Mobbing Hakkında Kavramlar ve Anlamları

Mobbing, insanların birbirine ve topluma karşı yanlış ve zararlı davranışların biçiminde kendini gösteren bir durumdur. Mobbing, bireysel ve toplumsal yaşam üzerinde yapılan kötülük ve baskının bir sonucudur. Bu makalede mobbing ile ilgili pek çok kavram ele alınacaktır. Bunlar arasında örgütsel mobbing, istismar, rahatsız edici davranışlar ve tacize maruz kalma gibi ettiğin nedir? bulunmaktadır.

Mobbing İle İlgili Temel Kavramlar

Mobbing kapsamında çoğu zaman herhangi bir cinsel istismara uğrama gibi durumlar da göz önünde bulunmaktadır. Mobbing herhangi bir cinsiyet ayrımı gözetmeksizin herkese yönelik bir şiddet ve baskı biçimidir. Buna ek olarak, bu konuda psiko-sosyal etkilerin ve sağlığa etkilerinin ortaya çıkarılması da bu makalenin odak noktasını oluşturmaktadır.

1. İşyeri Zorbalığı: İşyeri zorbalığı, işgücü çatışmalarında herhangi bir işveren tarafından bir veya bir grup işçiye yönelik yönetim tarzıdır. Özendi ve baskı kullanılarak, kişiyi zayıflatmak amacıyla ortaya çıkabilir. Bu şiddet, fiziksel veya manevi olabilecektir. Örnek olarak; bir patron, ofiste bir çalışanın karşılaştığı haksızlıkları akıllıca çözmeyip, sürekli olarak bu çalışana kötü konuşmalarıyla kendini işyerinde hakim konum unu sağlamayı amaçlayabilir.

2. Psikolojik Taciz: Psikolojik taciz, kişinin hedef seçtiği fiziksel ya da zihinsel yardım alamayacağı, korkudan öfkeye, küçük düşürücü hareketlerden aşağılama sözlerine kadar çok sayıda acımasız davranışı kapsayan bir kavramdır. Psikolojik taciz, arka planda arkadaşlardan bir arkadaşı yakalamak, aşağılamak veya dışlamak için bir araya gelemeyi hedefler. Örneğin, bir arkadaş topluluğunda çocuklar bazen diğer arkadaşlarını aşağılamak için aşağılayıcı adlar veya ithamlarla övmeler ya da başkaları tarafından üstünlüklerini açığa vurmalar için çaba gösterebilirler.

3. Kişisel Saldırı: Kişisel saldırı; mobbing çalışmaları içerisinde incelenen ve söz konusu ilişkideki güvensizliği ve aracılı koşulları ortadan kaldıran bir biçimde yansıtılan bir davranış formudur. Kişiye yönelik bu davranışlar, ahkam kullanarak, aracı konumunda konuşma, suçlama, bağırma, her durumda devamlı reddederek, sıkıştırılarak veya kendisine hazır gelen konumdan bahsedilerek o kişiye kötü davranmaya başlar. Örnek olarak;mobbing olayını yaşayan çalışan A, bir görevinden şikayetçi olarak müdürüne gider. Müdür B, çalışan A'nın aracı konumuna oturtarak, suçlama ve ahkam kullanarak, onu tahkir ederek talebinin reddedilmesini sağlar.

4. Sistematik Ayrımcılık: Sistematik ayrımcılık, toplumsal cinsiyet, ırk, etnik köken veya inanç gibi kalıcı özellikleri temel alarak yaşanan eşitsizlik ve dışlanma ile meydana gelen ayrımcılık olarak tanımlanır. Günlük yaşamda kişilere karşı haksız ve düzenli uygulanan bir süreçtir. Örneğin; bir işe başvururken cinsiyete bağlı olarak iş pozisyonunun hak sansürcülük şeklinde verilmesi sistematik ayrımcılık örneklerinden biridir.

5. Baskı: Baskı, mobbing sürecinde kişinin arkadaşları, meslektaşları veya üstleri tarafından moralini bozacak, sindirecek ya da tehdit edici davranışlarla itici güç oluşturulması olarak tanımlanır. Kısaca, baskı ile kişinin sözlerini, düşüncelerini veya eylemlerini kontrol etmeye çalışmaktadır. Örneğin, ofisteki bir çalışanın diğer çalışanlar tarafından günde 20 kez kontrol edilerek sorgulanması baskı olarak kabul edilir.

6. Yıldırma: Yıldırma; insanların/çalışanların işyerinde çalışma ortamının bozulmasına yol açan bir davranış kalıbıdır. Yıldırma, bir kişiye sürekli olarak veya talep edilen standartlara uyulmadığı zaman karşı koyulan sözlü ve fiili davranışlarla yapılır. Bu yıldırma davranışları arasında, insanların özgüvenlerinin söz üzerine sarsılması, çalışanın davranışının kritik edilmesi, konuşmasına karşıdakilerin karşılık vermemesi veya tehditlerle karşı karşıya bırakılması gibi farklı davranış kalıpları vardır. Örnek: Öğretmen öğrencisine sürekli hakaret etme veya aşağı görmüş sözler kullanma.

7. Taciz: Taciz, Mobbing konusunda kullanılan çoğu zaman kasıtlı bir dış kaynak tarafından uygulanan fiziksel, duygusal veya davranışsal zorbalık anlamına gelmektedir. Örneğe, bir iş ortamında, bir takım üyesini üzücü şekillerde veya aşağılayıcı bir şekilde alaya alma ve lakap atma şeklinde taciz edebilirdir.

8. İş Yerinde Şiddet: İş yerinde şiddet, iş yerinde herhangi bir çalışanın fiziksel, psikolojik, hukuki, ekonomik veya diğer zarar ve sorunlarını ortaya çıkaran kasıtlı, akılcı, düzensiz veya istemli olarak yönelen şiddeti tanımlamaktır. Örnek olarak, bir başka çalışan tarafından fiziksel saldırıya maruz bırakılarak tehdit edilmesi verilebilir.

9. Dışlama: Dışlama, mobbing biliminde, çalışanların kurumsal etkinlikler dahil olmak üzere çevrelerinden ayrılmalarıyla ilgili bir durumdur. Dışlama; hakaretlere, haksız saldırılara, hakaret edilmeye, alay edilmeye, güvensizlik, dışlanma, uzaklaştırma ve çalışanın sürekli olarak kurumsal çevreden uzak kalmasını içerir. Örnek olarak; çalışma arkadaşları tarafından reddedildi ve etkinliklerden elenmeyi içeren bir dışlama durumu sayılabilir.

10. İş Yerinde Huzursuzluk: İş yerinde huzursuzluk, çalışanlar arasında yaşanan bireysel veya grup kavgaları ya da küçük kıskançlıkların yol açtığı psikolojik baskı halidir. Örnek olarak, bir çalışanın diğer çalışanlara küçük yorumlar yapıp onlara hakaret etmesi ya da onları istismar etme girişimleri gibi olumsuz eylemleri içerir.

11. İş Ortamında Kötü Muamele: İş ortamında kötü muamele; özellikle asgari seviyede çalışanların hedef alındığı insanlar arası davranışlarda dayatmacıların çoğunlukla olduğu, küfür, aşağılamaya, ötekileştirmeye, alay etmeye, kabul edilmeye gerek kalmadan reddedilmeye veya aşağılanmaya çalışmaya yönelik bir olgudur. Örnek: İşyerinde bir çalışana alay edecek, sürekli onun konuşmalarını kesmeye çalışacak, onun fikirlerini aşağılayacak ve reddedecek şekilde kötü muamele uygulanmasıdır.

12. Stres Yaratan Davranışlar: Mobbing, stres yaratan ve maruz kalınan aşağılayıcı davranışlar grubudur. Örneğin, her gün aralıksız olarak bir kişiye hakaret edilmesi, günlük görevleri reddedilmesi, yalnızlaştırılması ve dışlanması bu tip davranışların örnekleridir.

13. Sözlü Taciz: Sözlü taciz, kişinin acı ve haksız bir biçimde doğrudan karşısındaki kişi ya da kişiler üzerinde psikolojik baskı uygulamasıdır. Bu baskı, alaycı sözler, aşağılayıcı ifadeler veya tehditkar çıkışlar içeren dil kullanımıyla ortaya konur. Örnek olarak, bir iş arkadaşının sürekli olarak Ne kadar çok hata yaptın ya da Bir daha bunu yapma gibi aşağılayıcı sözler kullanması düşünülebilir.

14. İşyerinde Aşırı Eleştiri: İşyerinde aşırı eleştiri, bir kişinin hakaretten, tekrarlayan sözlerden, olumsuz davranışlardan veya baskıdan oluşan başkaları tarafından maruz kalması olarak tanımlanır. Oluşturulan aşırı cezai eleştiri, zayıf veya korumasız pozisyonları alınan kişiyi hedef alır. Örnek olarak, Sen kötü bir satış müdürüsün ya da Kendini beğenmişsin gibi ifadeler, iş arkadaşları tarafından bir kişiye aşırı eleştiri olarak kabul edilir.

15. Bedensel Taciz: Bedensel taciz, kişinin bedenine eşlik eden bir yaklaşım veya davranışları ile bir başkasını aşağılamaya çalışan zorbalık olarak tanımlanır. Bu, çoğu zaman şiddet veya bedensel saldırganlık ile ilgili olmayabilir; insanların uygunsuz veya ötekileştirici fiziksel kontaktı ve konuşmaları ile müstakbel zorbalık olarak kabul edilir. Örnek olarak; her iki sınıf arasındaki iki arkadaş arasında incelik konusunda çatışma varsa, birisi diğerini iterek onu aşağılamaya çalışabilir.

16. Duygusal Taciz: Duygusal taciz, kişiler arasındaki ilişkilerde haksız, yıkıcı ve güç kullanılarak uygulanan bir tür mobbingtir. Duygusal taciz, genellikle küçük, sert sözler, küçümseme, tecrit etme ve utandırmadan oluşur. Örnek Olarak: Ofisine giren adam, her zaman olduğu gibi, çevresindeki insanları küçük düşürücü sözler söyleyerek ofise girmiş ve çalışanların pek çoğu kendisine karşı duygusal taciz görüyor.

17. İş Yerinde Korkutma: İş yerinde korkutma, ekip üyeleri arasındaki kötü davranışlardır. Bu davranışlar, biri veya daha fazla çalışanın kontrolü altına almak, çıkarlarını savunmak için korkutucu veya aşağılayıcı davranışlar göstermeleri şeklinde olabilir. Örneğin, beraber çalıştığı kişiler tarafından sık sık aşağılanır veya tehdit edilir. Bu, onun çalışmalarının değerlendirilmesinde diğer çalışanlardan üstün konuma geçmesine neden olur.

18. Görmezden Gelme: Görmezden gelme, mobbing ile mücadele eden kişinin yaklaşımının bir parçası olarak sıklıkla kullanılan bir durumdur. Görmezden gelme, psikolojik olarak etkili olan davranış ve sözleri cevapsız bırakmak ve ortamdaki kötü atmosferi ortadan kaldırmak için mobbingerin göz ardı edilmesi anlamına gelir. Bir örnekle açıklayacak olursak, mobbing yapmak için aşağılamalar yapan bir kişi ile çalışan birinde bunu görmezden gelmesi için çalışanın kendisinin söylemleri cevapsız bırakması ve mobbingeri gözardı etmesi gerekir.

19. Şikayetlerin Dikkate Alınmaması: Mobbing, çalışanları iş yerinde rahatsız eden, azarlayan, sindirme, rahatsız eden veya fiziksel olarak baskı uygulayan sürekli, zor ve zararlı davranışlardır. Şikayetlerin dikkate alınmaması, çalışanın iş yerinde mobbinge uğradığı veya iş yerinde mobbing ile ilgili şikayetlerini iletmek için kapsamlı bir şikayet yöntemi yerine, yöneticiler tarafından şikayetler dikkate alınmadan yoksayılması veya noksan tutulmasıdır. Örneğin, bir iş yerinde, bir çalışan mobbing hakkında şikayet ettiğinde işveren, şikayeti kötüyönlü olarak reddederek ya da çalışanı göz ardı ederek çalışanın mobbinge uğradığını inkâr edebilir.

20. İşyerinde Önyargı: İşyerinde önyargı, karşı taraftan, özelliklerinden veya rollerinden dolayı negatif olarak ön yargılanarak anlaşılmaya çalışılmasıdır. Örnek olarak, şef bir çalışanın çözmek için verilen görevleri başaramayacağına ve bunun için çalışma becerileri yetersiz olduğuna dair önyargıya sahip olabilir.

21. Kişisel Hataların Abartılması: Kişisel hataların abartılması, bir kişinin yaptığı küçük hataların ve yanlışların genel duruma yönelik bir çıkarım ile farklı bir boyutta ele alınıp değerlendirilmesi anlamına gelen bir mobbing türüdür. Örnek olarak, bir hasta bakıcısının açık olan bir kapıyı kapatmamış olması bu mobbing tekniğinin uygulanması olarak gösterilebilir. Güvenlik kuralına aykırı bir ihlal olarak değerlendirilir ve çoğu zaman büyük ölçüde abartılır.

22. İş Yerinde Aşağılama: İşyerinde aşağılama, kişinin başkaları tarafından sözel ya da davranışsal olarak reddedilmesi, hor görülmesi ya da alay edilmesi olarak tanımlanabilecek mobbing ve psiko-sosyal etkileri olan bir olaydır. Örneğin, bir çalışanın ofiste başka bir kişi tarafından yüze karşı alay edilmesi ya da sözel sataşmalarla küçültülmesi işyerinde aşağılama olarak kabul edilecektir.

23. Karalama Kampanyaları: Karalama kampanyaları, bir kişiyi veya bir grupta hedef alan ve mobbing pratikleri içermeyen sözlü veya görsel iletilere dayalı ayrımcı, küçümseyici veya rahatsız edici söz, hareket ve davranışların, bir tuzağı oluşturan uzun süreli, stratejik tedbirler halinde kullanılması olarak tanımlanır. Örnek olarak, bir iş ortamında, bazı çalışanlar tarafından, başka bir çalışana her zaman söylenen olumsuz şeyler, olumsuz ifadeler veya hakaretler, bu çalışana küçümseyici bir yaklaşım sergileme, bu çalışana karşı fiziksel şiddet uygulama ve bu çalışana savunmasız bırakma gibi bazı ayrımcı davranışlar, karalama kampanyalarının temel öğelerini oluşturabilir.

24. Şöhretin Sarsılması: Şöhretin sarsılması, mobbing teorisine dayanılarak, başkaları tarafından önderlik ya da itibar mevkisi kazanmış bir kişiye karşı, benzer kötü davranışlara maruz kalma durumudur. Yani, kişinin şöhreti ve itibarı söz konusu olan toplumsal olaylarla, üstünlükleri ve değerleri söz konusu olan insanların aşağılanması sonucunda sarsılır. Örneğin, çalışan bir kişinin, üstünü ve güçlerini kullanarak, çalışanlara baskı yapmak yerine, diğer çalışanlar tarafından küçümsenmesi, öfkelenmesi, haksız bir şekilde eleştirilmesi ve alay konusu yapılması sonucu şöhretinin sarsılmasına neden olabilir.

25. İş Yerinde Dışlanma: İşyerinde dışlanma, iş yerindeki bir kişinin, bir topluluğun yönelebileceği olumsuz davranış ve eylemler; duygusal, sosyal, fiili veya mesleki olarak kendisini küçük düşürmektir. Örnek olarak; bir kişiye aşırı eleştiriler yöneltebilmek, o kişinin iş tasarımlarını özel olarak değerlendirmeden reddetmek ve kamuya açık alışveriş niyetine gösterilen alaycı davranışlardır.

26. İşyerinde Küçük Düşürme: İşyerinde küçük düşürme, işyerinin belli üyelerinin veya daha geniş bir potansiyelin, psikolojik olarak ya da bedensel olarak baskı altındakilere karşı eski kötü muamele ve davranışların yaratılması, güvenliklerinin ihlal edilmesi veya bunların devamlı hedefleri haline gelmesi olarak tanımlanır. Örneğin, bir işe başlayan yeni çalışanlar, toplantılarda alay edilen ve utanç veren tavırlar, sürekli yok sayılarak diğerleri tarafından yalnız bırakılmaları gibi davranışların hedefi olabilir.

27. Yargısız İnfaz: Yargısız infaz, mobbing alanında toplulukların işbirliği halinde, sebep olmadan bir bireye karşı herhangi bir şiddet (söz, fiziksel ya da pervasızca davranış) kullanımıdır. Niyeti, çatışmanın taraflar arasında bir denge sağlanması veya ortaya çıkan durumun sonuçlanmasıdır. Örneğin, ekip üyeleri arasında bir çatışma olduğunda, yargısız infaz kullanılabilir. Ekip arkadaşları birlikte uzlaşmaya varmak için bir araya gelebilirler ve taraflar tarafından uçurulan güç karşısında, ekip arkadaşının tutum ve davranışlarının nasıl düzeltilmesi gerektiğine karar verebilirler.

28. İşyerinde Güvensizlik: İşyerinde güvensizlik, işyerinde mobbing gibi zorbalık ve taciz çirkin davranışlarının kayıtsız, ilgisiz veya passif bir yanıta yol açan bir ortamda meydana gelmesidir. Örneğin, bir çalışan üstlerinin veya arkadaşının davranışları nedeniyle kendini güvende veya desteklenmemiş hissedebilir.

29. İş Yerinde Tehdit: İş yerinde tehdit, mobbing süreçlerinin potansiyel bir unsuru olarak tanımlanabilecek olan herhangi bir kişinin diğer çalışanın ya da çalışanların keyfiliğine, kabiliyetlerine, sağlığına veya çalışma standartlarına zarara gelme olasılığının mevcudiyeti olarak tanımlanır. Örnek olarak, işverenin, başarılı olmayan çalışanını ya da bir grup çalışanın haksız yere işten çıkarılacağını ima etmesi gösterilebilir.

30. Kariyer Fırsatlarından Mahrum Bırakma: Kariyer fırsatlarından mahrum bırakma, çalışanların belirli fırsatları, iş tecrübesi ve ulusal standartlarda eşit fırsatlar alıp alamayacağını saptamak için cinsiyet, etnik köken ve dini inanç özellikleri gibi beşeri farklılıklar ölçüsünde ayrım yapılarak yöneticilerin kasten çalışanlara böyle bir fırsattan kasten mahrum bırakmalarını tanımlar. Örnek olarak, bir bayan için bilgisayar programcısı olarak işe alınmasının kesinlikle uygun olduğu bir iş pozisyonunda, patronun üstlendiği bölüm için erkek bir çalışanı tercih etmesi verilen kariyer fırsatlarından mahrum bırakma yöntemi ile bir ayrımcılık yöntemi olur.

31. İş Yerinde Kişilik Haklarına Saldırı: İş yerinde kişilik haklarına saldırı, kişinin bedeni, özgür iradesi ve gizliliğine karşı fiilen veya sözlü olarak cinsel taciz, aşağılama, tehdit etme, ötekileştirme, baskı gibi çalışanların karşılaşabileceği ilkel türde davranışları ifade eder. Örnek olarak, bir patronun çalışanlarını aşağılaması, ötekileştirmesi, sözlü saldırıları kullanarak baskı yapması verilebilir.

32. Kişisel Mahremiyetin İhlali: Kişisel mahremiyetin ihlali, kişisel bilgilerin, yeterli gizlilik ve denetim düzenlemelerinin olmadığı durumlarda, haksız maksatlarla, rıza alınmadan veya açıklama yapılmadan ortaya çıkarılması olayıdır. Örnek: İş ortamında çalışanların özel hayatları hakkında bilgi paylaşımı yoluyla mobbing kurbanı olan birinin kişisel mahremiyeti ihlal edilmiştir.

33. Sosyal İlişkilerin Engellenmesi: Sosyal engellenme, mobbing aracılığıyla başkasının sosyal ilişkilerini zarara uğratmak veya kısıtlamak amacıyla yapılan davranışlardır. Örneğin, bir kişinin arkadaşlarıyla arasını bozmak veya onlarla ilgisini azaltmak ya da bu alanda bir engelleme oluşturmak gibi. Bu, şikayetçi haklarının ihlal edilmesini de beraberinde getirebilir.

34. İşyerinde Pasif-Agresif Davranışlar: Pasif-agresif davranış, bilinçaltından gelen ve o andaki duygularını özgürce ifade etmemeyi olumsuz bir harekete çevirmek için yapılan yaptırımlardır. Bu tür davranışlar iş istismarı, oyun kurma, hiyerarşi kurma ve göz ardı etme gibi çeşitli formlarda ortaya çıkabilir. Örneğin, bir iş arkadaşınız size açıkça konuşmak yerine sessizlikle cevap veriyorsa veya sözlerini iki kez dinlemek zorunda kalıyorsanız, pasif-agresif bir davranış sergilediğinizi gösteriyor olabilirsiniz.

35. İşyerinde Şikayet Etme Korkusu: İşyerinde şikayet etme korkusu, çalışma ortamındaki çalışanların, fikirlerini alan kişilere ve/veya kurumsal sistemlere güvensizlik, korku ve kaygı duyarak şikayet etmeyi reddetmeleri durumudur. Örneğin, iş arkadaşının sürekli onu taciz edip rahatsız ediyorsa, çalışan biri şikayet edebilse de kurumsal sistem yöneticisine veya yüksek yönetime konuşmaktan çekinebilir. Dolayısıyla, şikayet etme korkusu hissedebilir.

36. Kurumsal Sabotaj: Kurumsal sabotaj, Mobbing'in bir alt türü olup, odaklanılan işletmeyi, organizasyonu, gruptaki çalışanları veya her ikisini de etkileyebilmeye yönelik davranışları temsil etmektedir. Kurumsal sabotaj, çalışanlar arasında iyiliksever olmayan ve sonuçlar doğuracak eylemleri kapsar. Örneğin, başka bir çalışanın raporunu çalmak, yaratılan fikirleri çalan veya reddeden ve çalışanlar arası ilişkileri bozmaya çalışmak.

37. Kurum İçi Dedikodu: Kurum içi dedikodu, bir çalışan grubunun, bir kişiyi hedef alan kötü niyetli bir şekilde konuşmalarıdır. Örneğin: Ben çok şüpheliyim -yönetici son zamanlarda durumlara çok iyi bakmıyor -onu daha iyi idare edebilirdi. Bu tür konuşmalar, bir mobilin yaratılmasına ve yapılan çalışanlar arasında bir kötü hava oluşturmasına sebeptir.

38. İş Yerinde Kaynakları Kullanamama: İş Yerinde Kaynakları Kullanamamanın Mobbing İlkesi; iş yerinde zulme, baskı ve verilmeyen hiyerarşik hakların kullanılamaması anlamına gelir. Örnek olarak, bir çalışanın açıklama yapmaya cesaret edemeyişi çünkü bir iş arkadaşı kendisine kötü davranıyorsa ve bu kişinin pozisyonu bir yönetici ise, bu durum İş Yerinde Kaynakları Kullanamamanın Mobbing İlkesi olarak değerlendirilir.

39. İş Yerinde Çalışma Koşullarının Kötüleştirilmesi: Mobbing, işyerinde çalışma koşullarını belli bir kişi veya kişilerin hedefi olarak ağırlaştırılmasıdır. Bu koşullar üzerindeki kontrolün bir aracı olarak kötüye kullanılarak kötüleştirilmesi olarak tanımlanmaktadır. Örnek olarak bir kişinin iş arkadaşları tarafından hakaret edilerek, aşağılanarak veya sürekli sert eleştirilerek ötekileştirilmesi gösterilebilir.

40. İşyerinde İş Yükü Artırma: İşyerinde iş yükü artırma, mobbing alanında, işverenlerin veya üst-sorumluların, çalışanlarının çalışma koşullarına dayanamayacağı derecede kötü çalışma şartları oluşturması olarak tanımlanır. Örneğin, işveren bir çalışanın günlük çalışma yükünü daha fazla hale getirerek onun çalışma saatini çok daha uzun hale getirebilir. Alternatif olarak, bir çalışana, beklenmedik zorluklarla ve zorlu çalışma koşullarıyla karşılaşacak şekilde ek işler atayabilir.

41. İş Yerinde Gerilim Yaratma: İş yerinde gerilim yaratmanın, iki veya daha fazla kişi arasında nefret, kin, kıskançlık ve şiddet ifade eden davranışların belirgin bir biçimde ortaya çıkmasına yol açan bir durumu ifade ettiği söylenmektedir. Bu durum genellikle kişi ve gruplar arasındaki doğal veya yetişkin psikolojisini soyutlamakta kullanılan bir tekniktir ve çoğunlukla kişisel hakları ihlal eden söylemleri ifade eder. Örneğin, meslektaşlar arasında küçümseme, alay etme ve hakaret gibi öfke edici davranışların yaygın olması işyerinde gerilim yaratacaktır.

42. İş Yerinde Yalan Söyleme: İşyerinde yalan söyleme, işyeri ortamında çalışan kişiler arasında, söz verilen özgürlükleri ihlal eden veya herhangi bir insanın kredibilitesini zedeleyen, birden fazla kişinin tek bir kişi ya da küçük bir gruba karşı aktif ya da pasif bir şekilde beceri ve haklarını sınırlamaya çalışan davranışlarının bir araya gelmesi olarak tanımlanabilir. Örnek olarak; çalışanların baskı oluşturması sonucunda, işe alınacak kişiyi kendi arkadaşları olarak seçmeleri bu tarz davranışların örneklerindendir.

43. İş Yerinde Suçlamalar: İş yerinde suçlamalar, mobbing biliminde iş yerinde psikolojik taciz, maddi veya manevi bir baskı olarak çalışanlara karşı kötü davranışlar olarak tanımlanır. Bu kötü davranışlar, çalışanların özsaygısını, çalışma motivasyonunu ve çalışanlar arası ilişkiyi etkileyerek çalışanın üstünlük kurma eyleminin ötesinde, siyasi arka çıkanları kullanarak belirli bir çalışanın yönetilmesini, ezilmesini veya aşağılanmasını da içerebilir. Örnek: İşveren, sürekli belirli bir çalışana hakaretler savurma, onun hakkında yanlış konuşmalar yapma veya onu diğer çalışanlardan daha fazla iş yüklenmeye zorlamadır.

44. İş Yerinde Dedikodu Yayma: İş yerinde dedikodu yayma, insanlar arasına veya ortak dostluklara kötü niyetli ve kötü amaçlı söylemlerin sokulması olarak tanımlanır. Bunların bir amacı, durumun kötüye gitmesini sağlamak, kişiyi ezmek veya dedikoduyu onlara karşı kullanmak, güvensizlik ve endişelenme hissetmelerini sağlamak. Örnek olarak, bir kişinin çalışma arkadaşlarıyla konuşarak aşağılayıcı ve olumsuz söylemlerini kötü niyetle yaymak, çalışanlar arasında dedikodu yaymak olarak düşünülebilir.

45. İş Yerinde Manipülasyon: İş yerinde manipülasyon, çalışanların duygularını, düşüncelerini, eylemlerini ve davranışlarını kontrol etmeyi hedefleyen örgütlü biçimdeki olumsuz davranışlara verilen genel bir addır. Örneğin; bir şef, çalışanının kendisine karşı konuşmasını önlemek için bir yöntem uygulayabilir. Bu yöntem, işletme veya şirketinde yetkili olduğunu çalışanlarına belirterek, çalışanın konuşmasını veya eylemlerini durdurmasını isteyebilir.

46. İş Yerinde Aşırı Kontrol: İş yerinde aşırı kontrol, mobbing sürecinde kurbanlarını tehdit etmek ve taciz etmek için kullanılan sert kurallar ile kontrol mekanizmasından kaynaklanan bir stratejidir. Örneğin, kurbanın işgünü çıkış saatini düzenli olarak izlemesi, özel işlerini gözetlenmiş etkinliklerden uzak tutulması ve diğer çalışanlarla arasında özel yakınlıklar kurabilmesine izin verilmemesi gibi.

47. İşyerinde Takip Etme: İşyerinde takip etme, bir işletmede çalışanlar arasındaki ilişkiler, davranışlar, kararlar ve etkileşimlerinin izlenmesi ve raporlanması anlamına gelir. Bu, kişilerin başkalarına zarar vermesini önlemek ve pozitif tavırları ödüllendirmek için kullanılır. Örnek olarak, her gün bir ay içinde çalışanların arasına atışmalı sözler söylenmesi ve çalışanlar arasındaki anlaşmazlıkların çözülmesi için ivedi çalışma ortamı sağlanmışsa, bu işyerinde takip etmeden kaynaklanan pozitif bir sonuçtur.

48. İşyerinde Ayrımcılık: İşyerinde ayrımcılık, çalışanların işyerinde kimliği, cinsiyeti, yaşam biçimi gibi farklı özellikleri nedeniyle aşağılayıcı ve eşitsiz davranışlar sergilemesi olarak tanımlanabilir. Örneğin, eğer bir kadın ve bir erkek arasında aynı görevi yerine getirdikleri halde, erkek çalışanın daha yüksek ücret alması ayrımcılık olarak tanımlanır.

49. İşyerinde Marjinalleştirme: İşyerinde marjinalleştirme, insanların tahmin edilemeyen ve haksız şekilde, genellikle bir araya gelmiş bir topluluğun çabasına dayalı olarak güvensiz konumlandırılmalarını ifade eder. Örnek olarak; İşçi bir kayıt ofisine girer ve ofis çalışanlarının büyük bir kısmı ona karşı çok kötü bakar ve laf atmaya başlar. Sonuç olarak, işçinin ofiste marjinalleştirilmesine neden olur.

50. İşyerinde Kurumsal Haksızlık: İşyerinde kurumsal haksızlık, çalışanlara karşı çalışanın üst düzey yöneticiler tarafından yönlendirilen veya desteklenen herhangi bir kişi tarafından kasıtlı olarak gerçekleştirilen haksız davranışların bütünü olarak tanımlanır. Örneğin, bir çalışan üst düzey yönetici tarafından sürekli olarak aşağılanıyor veya maddi veya duygusal baskı altında tutuluyorsa, bu işyerinde kurumsal haksızlıktır.

51. İşyerinde Aşırı Gözetim: İşyerinde aşırı gözetim, çalışanların fiziksel ve davranışsal eylemlerini sürekli olarak dikkatlice veya çok aşırı derecede gözetim altında tutmasına denir. İşverenler, çalışanın etkinliklerini çok sık kontrol etmek gibi aşırı gözetim uygulamalarını kullanabilirler. Örneğin, işverenler çalışanların hız ve pozisyonunu kontrol etmek, işlerin yerini sürekli olarak kontrol etmek, zaman çizelgesinde tutmak gibi pratikler ile çalışanlarını aşırı miktarda gözetleyebilirler.

52. İşyerinde Hakaret: İşyerinde hakaret, insanlara veya evrensel değerlere aykırı sözleri veya eylemleri ifade etmek olarak tanımlanır. Örneğin, iş arkadaşınıza küfür veya müdahale etmek gibi.

53. İşyerinde Zorla İstifaya Zorlama: Şiddetli harcama, işyerinde zorla istifaya zorlama, çalışanlara karşı şiddete veya uygunsuz davranışa dayalı sistematik bir baskının ve zorbalığın meydana getirdiği kamuya açık olmayan acımasız bir davranış biçimidir. Örnek olarak, örgütlenen bir saldırı grubu tarafından bir yeni çalışanın bir zamanlar istediği veya beklediği hakları almasını engellemek için çalışanların gece vardiyasını aksatmak, görevleri çarpıtılmış şekilde paylaştırmak veya çalışanları tehdit edebilmek gibi eylemler içerebilir.

54. İşyerinde Psikolojik İstismar: İşyerinde Psikolojik İstismar, işverenler tarafından çalışanlara fiziksel zorlanmadan önceki duygusal türde bir baskı olarak tanımlanır. İşçilere alçakgönüllülük, aşağılanma ve kaba davranışlarla karşılaşılır. Örnek olarak, işverenler çalışanların değerlerini yok sayabilir veya hakaret edebilir, çalışanlara saygısızlık gösterebilir. Ayrıca, çalışanlara özel yaşamlarının dışında, herhangi bir neden olmaksızın aşağılayıcı sözler söyleyebilir veya onların görevlerini yerine getirmelerini kısıtlayabilir.

55. İşyerinde Dengesiz Davranışlar: İşyerinde dengesiz davranışlar, bir işletmedeki çalışanlar tarafından işletme liderine veya başka çalışanlara karşı yönlendirilen davranışları ifade eder. İşyerinde dengesiz davranışlar, çalışanlar arasında güvensizlik ve tartışmaların kolayca artmasına neden olur. Örnek olarak bir işletmedeki bir çalışan tipik olarak diğer çalışanlara aşağılamalar, hakaretler veya sözleri kullanması gibi davranma ile baskı uygulayabilir.

56. i̇şyerinde algı yönetimi: İşyerinde algı yönetimi, insanların toplumsal ilişkilerini ve rollerini anlamak ve daha etkin bir şekilde yönetmek için mobilizasyonun kullanıldığı bir stratejidir. İşyerindeki algıların yönetimi, çalışanlar arasındaki ilişkileri iyileştirmek ve huzurlu ve verimli bir çalışma ortamı oluşturmak için önemlidir. Bu, çalışanların arasındaki güven arttırılması ve müşteri sadakatini iyileştirmek için yol olarak kullanılır. Örneğin, işletme, başarılı bir şekilde eğitimler sunarak çalışanların arasındaki ilişkileri iyileştirmek için algı yönetimini kullanabilir. Eğitimler, çalışanlar arasındaki iletişimin nasıl geliştirileceği, nasıl çalışan ekiplerinin kurulması gerektiği ve nasıl bir anlayışla yaşanabilecek gibi konuları kaplamalıdır.

57. İşyerinde Adaletsizlik: İşyerinde adaletsizlik, işletmelerde çalışanların karşılaştığı haksız davranışlar olarak tanımlanır. Bu tür davranışlar, her ne kadar daha çok fiziksel veya çevresel olabilse de, cinsiyet ayrımcılığı, hak ve hizmetler arasındaki adaletsiz ayrımlar, atama ve teşvikler arasındaki eşitsizlikler, çalışanlar arasındaki öfke ve kötümserliğin yayılması gibi davranışlar da içerir. Örnek olarak, bir işyerinde, erkeklerden daha iyi ücret alan kadınların çalışma koşullarına daha fazla esneklik sunulması yetkilerin adaletsiz bir şekilde dağıtıldığını gösterir.

58. İşyerinde Kontrolsüz Otorite: İşyerinde kontrolsüz otorite, karşılık vermese bile komut verme hakkını elinde bulunduran, kendini belli etmeyen veya istediği komutu vermeyi engellenemeyen bir liderlik rolüdür. Örnek: İşyerinde, kendisine çalışanlarını kontrol etme yetkisi olan bir yöneticinin çalışanlarının yapması gereken görevleri belli etmek anlamında, eleştirisiz komut vermesi kontrolsüz otorite örneği olarak karşımıza çıkar.

59. İşyerinde Yasaklamalar: İşyerinde yasaklamalar, çalışanların yardım etme, tehdit etme, küçümseme ya da taciz edecek şekilde hareket ederken yöneticiler tarafından uygulanan kurallardır. Örnek olarak; çalışanlar herhangi bir arkadaşının başarısından duydukları öfkeye dayanarak kendilerini suçlamalarını ve onlara hakaret etmeleri ya da küçümsemeleri yasaklanabilir.

60. İşyerinde Hilekarlık: İşyerinde hilekarlık, çalışanların çoğu kez başka çalışanlar üzerinde dolandırıcı olmayan, ancak onur kırıcı ya da aşağılayıcı davranışlar sergileme çabasıdır. Örneğin, bir çalışanın sürekli olarak liderini aşağılayıcı yorumlar yapması, ona itibar etmemesi veya her konuda fikrini dile getirmek için mücadele etmesi bu tür davranışın özelliklerinden biridir. Diğer sık görülen örnekler arasında arka kapılardan söylenti yaymak, diğer çalışan hakkında saçma konuşma veya onları kışkırtmak da sayılabilir.

61. İşyerinde Bölücü Davranışlar: İşyerinde bölücü davranış, çalışanların takımlardan ve iş arkadaşlarından söz konusu olan çatışma dışındaki diğer yöntemleri kullanarak ortamda bölme, ayrışma ve dışlanma oluşturma davranışıdır. Örnek olarak, iş arkadaşları arasında bir yanlış anlaşılma olduğunda, biri daha fazla iletişim arama veya arayışlar ile grup içinde bir ayrılık yaratmaya çalışabilir.

62. İşyerinde Gruplaşma: İşyerinde gruplaşma, çalışma arkadaşlarının arasında kişilere yönelik davranışlarla ilgili bir olgudur. Örneğin, çalışanların içeriden bir araya gelerek, bir kişiyi öteki çalışanlar tarafından reddedilmeye, dışlanmaya ve dışlanmaya maruz bırakılmasına katılmalarıdır. Bu davranışlar arasında küçük hakaret, taciz, alaycı yaklaşımlar, ötekileştirme, çalışanın güçsüzlüğünün alaya alınması gibi hareketler sayılabilir.

63. İşyerinde Cezalandırma: İşyerinde cezalandırma, mobbing söz konusu olduğunda, işveren tarafından bir kişide istenmeyen davranışların engellenmesi ve önlenmesi amacıyla yönetim tarafından uygulanan düzenleyici veya disiplinsel çözümleyici önlemler olarak tanımlanır. Örneğin, çalışanın iş akışına zarar verdiğinde, çalışanın cezalandırılması veya maaşının kesilmesi olabilir.

64. İşyerinde Yıkıcı Eleştiriler: İşyerinde yıkıcı eleştiriler, belli bir amaca yönelik olarak, bir kişinin veya topluluğun gücünün toparlanıp kullanılması sonucu yaşanan sözel ya da beden dili ile gerçekleşen ve kişiyi ötekileştirmeyi amaçlayan söz ya da davranışlardır. Örnek olarak, "Bu fikir kesinlikle hiçbir şeye yaramaz" veya "Senin gözünden hiçbir şey anlaşılmaz" gibi sözler buna örnek olarak verilebilir.

65. İşyerinde Sürekli Eleştirme: İşyerinde Sürekli Eleştirme, başka bir kişiye sürekli olarak negatif duygulara sahip düşünceler niteliğinde cümleler göndermek biçiminde ortaya çıkan bir tür zorbalıktır. Bu tür zorbalık kurbanın çalışma yeteneğini etkileyebilir ve kendine güven, başarı ve üretkenlik açısından ciddi zararlara neden olabilir. Örnek olarak; Sen çok yavaşsın, bu sürecin tümünün bir süre önce bitmesi gerekiyordu gibi cümleler dedikodu, sürekli eleştiri ve beklenmeyen bir şekilde eleştiri kapsamında söylenebilir.

66. İşyerinde Arkadan Konuşma: İşyerinde arkadan konuşma, çalışanlar arasındaki ilişkilerde haksız, kin tutan ve kötü davranışların göstergesidir. Bir üst kademeden bir kişi, daha küçük bir üst kademeden bir üst kademeden kişiye konuşurken, daha büyük bir şekilde baskı uygulayabilir, bu çalışanın kendisini ihmal edebilir veya cezalandırabilir. Örneğin; bir üst kademeden bir kişi, daha küçük bir üst kademeden kişiye sözlü olarak ya da arkadan bir şekilde yanlış bir konuşmayla merhametsizce konuşabilir.

67. İşyerinde Yanlış Bilgilendirme: İşyerinde yanlış bilgilendirme; iletişimin sağlam olmadığı, çalışanların doğru ve yeterli bilgiye ulaşamadığı veya yanlış bilgiye ulaştığı durumdur. Örnek olarak; Yönetimin, çalışanların örgüt değişiklikleri ile ilgili olarak aldıkları bilgilerin oyun tarafı tarafından geri alınmasını, çalışanların farklı şekilde güncellenen bilgileri doğru ve yeterli olmayan bilgiye ulaşmalarını ifade edebilir.

68. İşyerinde Düşmanlık Yaratma: İşyerinde Düşmanlık Yaratma, özelleştirme ile ilgili öfkeden veya olumsuz duygulardan beslenebilecek her türlü davranışsal veya yasal hareketleri içeren çeşitli fiillerin toplu halidir. Topluluğun düzenli bir üyesi olan herhangi bir kişi veya topluluk tarafından, yaşam koşullarının, çalışma koşullarının ve diğer çalışanlar tarafından alınmasının kabul edilemeyecek, öfkeden kaynaklanan bir şekilde tehlikeli, baskıcı ve tehdit edici gibi ilişkiler arz edebilecek şekilde tasarlanmıştır. Örnek olarak; İşyerinde görevli bir kişi, çalışanlar arasında ayrımcılık yapmak veya onları saldırgan bir şekilde tehdit etmek gibi bir düşmanlık ortamı yaratabilir.

69. İşyerinde Saldırgan Davranışlar: İşyeri mobbingi, bir ya da daha fazla kişinin, kurbanını fiziksel, duygusal ya da psikolojik olarak saldırgan şekilde tehditle ya da kontrol ederek, saygın, güvenli ve iyi bir çalışma ortamına engel oluşturması olarak tanımlanmaktadır. Örnek olarak, bir üst yönetici kurbanını öteledi, haksız uyarılar verdi ve tehdit etti veya kurbanını haksız itibar kaybına uğratmak için diğer iş arkadaşları aracılığıyla tehditler savurmaya çalıştı.

70. İşyerinde Olumsuz Tutumlar Sergileme: İşyerinde olumsuz tutum sergileme, bir veya birden çok kişinin tek bir kişiyi hedef alıp ona olumsuz davranmasıdır. Olumsuz tutumlar, ikazlar, kasten hırpalama, aşağılayıcı sözler, günlük tepkiler, cezalandırmalar ve hakaretler gibi olumsuz etkileri olan çoğu eylemi kapsayabilir. Örneğin; bir iş arkadaşı, sürekli çalan telefonunu susturmak için arkadaşına kaba ve sert sözler söyler.

71. İşyerinde Sürekli Gözdağı Verme: İşyerinde sürekli gözdağı verme, çalışma ortamının karşılıklı güvensiz bir ortam olmasına ve çalışanların güvensizliği ve ürkekliği hissetmelerine yol açan bir dürtüsellik eylemidir. İşyerinde sürekli gözdağı verme, aralarında farklı konumlar olan çalışanlar arasında güç farklılıklarının zararlı biçimde kullanımını içerir. Örnek olarak, bir yönetici, çalışanlara her konuda doğru olmayan beyanlarda bulunabilir ve çalışanların cevap vermeleri gerektiği halde cevap vermemelerine neden olabilecek havalarda konuşabilir. Ayrıca, bazı yöneticiler çalışanlarını gözdağı vermek için dinletmek, yüzlerini kırmak, sürekli atışmalara katılmak veya düşük performans nedeniyle sürekli olarak suçlamak suçlama gibi eylemlerde bulunabilir.

72. İşyerinde Kötü Niyetli Hareketler: İşyerinde kötü niyetli hareketler, saldırgan davranışlar, keyfi uygulamalar, şantaj ve tehditler gibi davranışları ifade eder. Örnek olarak, bir iş arkadaşının sürekli küfür etmesi ve kişisel güvenlik ihlalleri yaratıyor olması durumunda söz konusu hareketler, kötü niyetli hareketler olarak kabul edilir.

73. İşyerinde Kısıtlama: İşyerinde kısıtlama, işyerine ait gerçek veya potansiyel baskı mekanizmalarıdır. Örneğin, çalışanların işyeri ana kuralları ile kısıtlanması gibi. Bu kurallar, çalışanların işlerini kolaylaştırmak için koyulmuş olabilir, ancak güvenlik veya keyif alma kaygısı olmaksızın çalışanların kendi istekleri üzerine hareket etmesini engelleyebilir. Ayrıca, çalışanların kendi varsayımlarına veya hareketlerine kısıtlama getiren işyeri politikaları da kısıtlama olarak kabul edilebilir. Örneğin, bir fabrikada çalışanlara sadece baskılamayla dayatılan çalışma saatleri gibi.

74. İşyerinde Kaynakları Kısıtlama: İşyerinde kaynakları kısıtlama; işe gücünü ve verimliliğini etkileyen fiziksel, psikolojik veya maddi kaynakların kısıtlanması anlamına gelir. Örnek olarak, bir patron çalışanların erken ya da geç çalışmalarını kısıtlar ve ziyaretçi kabul etmez veya araç ve malzeme kısma için kısıtlama önerir. Böyle bir durumda, çalışanların herhangi bir ürünün üretimini ve beklenen nitelikle bitirmeyi başarmaları için yeterli maddi kaynaklarla donatılmadıkları için işyerinde kaynakların kısıtlama uygulanmış olur.

75. İşyerinde Yargılamak: İşyerinde yargılama, mobbing alanındaki bir problemi çözmek için kurumsal uygulamaya konulmuş bir yöntemdir. Yöntemin amacı, hem işletme içerisinde herhangi bir problemi çözmek hem de çözümün hedeflerini belirlemek için kişiler arasındaki çatışmaların kontrol edilmesidir. İşyerinde yargılamanın temel amacı, işletmenin performansını geliştirmek ve işletme kaynaklarını verimli kullanmaktır. Örnek: Cinsiyet ayrımcılığının çalışma ortamlarını olumsuz etkilediği bir işletmede, İşyerinde Yargılama kurumsal uygulaması uygulanır. Personel, politika ve yasal kurallara aykırı davranışları öne sürenleri tespit etmek için bir platform sağlanmakta ve çözüm aramak için personel arasında dialog kurulmaktadır. Birincil olarak teşhir edilen davranışların neler olduğu, sonuçlarının neler olabileceği vb. tartışılır ve çözümler üretilir.

76. İşyerinde Suçlama: İşyerinde suçlama, çoğu zaman acımasız ve manipülatif olmayan eşitlik içermeyen davranışlardan oluşan bir terimdir. İşyerinde suçlamaya maruz kalma, çoğu zaman müdahaleci bir birey tarafından disiplin, baskı veya tehdit kullanılarak dışlanmış, yıpratılmış veya zayıflatılmış bir şekilde algılanmaktadır. Örneğin; bir üstsubay tarafından alt sınıfına konuşulan ağır sözler veya suçlamaları seyretmek, suçlama örneklerinden biri olarak kabul edilir.

77. İşyerinde takıntılı davranma: İşyerindeki takıntılı davranma, baskıcı ve yıkıcı bir kişinin, yazılı olmayan ya da her katılımcının hafızasında olabilecek karşıma çıkma veya başarısızlık biçimleriyle, çalışma arkadaşlarını veya üstlerini cinsel taciz veya güvensiz konuma sokmaya çalışması olarak tanımlanır. Örnek olarak, günlük işbirliği içinde bir arkadaş üzerinde her gün aşırı kontrol gösteren ve bu kişinin her görevi yerine getirmesini isteyen bir baskın iletişim düzeyi örnek verilebilir.

78. İşyerinde Diğer Çalışanlarla Rekabet Yaratma: İşyerinde Rekabet Yaratma, işyerlerindeki bireylerin başarılarını arttırmak için kurumun kıyaslama, ödüllendirme gibi farklı yaklaşımları aracılığıyla aralarındaki rekabet ortamını yaratma sürecidir. Bu ortam, çalışanlarının daha uzun çalışma saatleri, daha üstün başarılar ve daha yüksek kalite ile çalışmaları için teşvik edilmesini sağlar. Örnek olarak, bir işyerinde, farklı ülkelerdeki satışları karşılaştırılarak haftalık olarak ödüllendirilme kampanyaları uygulanabilir. Bu sayede işyerindeki çalışanlar birbirleriyle rekabete daha çok dikkat eder ve daha yüksek performansları elde etmeye çalışırlar.

79. İşyerinde Anlaşmazlık Çıkarma: İşyerinde anlaşmazlık çıkarma, iki veya daha fazla iş arkadaşı arasında yaşanan her türlü anlaşmazlığın çözümünün büyüyerek şiddetlenebilmesini, bu anlaşmazlığın tüm bireylere, çalışma ekibine veya çalışma koşullarına zarar vermesini önlemek için önlemler alınmasını ifade eder. Örnek olarak, bir çalışan veya iş arkadaşı hakkında iftira atan veya buna yakın tehditlerde bulunan üçüncü bir iş arkadaşının başka bir çalışan arasında arabuluculuk yaparak anlaşmazlığı çözmesi durumunda anlaşmazlık çıkarma oluşturulmuş olur.

80. İşyerinde Kişisel Düşünceleri Kabul Ettirmeme: İşyerinde kişisel düşünceleri kabul ettirmeme, mobbing alanında kullanılan bir terimdir. Etkileşimin asıl gerçekliğini ve doğasını tahmin etmeye yardımcı olarak, mesleki statülerini ya da kariyerlerini tahrip etme gibi çok baskın ve zararlı amaçları olan saldırgan ve acımasız otantik eylemler için kullanılır. Örnek olarak, iş arkadaşları sizin fikrinizle sürekli tartışma veya eleştirmeyi tercih ederler, bu durumda presentizm alanındaki işyerinde kişisel düşünceleri kabul ettirmeme türü saldırganlık olarak değerlendirilir.

81. İşyerinde Hizmet Dışı Bırakma: İşyerinde Hizmet Dışı Bırakma, çalışanların fiziksel olarak tamamen ya da kısmen işyerinden çıkarılmaları ya da çalışmaya teşvik edilmeyen koşullar altında çalışmaya zorlanmaları anlamına gelmektedir. Bu tür eylemler genellikle fiziksel veya psikolojik taciz gibi davranışları içeren bireysel ya da grupsal şiddet gösteriyor. Örnek: İşyerinde, bir çalışanın her gün, diğer çalışanlar tarafından iftira ve küfürlerle karşılaşması veya aşağılanması hizmet dışı bırakma olarak nitelendirilir.

82. İşyerinde Sürekli Değişen Kurallar: İşyerinde sürekli değişen kurallar, işyeri ortamında uygulanan kuralların sürekli olarak değiştiği veya güncellendiği anlamına gelir. Örneğin, bir işveren ücret artışlarının düzenli olarak her yıl yaptırmaya ve çalışanlara izinleri değiştirmeye karar verebilir. Bu tür kurallar, çalışanları sürekli olarak motivasyon ve kabullenmeye zorlayacağı için, işverenler tarafından mobbinge karşı bir savunma olarak kullanılır.

83. İşyerinde Düzenli Bir Şekilde Eleştirme: İşyerinde düzenli eleştiri, çalışanların aralarındaki ilişki iklimini geliştirmek ve verimliliği arttırmak için uygun bir şekilde olduklarından daha iyiye yöneltebilecek gerçek ve objektif geribildirimler sağlama sürecidir. Bu geribildirim, üst düzey yönetim, ekip liderleri veya meslektaşları tarafından verilebilir. Örnek olarak, bir ekip lideri bir çalışana kendi performansını tartışmaya davet eder. Çalışanın işlerinin oldukça tamamlandığını, ancak zamanında tamamlanamadığını söyler. Çalışanın günlük ekrandaki işleri geliştirebilmesi için daha etkili bir plan kurduklarını ve daha iyi ön planlanmış işlere odaklandıklarını söylemeye özen gösterir.

84. İşyerinde Alay Etme: İşyerinde alay etme, bir kişinin ya da bir grup kişinin, çoğunluk tarafından destek alarak, küçük düşürücü, alaycı veya aşağılayıcı cümleler, mimikler ve davranışlarla tehdit edici olarak kişilere karşı belli bir süre boyunca sürdürülmesidir. Örnek olarak, bir grup insanın daimi olarak bir arkadaşlarının azarlanması veya diğer alaycı davranışların ortaya çıkarması veya fırça atması gibi.

85. İşyerinde Açıkça Reddetme: İşyerinde açıkça reddetme, çalışanın ya da ekibin çalışma ve hareketlerini özelde çalışanın ya da ekibin kapasitesinin ötesine geçmeye zorlayan bir davranış tanımlamasıdır. Örnek olarak, bir kurul üyesi çalışanının her görüşünü abartılı ve acımasızca reddederken, çalışan hayal kırıklığı veya huzursuzluk hissedebilir. Çalışanların katılımının herhangi bir saygısızlık durumunda özgüvenleri sarsabileceği göz önünde bulundurulmalıdır.

86. İşyerinde İşi Sabote Etme: İşyerinde işi sabote etme, ortamı olumsuz bir şekilde etkileyen ve yerine getirilmesi gereken işleri bozan, zamanında tamamlanması planlanan bir görevin başarısızlığına neden olan bir davranış biçimidir. Örnek olarak; bir ofis çalışanının, tüm ekipmanlar ve donanımları kullanması gereken bir projenin başarısız olmasını sağlamak için, bilgisayara veri girişlerinin yapılmasının sürekli gecikmesine neden olması verilebilir.

87. İşyerinde Çalışma Saatlerini Artırma: İşyerinde Çalışma Saatlerini Artırma, çalışanların normal çalışma saatlerinin daha uzun bir süre olmasını ve çalışma şartlarının zorlaştırılmasını içeren bir stratejidir. Bu strateji genellikle işverenler tarafından çalışanların özellikle de hissedar ve piyasa hakkında çok fazla daha çok üretken hale gelmesini ve işletme çıkarlarını korumak için uygulanır. Örneğin, bir işveren, insanları kendi çalışma saatlerini artırmak için teşvik edebilir veya çalışma saatlerinin üzerinde cazip ücretler ödeyebilir.

88. İşyerinde İşi Zorlaştırma: İşyerinde işi zorlaştırma, bir kişinin haksız yere, diğer çalışanların rahatsız edilmesi veya haklarına göz diken kötü davranışlar sergilemesi olarak tanımlanır. Örnek olarak, bir üst düzey çalışan, boş olduğunu fark etmediği bir çalışanın masasına gidip sorular sorarak veya bir takımdaki çalışanları baskı altına alarak istediklerini yapmalarını sağlayarak, onlara iş yükü yükleyebilir.

89. İşyerinde Sürekli Takip Etme: İşyerinde sürekli takip etme, iş yerinde yatırım yapan çalışanların diğer çalışanlar tarafından sürekli gözetlenmesi veya tehdit edilmesi olarak tanımlanır. Örneğin, çalışan bazı işleri yerine getirmeye çalışırken, lideriniz başka bir işçi tarafından çalışmayı sürekli izlemesi. Ayrıca, çalışanın bu duruma karşı çıkmasına rağmen diğer işçilerin sürekli takip etmesi, bu olayı ortaya çıkaran unsurlardan biri olarak da kabul edilir.

90. İşyerinde Küçük Görevlere Atama: İşyerinde Küçük Görevlere Atama, mobbing ile mücadele etmek için kullanılmaktadır. Bu yöntem, çalışanlar arasında kekemelik ya da kıskançlık problemlerine yol açabilecek pozisyonların alınmasını önlemek amacıyla uygulanır. Küçük görevlere atama, her çalışana aynı pozisyon ve sorumluluklar vermeyi amaç edinir. Örneğin, her çalışanın birkaç hafta aylık raporlama vazifesinin olması ve üstüne görevleri tutmak, yöneticileri ve çalışanların arasındaki güveni arttırabilir.

91. İşyerinde Zorlu İşler Verme: İşyerinde zorlu işler verme; çalışanların maruz kaldığı fiziksel veya psikolojik baskıların, yöneticiler tarafından belirli bir çalışan veya çok sayıda çalışana kasıtlı olarak uygulanması olarak tanımlanır. Örnek olarak; bir işyerinde bir çalışanın görevleri çok fazla zorluklar taşımak için belirli bir şekilde özelleştirilmiş ve diğer çalışanlar ile arasındaki her türlü iletişim koparılmış olabilir. Böyle bir durumda ortaya işyerinde zorlu işler verme olarak nitelendirilir.

92. İşyerinde Kötü Davranışlara Karşı Hiçbir Şey Yapmama: İşyerinde kötü davranışlar karşısında hiçbir şey yapmama, aktif önlem almamama veya aktif desteklememe durumuna "pasif onay" denir. Pasif onay, mevcut stresli ve zor durumların görmezden gelinmesi anlamına gelir.
    Örnek: Bir personel tarafından iş arkadaşını küçümsemenin görmezden gelinmesi, pasif onay olarak değerlendirilir.

93. İşyerinde Başarıları Gölgeleme: İşyerinde başarıları gölgeleme, işçinin performansını sistematik şekilde gizlemek veya aşağıya çekmek amacıyla iş arkadaşları ya da resmi makamlar tarafından uygulanan taktiktir. Örneğin, iş güvencesi olmayan bir çalışan, aşırı yoğun çalışma vb. şeklinde baskıya maruz kalabilir. Kaçınılmaz olarak, çalışanın performansının, çalışma arkadaşları tarafından, davranışsal, müdahale, paylaşım veya konuşma tarzlarını değiştirerek düşürülmesi olarak tanımlanır.

94. İşyerinde Sürekli Kontrol Etme: İşyerinde sürekli kontrol etme, çalışanların performansına düzenli olarak müdahale ederek onların ne yaptıklarını denetlemek anlamına gelen bir kavramdır. Örnek olarak, bir şirkette çalışanların her hareketlerini yakından takip eden bir müdür gösterebiliriz. Müdür, çalışanların ne zaman ne yaptıklarını ve neler yapmaları gerektiğini ölçerek onları zorlayabilir veya teşvik edebilir.

95. İşyerinde İşi Yavaşlatma: İşyerinde işi yavaşlatma, çalışanların ilgili işin tamamlanmasını herhangi bir gerekçe olmaksızın geciktirmeye çalışması olarak tanımlanabilir. Örnek olarak, bir ofiste bütün çalışanların her görevi düzgün bir şekilde onaylamak için sürekli olarak form dağıtması ve ilerleyişi geciktirmesi akla gelebilir.

96. İşyerinde Çalışanların Özel Hayatına Müdahale Etme: İşyerinde çalışanlara özel hayatına müdahale etme, çalışanların özel yaşamlarının kontrol altına alınmasını sağlamak için işveren tarafından gözetleme amacıyla yürütülen her türlü faaliyeti ifade etmektedir. Örnek olarak, işveren her işçinin sosyal paylaşımlardan yaptığı paylaşımları veya ziyaret ettiği web sitelerini kesmek için güvenlik duvarı gibi araçlara yönelik yasaklar getirebilir.

97. İşyerinde Sürekli Eleştiri Yapma: İşyerinde sürekli eleştiri, çalışma ortamında bir kişinin aralıksız olarak fiziksel veya zihinsel olarak zorlandığı, kötü muamele yüzünden hakaret edilmesi veya karşılaması gerektiği gibi muhalefet edilip değersiz kılındığı durumlara verilen genel ad. Örneğin, iş üstünden geçen bir müdürün, bir çalışanı haftalarca tekrarlayan; haksız, aşağılayıcı ve alay eden yorumlar veya konuşmalarla tehdit etmesi olabilir.

98. İşyerinde Yıldırma ve Korkutma Taktikleri: İşyerinde Yıldırma ve Korkutma; işyerindeki çalışanların meslektaşlarının, patron veya üst yönetim tarafından psikolojik, fiziksel veya sosyal baskı altında tutulması olarak tanımlanabilir. Örnek olarak, bir çalışanın çalışma arkadaşından konstant bir şekilde hakaret ederek taciz edilmesi veya patronun çalışana gözdağı verme tehditleri ancak bunun gibi daha fazlası bu alana konu olabilecektir.

İlgili eğitim: Etkili Liderlik Eğitimi

Mobbing hakkında toplumumuza daha geniş bir farkındalık sağlanmış ve insanlar tarafından kabul görmüş bir konu haline gelmiştir. Mobbingin neden ve sonuçlarının tanımlanması, kısıtlayıcı önlemlerin alınması ve insanların örgütsel, cinsel veya diğer türlerdeki mobbinge maruz kalmalarını önlemek için Enstitü'nün düzenlediği Mobbing kursumuzun eğitim programının kullanılması hayati öneme sahiptir. Mobbing ile ilgili bilgilere sahip olmak ve bunları toplumsal dinamiklerle bağlarını kurarak anlamanın önemi, bu makalenin temel öğretisi olarak karşımıza çıkmıştır.

Mobbing, kötülüğün ve korkunun kol gezdiği bir mekandır.