yapılandırmalıdır.
İnsan Kaynaklarının Çekiciliği	İnsan Kaynakları, genç yetenekler için halihazırda çekici bir alan olmayabilir.	İnsan Kaynakları sektörünün daha cazip hale getirilmesi, gençlerin bu alana ilgisini çekebilir.
CEO Pozisyonu	İnsan Kaynakları yöneticileri genellikle CEO pozisyonuna gelememektedirler.	İnsan Kaynakları yöneticilerinin CEO pozisyonuna ulaşabilecekleri bir yapı oluşturulmalıdır.
İnsanları Sevmek	Çoğu kişi insanları sevdikleri için İnsan Kaynakları alanına girme nedeni olarak bu durumu belirtiyor.	İnsanları sevmek, İnsan Kaynakları işlevinin sadece küçük bir parçasıdır ve bu nedenle yeteneklerin çeşitliliğini sağlamak gerekiyor.
İnsan Kaynakları'nın Ekonominin Parçası olması	İnsan Kaynakları, diğer sektörlerle entegre bir şekilde çalışmalıdır	İnsan Kaynakları, işletme ve ekonomi ile daha koordineli çalışmalıdır.

Dün günümü insan kaynaklarının geleceğini tartışarak geçirdim. Bu konu hakkında birçok zemin keşfettim ama kendimi gözümün önüne getirdiğimde gördüğüm tek olumsuz şey, insan kaynaklarının yetenek eksikliği durumudur. Hazır olun... İş arkadaşlarım hakkında pek de tatlı olmayacağım! Ama açık olalım, eğer cümleye "çoğu insan kaynakları uzmanı" diye başlıyorsanız, size garanti ederim ki cümleyi kötü bir şekilde bitireceksiniz. İnsan kaynakları, en iyi işletmecilerin kovalamayı seçtiği bir alan değildir. İnsan kaynakları yöneticileri ya da direktörleri CEO haline gelemez. Her ay Harvard Business Review'de büyütme ihtiyacı adına makaleler görüyoruz (Cappelli, 2015). Ancak, gerçek şu ki, insan kaynaklarının geleceği pek de parlak görünmüyor.

İnsan Kaynakları Yönetiminin Geleceği

Bir arkadaşım dün bana bir hikaye anlattı. İki insan kaynakları yöneticisinin çocukları üniversiteden mezun olmaya hazırlanıyorlar ve dünyayı değiştirmek adına çocuklarına hangi sektörü tavsiye edecekleri sorulduğunda, ikisi de insan kaynaklarını vicdan rahatlığıyla tavsiye edemeyeceğini belirtmişler. Bu durum, insan kaynaklarının kariyer fırsatları açısından pek de iç açıcı olmadığını gösteriyor.

İnsan kaynakları, uyumsuz oyuncular adası haline geldi; öyle bir ada ki diğer profesyonel mesleğinizde işler yolunda gitmediğinde veya başka gidecek yeriniz kalmadığında gittiğiniz bir yer. Çok sık bir şekilde insanların bu alana girmek istediklerini duyuyorum çünkü insanları "seviyorlar". Ancak bu, kariyer yaratmak için ne yazık ki yetersiz ama gerekli bir neden (Ulrich & Dulebohn, 2015).

Yetenek Havuzunun Derinliği

Bu konu bana gerçekten acı veriyor çünkü ben her gün iki veya dört saatimi insan kaynakları süreçlerini geliştirmek için araştırmalarla geçiriyorum. Yeni mezunlar, sezonluk profesyoneller ve bunların arasında kalan herkesle buluşuyorum. Araştırmalarla geçen bir yıldan sonra benim sonucum şu ki insan kaynaklarındaki yetenek havuzu çok da derin değil. Bu üzücü bir şey.

Peki burada ne oldu? Benim birazcık "kristalleşmiş" olan iki teorim var.

Teori 1: İnsan Kaynakları Akademilerinin Eksikliği

İlk teorim; yirmi otuz yıl önce bizim birçok insan kaynakları akademisi lüksümüz vardı. IBM, General Electric, Proctor & Gamble, Pepsi ya da yerli şirketlerden Koç, Sabancı, Yıldız ve sektörünün öncüleri gibi şirketler ve diğerleri insan kaynakları insanlarını işe aldı ve eğitti. Ciddi bir şekilde yetenek aradılar; hem şirket değerlerinde hem de insan kaynakları işlevselliğindeki beklentilerde... Son on yılda akademilerden geçen insan kaynakları yeteneklerinin birçoğu şimdilerde ya emekli oluyor ya da çoktan emekli oldu. Bu boşluğu doldurmadaki problem de akademilerin artık var olmamasıdır (Lengnick-Hall & Lengnick-Hall, 2002).

Google, sizin güvenerek işaret edebileceğiniz ve iyi insan kaynaklarının gerçekleştiğini söyleyebileceğiniz yer ama tek bir güvenilir şirket asla yeterli değil. Eğer masada her biri on yılı aşkın deneyime sahip yüzlerce özgeçmiş bırakırsanız, açıkçası deneyimlere bakarak size kimin en iyi insan kaynakları uzmanı olabileceğini söyleyemem. Önemli olan bu değildi. Bizim insan kaynakları akademilerimiz ters düz oldu.

Yaraya tuz basmak adına; ben üniversitelerde de bir insan kaynakları "eğitim ve akademi" göremiyorum. İstanbul'daki bazı üniversiteler iş ilişkileri ve insan kaynakları için çok iyi derece alabileceğiniz öncelikli bir yerdi eskiden ve ben onların arkasında birçok enstitü gösterebilirdim. Bu artık doğru değil ve boşluğu doldurmak için gereken okullar ortada yok.

Ben lisedeki son sınıf öğrencilerin insan kaynaklarını harika bir meslek olarak hedeflediklerini düşünmüyorum. Bizim ne insan kaynakları yeteneğinin gelişimini ciddiye alan üniversitelerimiz ne de mükemmel insan kaynakları profesyonelleri yetiştirmeye ant içmiş şirketlerimiz var. Artık insan kaynakları "yetenek makinesi" yok, eskiden vardı.

Teori 2: İnsan Kaynakları Analitiğinin Önemi

İkinci teorimde şöyle; eğer 15-20 yıl geri giderseniz, insan kaynakları ve pazarlamanın çok benzer disiplinler olduğunu görürsünüz. İkisi de sizin bir CEO olarak yatırımını yaptığınız bulanık işlevlerdi. Çünkü siz onlara inandınız; ama yatırımınızın dönüşünü gördüğünüzden değil. Bugüne döndüğümüzde pazarlama kendini haklı çıkardı. Evet, en iyi işletmeciler aslında pazarlamayı takip etmek istiyor ve baş pazarlamacıdan biri CEO oluyor. Bu sırada insan kaynakları hala sizin yatırım yaptığınız bulanık işlev ama siz temiz bir yatırım dönüşü gördüğünüzden dolayı değil.

Ben inanıyorum ki insan kaynakları ve pazarlama arasında değişen şey, pazarlamanın analitikler etrafında bir inanca sahip olmuş olması. Pazarlamanın sanatsal bir yanı var ama aynı zamanda bilimsel bir yanı da var. Pazarlamada kararların çoğu, ihtiyacınız olan tat ve yargıya ek olarak veriye dayalı. İnsan kaynakları uzmanları analitiği kendi "temel ihtiyacı" olarak görmüyorlar (Boudreau & Ramstad, 2007).

Daha bilimsel bir özen sağlayamamakla birlikte, insan kaynaklarının bir becerisi de var. İnsan kaynakları akademilerinin geliştiği dönemleri bilir misiniz? Akademiler için en iyi profesörlerle ve üniversitelerle çalışıyordu. Bugün biz özenerek çalışmaya ve araştırmaya dair bağlantımızı kaybettik. Mesleğimizdeki gerçek kuruluş eksikliğini gidermeye yardımcı olması adına ekonomi, antropoloji, finans ve evet pazarlamada model ve teorileri eşiyoruz. Bu yüzden ikinci teorim şöyle ki biz teknik yeteneğimizi kaybetmek adına hiçbir zaman tam anlamıyla insan kaynaklarına sahip olamadık. Yetenek olmadan sadece normal insanlarız.

Dönüşüm İçindeyiz

Şu anda çok şiddetli bir dönüşümün içindeyiz. Yetenek eksikliği, işlevselliğe meşrutiyet kazandırmıyor ve meşrutiyet eksikliği yetenekli insanları kaçırıyor.

Teorilerim doğru olsun ya da olmasın, benim içgüdüm diyor ki okullardan kariyerlerine kadar mükemmel insanlardan oluşan bir yetenek hattımız ve onların profesyonel insan kaynakları uzmanları olmaları için bir şansımız yok. Dünkü gibi olan tartışmalar bu problemi aydınlatmaya yardımcı oluyor ve ben bunu düzeltmek için içimde enerjinin oluştuğunu hissedebiliyorum. İşte bu iyi haber.

Yetenek Eksikliği, İnsan Kaynakları sektörünün en önemli problemi yetenek eksikliği, Yetenek havuzunun daha nitelikli ve çeşitli hale getirilmesi gerekiyor, İnsan Kaynakları Akademileri, Geçmişte şirketler tarafından çalışanlarına ciddi yatırımlar yapılan İnsan Kaynakları Akademileri günümüzde var olma sınırlarında, İnsan Kaynakları eğitim ve yetiştirme programlarının yeniden yapılandırılması ve geliştirilmesi gerekiyor, Üniversite Eğitimi, Günümüzde İnsan Kaynakları alanında spesifik eğitim veren üniversitelerin sayısı oldukça az, İnsan Kaynakları alanında spesikif eğitim veren üniversite programlarının sayısının artırılması gerekiyor, Pazarlama ve İnsan Kaynakları, 15-20 yıl önce Pazarlama ve İnsan Kaynakları benzer işlevlere sahipken, günümüzde Pazarlama kendini kanıtlamış durumda, İnsan Kaynakları'nın Pazarlama gibi dönüşümlere ihtiyacı var, Analiz ve Bilimsel Özen, Pazarlamanın aksine İnsan Kaynakları, etkinliği ve işlevselliği açısından eksik olan analitik bakış açısına sahip değil, İnsan Kaynakları'nın, iş kararlarına veri ve bilim temelli bir yaklaşım getirmesi gerekiyor, İnsan Kaynakları Akademileri ve Üniversiteler, İnsan Kaynakları akademileri, antropoloji, ekonomi, finans gibi bilim dallarına önem vererek çalışmalıdır, İnsan Kaynakları eğitim sistemi, disiplinler arası bir yaklaşımla kendini yeniden yapılandırmalıdır, İnsan Kaynaklarının Çekiciliği, İnsan Kaynakları, genç yetenekler için halihazırda çekici bir alan olmayabilir, İnsan Kaynakları sektörünün daha cazip hale getirilmesi, gençlerin bu alana ilgisini çekebilir, CEO Pozisyonu, İnsan Kaynakları yöneticileri genellikle CEO pozisyonuna gelememektedirler, İnsan Kaynakları yöneticilerinin CEO pozisyonuna ulaşabilecekleri bir yapı oluşturulmalıdır, İnsanları Sevmek, Çoğu kişi insanları sevdikleri için İnsan Kaynakları alanına girme nedeni olarak bu durumu belirtiyor, İnsanları sevmek, İnsan Kaynakları işlevinin sadece küçük bir parçasıdır ve bu nedenle yeteneklerin çeşitliliğini sağlamak gerekiyor, İnsan Kaynakları'nın Ekonominin Parçası olması, İnsan Kaynakları, diğer sektörlerle entegre bir şekilde çalışmalıdır, İnsan Kaynakları, işletme ve ekonomi ile daha koordineli çalışmalıdır

Bu sırada fark ediyorum ki dünya seviyesinde bir yetenek takımı yaratmak için birazcık geleneksel olmayan yollar denemem gerekebilir. İşte bu da kötü haber.

İyi Bir İnsan Kaynakları Uzmanının Özellikleri

Peki, iyi bir insan kaynakları uzmanında olması gereken özellikler nelerdir? Bana göre, iyi bir insan kaynakları uzmanı:

1- Analitik düşünme becerilerine sahip olmalıdır.

2- İnsanlarla etkili iletişim kurabilmelidir.

3- Stratejik düşünme yeteneğine sahip olmalıdır.

4- Değişime açık ve esnek olmalıdır.

5- Sürekli öğrenmeye ve gelişmeye istekli olmalıdır.

Bu özelliklere sahip insan kaynakları profesyonellerinin sayısını artırmak için, üniversiteler ve şirketler işbirliği içinde çalışmalıdır. İnsan kaynakları eğitiminin kalitesi artırılmalı, öğrencilere gerçek dünya deneyimleri sunulmalıdır. Şirketler de insan kaynakları departmanlarına yatırım yapmalı ve çalışanlarının sürekli gelişimini desteklemelidir.

Sonuç

İnsan kaynaklarının geleceği, yetenek eksikliği sorununu çözmemize bağlı. Bunun için, insan kaynakları eğitimini iyileştirmeli, analitik becerileri geliştirmeli ve işletme stratejisiyle uyumlu hale getirmeliyiz. Ancak bu şekilde, insan kaynaklarının değerini artırabilir ve geleceğin zorluklarına hazır olabiliriz.

Kaynakça:

Boudreau, J. W., & Ramstad, P. M. (2007). Beyond HR: The New Science of Human Capital. Harvard Business Press.

Cappelli, P. (2015). Why We Love to Hate HR... and What HR Can Do About It. Harvard Business Review, 93(7/8), 54-61.

Lengnick-Hall, M. L., & Lengnick-Hall, C. A. (2002). Human Resource Management in the Knowledge Economy: New Challenges, New Roles, New Capabilities. Berrett-Koehler Publishers.

Ulrich, D., & Dulebohn, J. H. (2015). Are We There Yet? What's Next for HR? Human Resource Management Review, 25(2), 188-204.