İnsan Kaynakları Asistanlığı Hakkında Kavramlar ve Anlamları

İnsan kaynakları asistanlığı, insan kaynaklarının günlük faaliyetlerini desteklemek için kullanılan bir süreçtir. Bu süreç, insan kaynakları departmanının personel alımı, personel muhasebesi ve çalışanların gelişiminin desteklenmesi gibi işleri yürütebilmesi için gereklidir.

Bu makalede İK asistanlığı ile ilgili yapı taşlarını oluşturan temel kavramları ele aldık. Bu temel kavramların her biri gerçek hayatta kullanılan terimlerdir. Bu terimleri deneyimli eğitmenden öğrenmek isterseniz mutlaka eğitimine katılın. Bu eğitim sizi diğerlerinden önemli noktada ayıracaktır ve işe alınma şansınızı en az 2 kat arttıracaktır.

İnsan Kaynakları Asistanlığı Hakkında Kavramlar

.İnsan Kaynakları (İK) Asistanlığı, bir kuruluşun İK departmanında çok önemli bir roldür. İK Asistanı, çalışan veri yönetimi, işe alım, işe başlama, sosyal haklar yönetimi ve çalışan ilişkileri gibi çeşitli idari görevlerin yönetilmesinde çok önemli bir rol oynar. Bu rol, İK süreçlerinin verimli ve etkili bir şekilde işlemesini sağlayarak kuruluşun genel başarısını desteklemek açısından hayati önem taşır.

İşte İnsan Kaynakları Asistanlığı ile ilgili bazı temel kavramlar:

1. İşe Alım Süreci: İşe alım süreci, işverenlerin üstün yönetim becerilerini kullanarak aradıkları bireylerin yetkinliklerini ve niteliklerini ölçmek, etüt etmek ve potansiyel adaylar arasından işe almak için kullandıkları bir süreçtir. Süreç, başvuru sahibi ve potansiyel adayların sıralanmasının ardından, potansiyel adayların işverenlerle karşılıklı olarak görüşmelerinin gerçekleştirilmesiyle başlayan ve potansiyel adayların arasından en uygun adayın seçilmesiyle biten kapsamlı bir analizi kapsar. Örnek : Bir market zinciri için market memuru aramak için bir işe alım süreci başlatılır. Şirketin personel departmanı başvuruları toplar ve öncelik olarak cv'leri titizlikle etüt eder. Sonra, başvurular arasından potansiyel adaylar belirlenir ve özellikleri ve yetenekleri ölçülen görüşmeler planlanır. Görüşme sonrası, en uygun aday belirlenir ve kontrat verilir.

2. Performans Yönetimi: Performans yönetimi, çalışanların önemli işsel görevlerini hedeflerine bağlamak için kurulan stratejilerden oluşan süreçtir. Yöneticiler, çalışanların hedeflerini gerçekleştirmelerini sağlamak için belirli görevleri açıkça tanımlayabilir ve hedefleri ile ölçümleyebilirler. Örneğin; bir stok ekipmanı operatörünün, belirlenen tamir imkanlarını günlük olarak kullanmasını göz önünde bulundurarak, hedeflenen miktarda üretim gerçekleştirebileceğini görebilirsiniz.

3. Maaş Belirleme: Maaş Belireme, insan kaynakları asistanlığı alanında kullanılan bireylerin özel durumları ve kariyer özellikleri göz önüne alınarak belirli bir pozisyona göre verilen maaş tutarlarının belirlenmesidir. Örnek: size konumunuza uygun bir maaş teklifi sunmak için yemek mutfakta çalışan bir garson için pazar günü iki saat için gece 10$ ücretli bir pozisyonu maaşının belirlenmesini önermekteyiz.

4. Kişisel Verilerin Korunması: Kişisel Verilerin Korunması, her birinden çeşitli açılardan sorumlu olan hükümet, özel sektör ve bireyler tarafından, teknolojik ve mevzuata uygun koruma mekanizmaları kullanılarak kişisel verilerin güvenli şekilde işlenmesini, kullanılmasını ve korunmasını içerir. Örnek olarak, her bir iş arayanın kişisel verileri, kişisel veri koruma mevzuatına göre korunmalı ve profili dosya işleme amacıyla elektronik olarak kaydedilmelidir.

5. Eğitim ve Geliştirme: Eğitim ve geliştirme, insan kaynaklarının önemli faaliyetlerinden biridir. Eğitim ve geliştirme, örgütsel performansı arttırmak için çalışanlarının katma değer yaratmalarını sağlamak için stratejik hedeflerini geliştirmek için tasarlanan planlı bir sürecin adıdır. Eğitim ve gelişim programları, çalışanların performans ve işe ve örgüt sayesinde kazanımlar sağlamasına yardımcı olmak için özel yardım uygulamaların yanı sıra bilgiyi, beceriyi ve kişisel kabiliyetleri arttırmak için tasarlanmış olan beceri kazanım programlarının da dahil olduğu bir dizi etkinlikten oluşmaktadır. Örneğin, bir örgüt bir bilgi ve becerisi olan ama beceriyi kullanmayı henüz öğrenmeyen çalışanlarına kurumsal oturum, meslek materyalleri ve işe yönelik eğitim kursları sunarak onların becerilerini geliştirmesine yardımcı olabilir.

6. çalışan bağlılığı: Çalışan bağlılığı çalışanların iş yerinde kalmaya, kuruma zamanla oluşan sadakat ve karşılıklı saygı üzerine kurulan entelektüel bağ olarak tanımlanmaktadır. Çalışan bağlılığı, çalışanlara özveri, sadakat ve verimlilik sağlamayı amaçlayan psikolojik ve örgütsel bir bağımsızlıktır. Örnek olarak, çalışanın işindeki paraya veya nüfuzuna bağlı olmaksızın, kurumda uzun vadeli düzen ve bağlılık sergilemesi çalışan bağlılığının bir örneği olarak kullanılabilir.

7. Çalışan Memnuniyeti: Çalışan memnuniyeti, çalışanların kurumda yaşadıkları deneyimleri ile oluşan psikolojik durumunu ifade eden bir kavramdır. Bunun arkasındaki amaç işletme performansını arttırmak ve çalışanların güvenli ve sağlıklı çalışma ortamında çalışmasını sağlamaktır. Örnek olarak, bir şirket sürekli çalışanların performansı, tatmin ve memnuniyeti üzerinde düzenli anketler yaparak çalışanların motivasyon seviyelerini takip eder. Böylece şirket çalışma ortamının çalışanların ihtiyaçlarını nasıl karşıladığını ölçebilir.

8. Personel Dosyası: Personel dosyası, çalışan hakkındaki kritik belgelerin tutulmasını kapsayan bir insan kaynakları (İK) veritabanıdır. Genellikle çalışanın adı, doğum tarihi, mevcut iş görevi, maaşı vb. konular eklenir. Genel olarak, kişisel dosyalar, fonksiyon, performans ve yasal hakların kaydedilmesi için saklanır. Örnek olarak, İK personel dosyası bir araştırma görevlisi tarafından onaylanmış ve temel karne, çalışanla imzalanmış satış sözleşmesi, arama sonuçları, güvenlik uygulamalarının takibi ve çalışanın geribildirimleri vb. dahil olmak üzere, çalışanla ilişkili her şeyi içerebilir.

9. İşe Yerleştirme: İşe yerleştirme, insan kaynakları alanında çalışan şirketlerin çeşitli kişilere aramalar yaparak özellikle beklenen profilli insanların aranması ve işe alımlarının yapılması işlemidir. Bu işlem, kişilerin bir işe en uygun şekilde seçilmesine ve şirketin çoğu zaman ticari kayıplardan kaçınabileceği anlamına gelmektedir. Örnek olarak, bir teknoloji şirketinin kendi veritabanıyla çalışan yazılım mühendisi aramasını düşünelim. Bu işe yerleştirme işlemi, konumun, ekstra yeteneklerin ve tecrübelerin özelliklerine göre aranacak kişinin profili belirlenecek ve çok sayıda başvuruyu değerlendirerek uygun olan kişiyi seçilmesi anlamına gelmektedir.

10. İş Analizi: İş analizi, belirli bir görevin, hedeflerin veya departmanların etkinliklerinin değerlendirilmesi olarak tanımlanır. İş analizi, sadece işin yapılması gereken görevleri değil, aynı zamanda tüm işin performansının arttırılması amacıyla nasıl yapılacağını değerlendirmek için de kullanılır. Örneğin, bireysel bir çalışanın belirli bir görev veya süreci tamamlaması için gerekli zaman zarfını ölçme ve analiz etme. İş analizi, ayrıca, çalışanların daha verimli bir şekilde çalışmalarını ve işin etkinliğini artırmalarını sağlamak için gerekli prosedür ve önlemleri değerlendirmek için de kullanılır. Bu ölçümler, uygulamalara dayanarak çalışanların çalışma standartlarını ölçerek ve bu görevi yapan çalışanların, işe verdikleri zamanın ve performanslarının ölçülmesi gibi konular içerir.

11. Yan Haklar: Yan haklar, işletme tarafından ödenen ve çalışanlar tarafından çalışma ile alakalı olarak alınan ek menfaatler olarak tanımlanır. Örneğin, ücretin yanı sıra, çalışanlara kullandıkları konaklamalarda, ulaşımda ve eğitimlerde indirimler vermek, ücretsiz yeme ve içecekler servis etmek, çalışanların refahını sağlamak amacıyla sağlık programlarını desteklemek, çalışanların sosyal ilişkilerini geliştirmelerine olanak sağlamak için düzenlenen etkinlikler gibi.

12. İş Güvenliği ve Sağlığı: İş güvenliği ve sağlığı, kişilerin iş ortamında verimli bir şekilde, hastalıksız ve kazasız çalışmalarını sağlamak için alınan önlemlerin toplamıdır. İş güvenliği açısından, kişilerin iş ortamındaki bütün tehlikeler sıfıra yakın bir seviyeye indirilmelidir. İş sağlığı açısından ise, çalışanların daha zinde olmalarını sağlamak amacıyla iyi bir beslenme ve ekonomik durum içerisinde olmaları sağlanmalıdır. Örneğin , sigara içme hakkında uygulanacak kurallar, çalışanların sigara içmemesini veya sigara içerken iş ortamının dışına çıkmalarını sağlayabilir.

13. Kariyer Gelişimi: Kariyer gelişimi, insan kaynakları asistanlığı biliminde bir kişinin uzun vadeli kariyer hedeflerine yönelik olarak plan yapmasıdır. Kariyer Gelişim, çalışanların hedeflerini desteklemek için stratejileri çalışanların mesleki yetilerini ve hedeflerini geliştirmelerine yardımcı olmak için kullanılır. Örnek olarak, bir çalışan kurumsal veya ambargolara göre kendi kariyer hedeflerine ilerlemek için eğitim alma veya kendini yetiştirme olasılığına sahip olabilir. Eğitim, becerileri geliştirmenin bir yoludur ve bu da daha iyi iş fırsatları ve karşılaşabilecekleri iş süreçlerini daha iyi anlamalarını sağlayacaktır.

14. İşe Alım Mülakatı: İşe alım mülakatı, işe alım süreci sırasında mevcut pozisyona uygun adayların işe alım süreci için değerlendirildiği bir yöntemdir. Bir işe alım mülakatı, işe alım komisyonu tarafından adayların tecrübelerini, uygunluklarını, kişiliklerini ölçmek için kullanılan bir sözlü sorgulamadır. Örnek olarak, mülakat yöneticisi adayın daha önceki çalışma tecrübelerini gözden geçirecek, becerilerini tartacak ve şirketin işletme ilkeleri güvence altına almak için adayın uygunluğunu test edecektir.

15. İşe Uygunluk Değerlendirme: İşe uygunluk değerlendirmesi, işe alım işleminde kullanılan bir stratejiyi içeren bir araştırrmü ve analiz yöntemidir. İşe uygunluk değerlendirmesi, belirli bir işi için uygun adaylar arasından en uygun kişiyi seçmek için kullanılır. Örnek olarak, müşteri hizmetleri pozisyonu için müşterilerle iletişim kurmaya hazır olan, üst seviye hizmet sunma becerisi olan ve çözüm odaklı bir yaklaşım sergileyen adaylar aranabilir.

16. Mesleki Yeterlilik: Mesleki Yeterlilik, insan kaynakları ve personel yönetimi alanında çalışanların, özel yeteneklerinin ve alanlarına ait gerekli bilgi ve becerilerin arz edilmesi anlamına gelir. Bu yeterlilikler kişinin sahip olduğu iş deneyimleri, kurs & eğitimleri, eğitim kurumları tarafından verilen belgeler ve deneyimleri gibi faktörlerden oluşur. Mesleki yeterlilik sertifikaları çalışanların temel eğitim, beceri ve performans gereksinimlerini karşılamak için kullanılır. Örnek: Bir Human Resources (İnsan Kaynakları) asistanı olmak isteyen bir adayın başvuruda bulunması durumunda aranan mesleki yeterliliklerinden biri, İnsan Kaynakları Yönetimi Derneği (Society for Human Resource Management - SHRM) tarafından sağlanan İnsan Kaynakları Profesyoneli (Professional in Human Resources - PHR ) sertifikasıdır.

17. İş İlanı: İş ilanı, insan kaynakları departmanları tarafından piyasaya çıkarılan bir pozisyonun niteliklerini ve gereklerini açıklayan bir duyurudur. İş ilanı aynı zamanda personelle istişare edilmesi halinde pozisyonu doldurabilecek uygun adayı arayan bir arama ilanıdır. Örnek olarak, şirketinizin önerisini arıyor musunuz? Bir muhasebeci? İş ilanında aşağıdaki özellikleri aradık: İyi muhasebecilik tecrübesi; Hükümet kayıtlarının ve gümrüklerin tam anlamıyla anlaşılması; Çalışma alanında büyük bir tarafsızlık hissi; Çoklu dil becerisi; Kapsamlı muhasebe programlarının kullanılması; ve iyi derecede rapor yazma.

18. İşe Uyum: İşe uyum, insan kaynakları asistanlığında yetenek taraması, mülakatlar, referans kontrolleri, testler ve diğer yöntemler aracılığıyla çalışanın işe uygunluğu olarak tanımlanır. İşe uyum çalışanların, işyeri içindeki rollerini, yürüttükleri işleri yerine getirmeyi ve çalışanların patrona ve arkadaşlarına veya müşterilere karşı olumlu bir şekilde hareket etmeyi içerir. Örnek olarak; Bazı işler, özellikle beraber çalışma gereken ekip projelerinde, tüm çalışanların işe uyumu olmazsa olmazdır. Bu nedenle, insan kaynakları asistanı olarak çalışanlar işe uygunluğu olup olmadığını denetlemekle yükümlüdür.

19. İş Tanımı: İş tanımı, bir çalışan için görev ve yükümlülükleri belirten, genel çerçevede bir görev kılavuzudur. İş tanımı, başvuru ve işe alma sürecinde kişilerin özelliklerine göre seçilmelerine yardımcı olmak amacıyla kullanılır.
    
    Örnek: İnsan Kaynakları Asistanı görev tanımı: Bu pozisyonun temel görevleri; müşteri hizmetleri, personel verilerini kaydetmek ve güncellemek, iş pozisyonları ile ilgili iş arama ve rehberlik göstermek, veri girişi, arşivlenen belgeleri sınıflandırmak ve arşivlemek ve müşterilerin taleplerini karşılamaktır. İnsan Kaynakları Asistanı ayrıca, istihdam şartları ile ilgili yazılı kaynakların okunması, anlaşılması ve uygulanması dahil olmak üzere, işe alım ve işten çıkarma safhalarının yürütülmesini sağlayacaktır.

20. Yasal Uyum: Yasal uyum, İnsan Kaynakları Asistanlığı biliminde mevcut yasaların, düzenlemelerin ve tüzüklerin yönetimin, hakların, sorumlulukların ve iş modellerinin etkili ve anlaşılır bir şekilde kullanılmasını sağlamayı amaçlayan kişisel ve kurumsal davranışlardır. Örnek olarak, bir İK asistanı, kuruma atama politikalarına ve diğer genel iş hukuku ilkelerine uymayı garanti etmelidir.

21. İşletme Politikaları: İşletme politikaları, işletme fonksiyonlarıyla ilgili her türlü kararın ve eylemlerin mantığını vermek üzere planlanan güvenilir ve yaşanabilir yönergelerdir. Bu politikalar arasında, başvuranların ve çalışanların istihdam edilmesi, cezalar, ödüller ve daha birçok konu vardır. Örnek olarak, işverenin işe alacağı kişilerin mülakata alınıp alınmayacağına karar vermesi ve verdiği kararı uygulaması örnek olarak gösterilebilir.

22. Çalışan Motivasyonu: Çalışan motivasyonu, insan kaynakları asistanlığı alanında yöneticilerin işgörenleri arasındaki ilişkilerin işverenlerin çalışma performansını arttırma amacıyla desteklenmesidir. Örnek olarak; çalışan performansını arttırmak için ödül sistemleri, adaylar arasındaki rekabeti azaltmak ve iş güvenliği gibi faktörlerin desteklenmesi motivasyon için kullanılabilir.

23. İşveren Markası: İşveren markası, iş arayanların işveren markaları ile beraber çalışma arzusu ve arzusu olan bir özelliğini ifade eder. İşveren markası potansiyel çalışanlar için, hangi işveren ile çalışmayı tercih etmeleri gerektiğini kararlaştırmak için kritik unsurlardan biri olarak kabul edilmektedir. İşveren markasını her zaman mükemmel çalışma koşulları veya yüksek ücretlerin sağlanması biçiminde tanımlamak mümkün değildir. Aksine, işveren değeri, işveren kültürü ve organizasyon arasındaki ilişkilere odaklanır. Örnek olarak, Google oldukça popüler bir işveren markasıdır ve çalışanlarına çok fazla çalışma esnekliği, yüksek ücretler ve eğitim ve gelişim fırsatları sağlamaktadır.

24. Yöneticiler İçin Koçluk: Yöneticiler için koçluk, yöneticilerin kararlarını, görüşlerini, motivasyonlarını ve performanslarını geliştirmelerine yardımcı olmak için yöneticilere destek sağlayan seçkin bir disiplindir. Yöneticilere profesyonel koçlar gibi kişisel danışmanlar sunmaya odaklanan bu uzmanlık alanı, insanların öz-gelişimlerini teşvik etmesine yardımcı olur. Koçluk, yöneticilerin dinleme yeteneklerini, çözüm-odaklı düşünme stratejilerini, başkalarını motive etme kabiliyetlerini ve kendilerine öz-yönetim yeteneklerini geliştirmesine yardımcı olur. Örnek olarak, bir yönetici koçu, bir yöneticiye onun stratejik hedefleri belirlemelerine yardımcı olmaya odaklanmış sinirsel tasarım ve tekniklerini uygulayarak bazı çözümler aramalarına yardımcı olabilir.

25. çalışan deneyimi: Çalışan deneyimi, işte çalışanların fiziki ortamda, sosyal ortamda ve çalışma sağlığı ölçütlerinde nasıl bir deneyim yaşadıklarını ya da yaşayabildiklerini ölçmek için kullanılan bir kavramdır. Bu deneyim, çalışanların memnuniyetleri, üretkenlikleri ve sağlıklarına kıymet ve etkenliği karşılayan bir iş ortamının dizayn edilmesinde kilit rol oynar. Örneğin, çalışanlar toplantı odalarının sessiz, ışıklandırılmış ve havalandırılmış olmasını bekler. Düzenli aralıklarla çalışanların zihinsel ve bedensel sağlıklarını destekleyen dinlenme saatlerinin organize edilmesi de çalışan deneyiminden önemli bir parçadır.

26. Çalışan Yönetimi: Çalışan Yönetimi, İnsan Kaynakları Asistanlığı biliminde kullanılan, çalışanların performansını, isteklerini, ilgi alanlarını ve yaşam tarzlarını içeren özel bir yönetim sistemidir. Bilimsel yaklaşımlar çalışanların mesleki motivasyonunu arttırmaya yardımcı olabilir. Örnek olarak, çalışanların tatmininde yeterli bir ücret, yüksek alınacak ödüller ve işten ayrılma sebebiyle alınacak faydalar sağlayabilir. Bununla birlikte, kişiselleştirilmiş ücret sistemleri ve maaşlar, çalışanların ücretlerini mevcut performansa ve beklentilere göre artırmanın ötesinde, alanlarında verimli olmalarını da teşvik edebilir.

27. Özlük Dosyası: Özlük Dosyası, işletmelerin yetki altında çalışan personel hakkında bilgi tuttukları bir materyal koleksiyonudur. Özlük Dosyası içerisinde personelin adı, doğum tarihi, gerçekleştirdiği ile giriş ve çıkış tarihleri, meslek tecrübesi, bilgi ve becerileri, ödülleri, mesleki eğitimleri vb. gibi konularda bilgilerin yer alması gerekmektedir. Örnek olarak, bir özlük dosyasında, John Smith'in doğum tarihi olan 14.05.1995 ve Güncel Adresi olan 123 Main Street bulunabilir.

28. Kritik Performans Göstergeleri: Kritik Performans Göstergeleri (KPG), insan kaynakları yönetimi standartlarının gerektirdiği temel çalışan performansını ölçmek için kullanılan ölçütlerdir. KPG'ler, çalışanın performansının maksimize edilmesi ve insan kaynakları planlamasının yürütülmesi için kullanılan araç olarak kabul edilir. KPG'ler, çalışanın şirketin stratejik hedeflerinin gerçekleştirilmesinde nasıl etkili olduğunu belirlemek için ölçülür. KPG'lerin tanımlanması, çalışanın önceki dönemlerde gerçekleştirdiği hedeflerle karşılaştırılır ve gelecekte öngörülen hedeflere yaklaşma olasılığı üzerinde temel olarak durulur. Örnek olarak; Çalışanların işe geldikleri oranı, sınıf mevcuduyla ilgili istatistiksel veriler, paydaşlarla iletişim kalitesi ve müşterilerin ürün ve hizmetten memnuniyeti gibi çeşitli KPG'ler gösterilebilir.

29. İş Teklifi: İş Teklifi, İnsan Kaynakları Asistanlığı biliminde, potansiyel işçilerin görev ve personeli kontrol etmek için bir iş ajansı tarafından ilgili pozisyonu işe almaya davet etmek anlamına gelir. İş teklifi genellikle şekil, pozisyon bilgileri, çalışma koşulları veya özellikle de maaşlar gibi detaylar içerir. Örnek olarak; şirket A, bir Satış Temsilcisi olarak çalışmaya başlamak isteyen B isimli potansiyel adayını davet ederek gerekli bilgileri sunan İş Teklifi gönderir.

30. Yönetim Raporlama: Yönetim raporlama, insan kaynakları biliminde yöneticilerin ve insan kaynakları departmanında çalışanların çalışma koşullarının, personel sayısının ve çalışan performansının değerlendirilmesine olanak sağlayan bir uygulamadır. Bir yönetim raporları bir çalışanın performansı sonuçları için geribildirim alma zamanından ziyade, çalışan performansının ölçülmesi ve bu bilgilerin mevcut personel politikalarının geliştirilmesi için incelenmesidir. Örneğin, bir çalışanın maaşının belirlenmesi ve hedeflerinin her ay değerlendirmesi gibi yönetim raporları aracılığıyla gerçekleştirilebilir.

31. İşletme Etiği: İşletme etiği, bir işletme yönetimine etik davranış ve standartlarının yerleştirilmesidir. İşletme etiği, beyaz yakalı işçilerin komşu örgütler ve çalışanlar arasındaki etik davranışının sürdürülüşünü sağlayan, hakkaniyet, tarafsızlık, dürüstlük ve müşteri odaklılık gibi temel değerleri desteklemektedir. Örneğin, herhangi bir işletmenin bir çalışana baskısız bir ortamda mesleki becerilerini geliştirmesine ve onlara hakkını vermesine izin vermesi işletme etiğinin önemli bir parçasıdır.

32. Disiplin İşlemleri: Disiplin işlemleri, İnsan Kaynakları Asistanlığı bölümündeki çalışanlar tarafından iş güvenliğini gerçekleştirmek ve iş güvenliği politikalarına uymak için kurulmuş olan yöntemlerdir. Disiplin işlemi, çalışanın iş güvenliği politikalarına uymayan davranışı tespit etmek, işe alma kriterlerine uyup uymadığını ve gerekirse çalışanın işten çıkartılacağına karar vermek için gereklidir. Örnek olarak; bir işçi güvenlik ekipmanlarını kullanmayı reddederse, İnsan Kaynakları Asistanı buna disiplin işlemi olarak karşılık vererek, güvenlik politikalarına uyması için çalışanı uyarır veya daha kapsamlı önlemler alır.

33. İşletme Planlama: İşletme planlama, İnsan Kaynakları Asistanlığı'ndaki önemli bir araçtır. İşletme planlama, işletmelerin başarısını arttırmak ve karlarını arttırmak için takımlarının başarısını takip etmeleri ve yönetmeleri açısından önemlidir. İşletme planlaması, işletme içi çalışmalar, hedefler, organizasyon planlaması, operasyon, ürün ve hizmetler, ekonomik durum, örgüt yapısı, varlık ve kaynaklar, iletişim ve pazarlama gibi faktörleri de kapsar. Örnek olarak, bir işletme, planlamayı insan kaynakları perspektifinden kullanarak, çalışanların maaş ve zaman takibi çalışmalarını, verimlik artışı için yeni organizasyon ve yönetim yapılarını ve yapılan işlemleri otomatikleştirmek için gerekli önlemleri almak için kullanabilir.

34. İş Sağlığı ve Güvenliği Yasaları: İş Sağlığı ve Güvenliği Yasaları, çalışanlara iş ortamlarında yasal olarak tanınan tüm haklarının korunması amacıyla yürürlükteki yasalar arasında yer alan yasalardır. Örneğin, çalışanların iş sağlığı ve güvenliği için gerekli eğitim ve ekipmana sahip olmalarını sağlamak, çalışma ortamlarında güvenli olmasını sağlamak, sağlık açısından zararlı işleri önlemek ve herhangi bir hastalık veya kaza durumunda çalışanlara güvence sunmak için çalışanların haklarını korumak için harekete geçirilmiştir.

35. Yıllık Performans Değerlendirmesi: Yıllık Performans Değerlendirmesi, çalışanların performansını değerlendirmek ve iyileştirmek için yapılan bir süreçtir. Yıllık performans değerlendirmesinde, çalışanın, görev tanımı, çalışanın beklenen başarı seviyeleri, ölçüm kriterleri ve stratejik iş öncelikleri konularında değerlendirilir. Örnek olarak, düzenli bir şekilde günlük raporlama görevini başarıyla tamamlamanın ve tarihlere uygun raporların düzenlenmesinin öncelikli olmasının beklenmesi, performansın yıllık performans değerlendirmesi sürecinde değerlendirilmesidir.

36. Çalışan Yönlendirme: Çalışan yönlendirme; insan kaynakları personelinden başlayıp, bir çalışanın işe başlamasından emekliliğine kadar ki süreçte, çalışanın en iyi yöntemler depolayarak, iş yapması ve maaş belirlenmesi için stratejik kayıtlı planlamalara verilen isimdir. Çalışan yönlendirme, çalışanların örgütün hedeflerine ulaşmalarını sağlamasına yardımcı olmak için, çeşitli kaynakların kullanımını, özellikle mevcut ve potansiyel çalışanların esnek bir şekilde giriş ve çıkışlarının organize edilmesini, referans kontrollerinin eksiksiz olarak kontrol edilmesini ve önceden işe başlama sırasındaki iş güvenliğinin sağlanmasını ve teşviklerin verilmesini kapsar. Örnek: Bir çalışan yönlendirme asistanının görevi, örgütün başarısına yardımcı olmak için, organizasyonun ihtiyaçlarını anlamak ve etkin görev atamaları yapmak ve çalışanlara topluluk kaynaklarıyla destek sağlamaktır. Asistan, ayrıca çalışanların mülakatlarının yönetimi, çalışanların eğitimlerinin takibini yapmak, çalışanların kişisel gelişimlerini kontrol etmek ve çalışanların faydalı değerleri ölçmek için çabası olacaktır.

37. İşletme Stratejisi: İşletme stratejisi, belirli bir başarıyı elde etmek için işletmenin uygulayacağı ortak, kapsamlı, bütünsel ve baskındır. İşletme stratejisi bir takım öncelikleri tanımlayan kapsamlı bir plan olarak düşünülebilir. İşletme stratejisi, öncelikleri ve hedefleride belirleyerek uygun yöntemlerin seçimi ile hayata geçirmeyi içerir. Örneğin; bir müşterinin tatminini artırmak, müşteri sadakatini artırmak, ürünlerin ve hizmetlerin sürekli gelişmesi, ölçeklenme için gerekli kaynakların kaliteli ve uygun maliyetle edinilmesi gibi öncelikleri tanımlamak ve bunları hayata geçirmek için uygun planlamaya yönelik yöntemler oluşturmak işletme stratejisini tanımlar.

38. İşletme İçi İletişim: İşletme içi iletişim, işletme çalışanları arasında iletişimin kurulmasını sağlayan bir yöntemdir. Bu, işletmenin çalışanlarının fikir ve düşüncelerini ifade edebilmesine, günlük girisim ve eylemlerini hakim duruma geçirebilmesine, işletmeyi geliştirebilmesine ve konular üzerinde fikir alış verişi yapabilmesinde çok yardımcı olur. Örnek olarak, çalışanların haftalık yönetim toplantılarına katılarak iş stratejileri ve çalışma becerileri hakkında fikirlerini de paylaşabilirler. Bu, katı bireyler arasında özdeşlemelerin oluşmasını sağlayarak, firmanın çok yönlü gelişimi için bir araya gelmesini kolaylaştırır.

39. İşletme Bütçesi: İşletme bütçesi, bir işletmeye ait toplam giderleri ve gelirleri de dikkate alan bir finansal plan olarak tanımlanabilir. Bir işletme bütçesindeki maliyetler, satın almalar, ücretler ve masraflar dahil olmak üzere toplam giderleri; satışlar, müşteriler, ticari faaliyetler ve başka kaynaklar dahil olmak üzere toplam gelirleri içerir. Örnek olarak, bir işletme bütçesine ait giderler ücretler, satın alma maliyetleri ve reklam maliyetleri ile düzenlenmiş olabilir. Gelirler ise ürün satışları, ticari faaliyetler ve sponsorluk gelirlerinden oluşabilir.

40. Personel Maliyetleri: Personel maliyetleri, bir şirketin işletme faaliyetleri için harcadığı toplam para miktarıdır. Personel maliyetleri, çalışanların maaş ve ödemeleri, eğitim giderleri, çalışanlarla ilgili vergi ödemeleri, sağlık, iş güvenliği ve diğer harcamaları dahil olmak üzere çalışanlarla ilgili her türlü maliyeti kapsamaktadır. Örnek olarak, bir şirketin sağladığı maaşlar, zaman yönetimi programları, uygun ekipman, çalışanların eğitimini finanse etme maliyetleri, sağlık planları, iş güvenliği harcamaları ve vergi ödemeleri gibi personel maliyetleri hesaplanır.

41. İş Sağlığı ve Güvenliği Eğitimi: İş Sağlığı ve Güvenliği Eğitimi; çalışanların, ekipmanlar, tesisler ve çevre gibi kaynakların kullanılması ve çalışma yerindeki tehlikeler karşısında korunma tekniklerinin geliştirilmesi için yürütülen bir eğitim sürecidir. Örnek olarak, en iyi uygulamalar, kurallar ve prosedürler konusunda çalışanları eğitebilirsiniz. Ayrıca, çalışma alanlarının güvenli bir şekilde nasıl gözetleneceğini ve talimatların nasıl verilecek ve uygulanacağını anlatmak için eğitimler vermeniz gerekebilir.

42. Çalışan Raporlama: Çalışan Raporlaması, bir şirketin çalışan performansının, maaşlarının, ücretlerinin, vb. gibi çalışmak için harcadıkları sürenin elde edildiği bir analitik türüdür. Çalışan raporlaması, şirketi direnç gösterebilsin diye çalışanlarının başarısını takip etmek için kullanılır. Bunun genel olarak çalışanlar hakkında ortaya çıkaran bir çok ayrıntı vardır; çalışanın meslek tecrübesi ve çalışma süresi, yaptıkları işleri, derece ve ölçer sonuçları, çalışanın verimliliği vb. Örnek olarak, bir çalışan raporu aşağıdaki gibi görünebilir: John Doe, Şirket B'de Mekanik Teknisyen olarak çalışmaktadır. Çalışma süresi 5 yıldır ve bu süre zarfında şirkete %40'lık bir derece ile katkı sağladı. Son 6 ayda, John ortalama ücreti %11 arttırmıştır. John'un mekanik teknisyenlik alanındaki tecrübesi, teknolojiye hakimiyeti, yüksek kalitede problem çözme yeteneği ve sunduğu özgünlük John'u Şirket B için bir avantaja sağlıyor.

43. Çalışan Devir Oranı: Çalışan devir oranı, bir işletmedeki çalışanların mülakat aşamasındaki girişleri ve çıkışları arasındaki farkı gösteren bir orandır. Çalışan devir oranı, müdürlerin ve işverenlerin çalışanlarının tatmini, sağlığı, sahiplenme ve başarı düzeyini ölçmek için kilit bir gösterge olarak kullanılır. Örneğin, bir işletmeye aylık olarak 100 kişinin işe girdiği ve aynı aylık olarak 80 kişinin işten çıktığını varsayalım. Şirketin çalışan devir oranı yüzde 20 olur.

44. Personel Özlük Hakları: Personel özlük hakları, çalışanların parasal ve bedensel özgürlüklerinin, güvenliklerinin, statülerinin ve özgürlüklerinin korunmasını destekleyen bir tür çalışan haklarıdır. Personel özlük hakları çoğunlukla yasalar tarafından belirlenmiştir ve işverenin çalışanının temel haklarını korumasını gerektirir. Örneğin; çalışanlar ücretlerini zamanında alma, çalışma saatleri ve maaş aralıkları hakkında bilgi edinme, eşit işe eşit ücret ödemesi, devlet yardımlarını almak, ekonomik olanaklar ve diğer işe ilişkin avantajlar sunmak, sosyal güvenlik düzenlemeleri sağlamak ve çalışanlara geçerli çalışma koşulları garanti etmek bu haklardan birkaçıdır.

45. İşletme Operasyonları: İşletme operasyonları, İnsan Kaynakları Asistanlığı biliminde, personelin seçiminden entegrasyonuna, eğitimine ve performanslara kadar uzanan ürün ve hizmetlerin tasarlanması, üretilmesi ve dağıtılması sürecine kadar olan önlemleri kapsar. Bir örnek, personelin motivasyona dayalı öz disiplin ve anahtar seçim ile yönlendirildiği eğitim programlarının tasarlanması ve uygulanmasıdır. Programlar, öz disiplin sağlamak için, çalışanların performansı arttırmak için, etkili karar verme yetenekleri kazanmaları için ve liderlik becerilerinden yararlanmaları amacıyla kişiye özel olarak oluşturulmuştur.

46. Vergi Mevzuatı: Vergi mevzuatı, insan kaynakları asistanlığı alanında kullanılan, devlet tarafından kanunla kabul edilen bir dizi yasa, ilke ve prensiplere verilen isimdir. Vergi mevzuatı, hizmetlerin de dahil olmak üzere çalışanların gelirleri ve ödemeleri hakkında bilgi sağlamaya yardımcı olur. Örneğin, devlet tarafından zorunlu olarak kesilmesi gereken vergi tutarlarının, ödeme sürelerinin ve uygulanacak vergi oranlarının belirlenmesi için vergi mevzuatı akıllıca bir çözümdür.

47. İş Sağlığı ve Güvenliği Yönergeleri: İş sağlığı ve güvenliği yönergeleri, çalışanların iş ortamındaki tehlikeleri ve riskleri minimuma indirecek şekilde çalışmasını sağlamaya yönelik kuralları içerir. Örnek olarak, makine yönetimi yönergeleri, güvenli mesleki çalışma tekniklerini, çalışanların emniyetli çalışmayı kabul etmesini ve çalışma ortamında tehlikeli maddelerin kullanımının sınırlanmasını sağlamaya yönelik olabilir. İş sağlığı ve güvenliği stratejileri, çalışanların hayatını ve sağlığını koruyabilecek şekilde, işin niteliğine ve çalışma koşullarına göre değişebilir.

İlgili eğitim: Zaman Yönetimi Eğitimi

İlgili eğitim: Etkili Liderlik Eğitimi

İnsan Kaynakları Asistanlığını Öğrenmek Hayatınızı Nasıl Etkiler?

İnsan Kaynakları Asistanlığı, yetkin bir işgücünü işe almak, yönetmek ve geliştirmek isteyen her kuruluş için vazgeçilmez bir unsurdur. İnsan Kaynakları Asistanları, çalışanların iyi bir şekilde desteklenmesini ve rollerinde başarılı olmaları için gerekli araçların sağlanmasında kritik bir rol oynamaktadır. İnsan Kaynakları Asistanlığı kariyeri ödüllendirici ve tatmin edici olabilir ve kurum içinde büyüme ve gelişme fırsatları sağlayabilir.

Bu nedenle, bu alanda kariyer yapmak isteyen kişilerin, kendilerine bu rolde başarılı olmak için gerekli bilgi ve becerileri sağlayabilecek İnsan Kaynakları eğitimleri almayı düşünmeleri önerilir. Bu kurslar, işe alım ve seçim, çalışan ilişkileri, performans yönetimi, ücretlendirme ve sosyal haklar yönetimi dahil olmak üzere İnsan Kaynaklarının çeşitli yönlerini kapsayabilir. Bireyler bu bilgi ve becerileri edinerek kendilerini bu alanda kariyer gelişimi ve fırsatlar için konumlandırabilirler.

Eğer insan kaynakları alanında bir kariyer planınız varsa, bunu gerçekleştirmek için bugün Enstitü'de İK Eğitimlerine katılın!

İlgili eğitimler: İnsan Kaynakları Eğitimleri

Personelin verimliliği insan kaynakları asistanlığının başarısının anahtarıdır.