İşe Alım ve Mülakat Teknikleri Hakkında Kavramlar ve Anlamları

İşe alım ve mülakat teknikleri işverenler tarafından potansiyel alanların kapasite ve kabiliyetlerini belirlemek ve en uygun kişiyi seçmek için kullanılan bir yöntemdir. Bu makalede, işe alım ve mülakat teknikleri hakkında kavramlar ve anlamlarını inceleyeceğiz. İşe alım ve mülakat tekniklerinin, işletmeye uygun adayların seçimini kolaylaştırmak için kullanılan çeşitli teknikler olduğunu anlayacağız.

İşe Alım ve Mülakat Teknikleri İle İlgili Kavramlar

İşe alım ve mülakat tekniklerinin özellikle işe alım süreçlerinde çok önemli olduğunu göreceğiz. Makalemizde inceleyeceğimiz kavramlar arasında, işletmede aranan adayların doğru tahlil edilmesi için kullanılan pozitif ve negatif teknikler, yetenek testleri ve çeşitli tip mülakat teknikleri yer almaktadır. Böylelikle, işe alım ve mülakat tekniklerinin ne olduğunu ve nasıl kullanılacağını anlayacağız.

1. İşe Alım Süreci: İşe Alım Süreci, işverene bir pozisyon için uygun çalışan seçmeye yardımcı olan standart bir adımdan oluşur. Bu adım, işe alım talebindeki görev tanımının yayınlanmasından başlar ve potansiyel çalışanların aranması ve değerlendirilmesine kadar uzanır. Potansiyel üye kadrosunun belirlenmesi, yaptırılan mülakatlar, referansların alınması ve seçimleri içerir. Örnek: İşe alım süreci, üniversite mezunları arasından bir fizik mühendisi arayışına bir örnek olarak ele alınabilir. İşveren fizik mühendisi pozisyonu için ilanı yayınlar, potansiyel mühendis adaylarının aranmasıyla başlar ve birkaç mülakat planlaması ile süreç tamamlanır. Mülakatlar, üniversite mezunları arasından aranan uygun adaylar arasından değerlendirme yapılarak açık pozisyonun doldurulması ile sona erer.

2. İşe Alım Planlaması: İşe Alım Planlaması, bir pozisyon için uygun adayların belirlenmesini ve çalışma sürecinin yönetilmesini sağlamak için gerekli olan aşamaları içeren bir stratejidir. İşe Alım Planlaması, pozisyon için gerekli yeteneklerin tespit edilmesinden iş ilanının duyurulmasına, referans kontrollerinden adayların mülakata alınmalarına, en uygun kişinin seçiminden mülakat sonuçlarının değerlendirilmesine kadar olan teknikleri içerir. Örnek olarak, üretimin optimize edilmesi için yeni bir mühendis pozisyonunda bir işe alım stratejisi oluşturulabilir. Öncelikli olarak, ilgili yeteneklerin tespiti ve ölçülmesi için belirli beceriler sayıldı. Ardından, potansiyel adayların online ve basılı medyada özgeçmişleri paylaşmaları, referans görüşmeleri ve adayların mülakata alınmaları teklif edilmelidir. En sonunda, iyi sonuçlar veren adaylar arasından en uygun olanının seçiminden ve diğer işe alım aşamalarının tamamlanmasına kadar olan sürece İşe Alım Planlaması kullanılır.

3. İşe Alım Stratejileri: İşe Alım Stratejileri, bir organizasyonun işe alım aktivitelerini düzenlemek ve başarıyla tamamlamak için alınabilecek önlemleri içeren, ölçülü ve düzenli bir yaklaşımdır. Bireyleri seçmek, onları deneyimleri, kapasiteleri ve kariyer hedefleri ile dikkate alınarak özellikle belirlenen pozisyonlara işe almak ve neredeyse tüm işe alımlarda işverenleri destekleyen mülakat teknikleri kullanmak gibi çeşitli stratejileri kapsar. Örnek olarak; başarılı işe alımlar için ihtiyaçların net bir şekilde tanımlanması, potansiyel adayların detaylı bir şekilde araştırılarak seçilmesi ve eğitimli işe alım görevlileri ile birebir mülakatların yapılması gibi stratejileri sayabiliriz.

4. İşe Alım Politikaları: İşe alım politikaları, işletmenin işe alım ve mülakat sürecinde uygulayacağı kuralları ve prosedürleri içeren mevcut bir belgedir. Bu politikalar, yönetimin, ücret ve alım sürecindeki her adımı adil ve eşit bir şekilde uygulamak üzere tasarlanan hizmet prosedürlerinin tanımını içerir. Örneğin, işe alım süreci için tüm aşamaların tamamen objektif bir şekilde değerlendirilmesini ve işe alma kriterlerinin herkese uygulanmasını sağlamak için gereken özeni ortaya koyan politikalar. Bir diğer örnek olarak, Referans Kontrolü: İşe başvuranların referanslarının öncelikle işe alım süreci için kontrol edilmesi gerekir. İşe alımlara konu olan herkese aynı prosedürlerin uygulanmasına riayet edilir.

5. İşe Alım Rehberleri: İşe Alım Rehberleri, işe alım prosedürünü belirleyen ve işverenlerin kurumsal hedeflerine ve yeterliliklere uygun kişileri seçme sürecini desteklemeye yönelik araçlar olarak tanımlanır. İşe alım rehberleri, son derece özelleştirilmiş ve test edilmiş interaktif süreçlerin özelliklerini içerir ve merkezine işverenlerin en son işe alım kriterlerini yerleştirmek için odaklanır. Örneğin, işe alım süreciniz için standart mülakat görevleri, çok tuşlu seçenekler, ve daha fazlası çok sorulan sorular, cevaplar ve materyaller içerebilir. Bir işveren kıyaslamalı kriterlerin listesini kullanarak bir adayın sorumluluklarını, potansiyellerini ve mevcut becerilerini değerlendirebilir.

6. İşe Alım İlanları: İşe alım ilanları, insan kaynakları departmanları tarafından açıklanan iş pozisyonlarıyla ilgili açıklamaları içeren ve mevcut pozisyonun kriterleri, iş konumu ve ek bilgilerin sunulduğu, pozisyonu duyurmak ve özgeçmişleri toplamak için yayınlanan resmi duyurulardır. Örnek olarak, bu pozisyon, üst düzey bilişim becerisine sahip, özgüvenli ve liderlik potansiyeline sahip uygun adaylar için bir sabit süre iş teknolojileri yöneticisi olarak açılmıştır. Adaylar, teknik alanda tecrübeli olmalı ve bilgisayar programlaması ve dijital teknoloji desteği dahil olmak üzere verimli çalışma düzeni sağlayabilecek üst düzey becerilere sahip olmalıdır. gibi bir bildirim olabilir.

7. İşe Alım Tanıtım Materyalleri: İşe Alım Tanıtım Materyalleri, işverenin işe alım sürecine dahil olmak isteyen adayların özgeçmişleri, referansları ve işe alım sürecinin detaylarının anlaşılır bir şekilde anlaşılmasını sağlayacak olan her türlü iletişim materyallerini içerir. Bunlar arasında iş ilanları, işveren tanıtım veya kamuoyu açıklamaları, kurumsal sunumlar, sosyal medya mesajları, web sayfaları, dijital çalışma alanları, mobil uygulamalar ve kurumsal e-postalar sayılabilir. Örnek: Kurumun sosyal medya hesabındaki işe alım ilanı ve başvurularla ilgili yayınlanan kamuoyu açıklamaları örnek olarak işe alım tanıtım materyalleri arasında sayılabilir.

8. İşe Alım Kriterleri: İşe Alım Kriterleri, adayların yetenek ve özelliklerini değerlendirmek için kullanılan kriterlerdir. Genellikle, zihinsel, teknik, sosyal ve davranışsal özellikleri hesaba katmak için kullanılır. Bu kritere göre, adaylar kesinlikle işe alınıp alınmayacakları konusunda değerlendirilir. Örnek: Mülakatçı, adayın zihinsel yeteneklerini değerlendirmek için standartlı problem çözme testlerini kullandığında işe alım kriterlerinden birini kullanmış olur.

9. İşe Alım Değerlendirme Kriterleri: İşe Alım Değerlendirme Kriterleri, işe alım sürecinde uygulanan standartlar ve değerleri yakalamak amacıyla kullanılan tekniklerdir. Bu kriterler bir adayın potansiyeline bağlı olarak yöneticilere potansiyelin ölçümü konusunda bir referans noktası sağlamaktadır. Örneğin; eğitici yeterlikleri ve benzersiz yetenekler gibi çeşitli becerileri ölçmek. Kısa bir örnek olarak, "İş yönetimi, teknik problem çözme, müşteri ilişkileri ve analiz konularında derecelendirme" gibi kriterler verilebilir.

10. İşe Alım Süreci İçin Test ve Araçlar: İşe Alım ve Mülakat Teknikleri, potansiyel adayları belirlendikten sonra onların uygun olup olmadığının değerlendirilmesi için teknikler, testler ve araçlar sunar. Örnek: Akademik testler, adayın genel yeterliliğini ölçmek ve onların lise ve üniversite düzeyindeki performansını değerlendirmek için kullanılan testlerdir. Kişiliğe ilişkin testler, potansiyel adayların çalışma ortamı ile uyumlu olup olmayacağını ölçmek için kullanılan testlerdir. Adayların düşünme ve yapma becerilerini değerlendirmek için konuşma testleri ve mülakatlar kullanılır.

11. İşe Alım Mülakatları: İşe alım ve mülakat tekniği, işverenlerin bir adayın doğasına, yeteneklerine, eğitime ve / veya mesleki deneyime göre bir çalışan seçmesine yardımcı olan bir süreçtir. Bu süreç işverenin, adayların kişisel özelliklerini anlamak, potansiyellerini araştırmak ve aralarından en uygun eşleşmeyi sağlamak için çeşitli mülakat tekniklerini kullanmasını içerir. Mülakat teknikleri arasında klasik, esnek, stratejik ve özel teknikler vardır. Klasik teknik, adayın mevcut durumundan sorumlu olmayan temel konuları oluşturmak için standart sorularla mülakata devam etmektir. Örnek: "Sizi en iyi tanımlayan özellikler nelerdir?"; Esnek teknik, adayın etkinlik tarzının konuşulduğu rahat bir ortamda mülakata devam etmek ve etkinliklerini haftalar veya ayın sonunda değerlendirmektir. Örnek: "Yaptığınız bir işi en iyi nasıl idare edersiniz?"; Stratejik teknik, mülakatı eforlu bir ortamda gerçekleştirmek ve adayların düşünce kapasitelerini sınamak için kendisiyle ilgili özel problemler ve durumlar zorlamaktır. Örnek: "Verilen müşteri şikayetini nasıl çözersiniz?"; ve Özel teknik, mülakatı özelleştirmek için bol eforlu, adayların deneyim ve çalışma tarzlarını test eden uygulamalar kullanmaktır. Örnek: "Bir öğrenciye derslerin nasıl öğretileceğini gösteren bir örnek verin.”

12. İşe Alım Soruları: İşe Alım Soruları, iş yerleri tarafından gerçekleştirilecek mülakatlara hazırlık amacıyla sorulan sorulardır. Bu sorular mülakat süresi sınırı içerisinde doğru cevapların alınmasını amaçlayan, araştırma ve özgeçmişin de içine alındığı, her adayın iş gücünün oluşmasına yardımcı olabilecek özelliklerini ve iş alanına ilişkin potansiyelini belirlemek için tasarlanmıştır. Bir örnek olarak; "En son iş tecrübenizde sizi en çok zorlayan ikinci bir şey neydi?" gibi bir soru verebiliriz.

13. İşe Alım Referans Kontrolleri: İşe Alım Referans Kontrolleri, adayların referansları aracılığıyla belirlenmesi ya da kontrol edilmesi amacıyla yapılan bir araştırmadır. İş görüşmelerinin bir parçası olarak adayın potansiyeline ilişkin gerçek truva atları elde etmek için kullanılan bu süreç, referans veren kişilerin beklentileri ve deneyimleri konusunda detay çalışmaları içerir. Örnek olarak, bir adaya gerekli referanslarınızı yollamış olabilir ve referans kontrolü sürecinin sonucunda bu referanslar sizi arayarak, arananın performansı, yetenekleri ve anahtar mesleki becerileri hakkında size geri bildirim verilebilir.

14. İşe Alım Kararları: İşe Alım Kararları, işe alım, transfer veya işten çıkarmalarla ilgili kararların belirlenmesinde, işe alım sürecindeki verilerin değerlendirilmesi olarak tanımlanır. Bu kararlar, işe alma yöneticisinin değerlendirmesi sonucunda belirlenir; potansiyel adayların iyi bir şekilde incelenmesi, mevcut personelin tutundurulabilirliği, ekonomik gereksinimler, personelin yetkinliği ve personel çıkışlarının anlaşılması gibi birçok faktörün değerlendirilmesini içerir. Örneğin; işe alma yöneticisi, bir mühendislik pozisyonuna başvuran adayların özgeçmişlerini inceleyerek, teknik kariyerlerindeki deneyimleri ve eğitimleri göz önünde bulundurarak bir karar verir.

15. İşe Alım İşlem ve Prosedürleri: İşe alım işlemleri, kişilerin istenen işe uygunluklarını belirlemek için, önceden tespit edilen kriterlere göre bir işe alım süreci olarak tanımlanır. Genellikle, şirketin başvurularının değerlendirilmesi, mülakatlar, referans soruşturmaları, algılanan kapasiteye göre risk değerlendirmeleri gibi adımları içerir. Kısa bir örnek verecek olursak, başvuruların değerlendirilmesi, deneyimleri, becerileri, asgari öğrenim düzeyi gibi özelliklerin belirleyici olan bir adayın seçiminin gerçekleştirilmesi olarak tanımlanabilir. Ardından, mülakatlar, uygunluk değerlendirmesinin yapılabilmesi ve yapılan yüz yüze mülakatlarda, alımlarda öne çıkan kişinin seçilmesi gibi seçim ve değerlendirme işlemleri gerçekleştirilir.

16. İşe Alım Yönetim Yazılımları: İşe Alım Yönetim Yazılımları, veri tabanı veya kullanıcı arayüzü ile kullanıcıların personel kaydı, mülakatlar, anketler, özgeçmiş ve başvurular gibi personel işlemlerini yönetmelerini sağlayan yazılımlardır. Örneğin; Workday, Oracle HCM, SAP HCM, Bullhorn, Namely, Jobvite ve Lever gibi yazılımları içerir. Bu yazılımlar ayrıca iş alanı ve çalışan performansı hakkında detaylı bilgi sağlayarak periyodik değerlendirmelerin yapılmasını sağlar.

17. İşe Alım Stratejik Planlama: İşe Alım Stratejik Planlama, potansiyel adayların kuruluşun sahip olduğu üretkenlik, performans ve başarı hedeflerine ulaşmasına yardımcı olmak için özel olarak tasarlanmış bir çerçeve anlayışıdır. Bu yaklaşım kuruluşun işlerinin başarısının sürdürülebilmesinin önemli bir unsuru olan; çalışanlarının özellikleri, kabiliyetleri ve kariyer beklentileri gibi alanlardaki olası zorlukların incelenmesine yöneliktir. Örnek: Kuruluşa üye olan ve mevcut departmana atanmak isteyen adaylar için yeni çalışanları işe alacak çalışanlar için bir sürecin kurulması. İşe alım süreci boyunca, adayların mevcut ve gelecekteki üretkenliklerini değerlendirmek ve olmaları gereken nitelik ve beceriler üzerinde odaklanmak için stratejik bir planlama yapılmalıdır.

18. İşe Alım Süreci Optimizasyonu: İşe Alım Süreci Optimizasyonu, işe alım sürecinin etkinliğini arttırmaya yönelik bir yöntemdir. Optimizasyon, mülakatı daha üst düzey performans ile sonuçlandırmak için optimal mülakat sorularının seçilmesi ve mülakatçının mükemmel alım süreci için yeni yapılandırmalarının hazırlanması gibi hedefleri vardır. Örneğin, işe alım ekibi üyelerinin profesyonel açıdan dikkat dağınıklığını önlemek için tekrarlarken aynı soru ve ilgili alanlar geliştirmeleri gerekir. Soru sıralarını dağıtmaları ve mülakatçı ile etkileşim içinde olmaları önerilir. Ayrıca, eylem temelli soruların mülakata eklenmesi mülakatçının yeteneklerini belirlemede daha derin bir yaklaşım sağlayabilir.

19. İşe Alım Veri Analizi: İşe Alım Veri Analizi, bir işe alım ve seçim sürecinde içinde bulunan kişiyi tanıma sürecinde gerçekleştirilen bir tekniktir. İşe alım sürecinde çoğu zaman bir kişinin kariyer kaydı, profili, görev şeması ve çalışma tecrübeleri gibi kişisel metrikler kullanılarak karar vermek için çok fazla veri toplanır. Bu veri analizi, işe alım ve mülakatlarının daha verimli hale getirilmesine yardımcı olur. Örnek olarak, bir şirket var olan müşteri memnuniyet oranını artırmak istiyorsa, işe alımlarda kaliteli ve uzun süreli müşteri ilişkileri kurabilecek kişiler arayabilir. İşe alım veri analizi, geçmiş veri tabanında bu bilgileri toplayarak bu gibi durumlarda karar vermeyi daha kolay hale getirecektir.

20. İşe Alım Stratejilerinin Analizi: İşe alım stratejilerinin analizi, hem çalışan kazanımının anlaşılması hem de mevcut kaynakların en iyi şekilde kullanılması için önemli olan bir işe alım yönetimi uygulamasıdır. Bu analiz, işe alım için belirli aktivite ve süreçlerin değerlendirilmesini içerir ve işletmelerin, iş görüşmesi ve mülakat teknikleri konusunda hangi stratejileri kullandıklarını ve çalışanlarının kaliteye sahip olup olmadığını da gösterir. Örnek olarak, bir işveren çalışanlarını toplumsal bir arka planlarına göre seçebilir, işe alım değerlendirmelerinde konumu ve kapsayıcılığı arttırmak amacıyla klinik ve ilgili görüşme ve mülakat uygulayabilir. Görüşme ve mülakat teknikleri, çalışanın hakimiyet belirtilerini kontrol edip, katılımcının arzulanan becerilere göre performansını değerlendirmek için kullanılır.

21. İşe Alım Risk Yönetimi: İşe Alım Risk Yönetimi, kurumların bireyleri işe almak için karşılaştıkları riskleri yönetmeyi amaçlayan bir süreçtir. İşe alım sürecinde, kurum tarafından alışılan riskleri belirlemeleri ve bunların olası sonuçlarını değerlendirmeleri gerekmektedir. Kurumlar, riskleri minimizasyonu veya ortadan kaldırmayla mümkün olan en düşük maddi ve manevi zararı almalarını temin etmeye çalışırlar. Örnek: Bir kurum, yeni bir çalışan işe almak için çok sayıda kişiden başvuruyu değerlendirmeye başlar. Kurum, tüm potansiyel çalışanların işe alım sürecindeki risklerini belirlemeli, değerlendirmeli ve bunlarla başa çıkmaya çalışmalıdır. Bu süreçte örneğin yaş, deneyim, referanslar kontrol edilmeli ve mülakata davet edilecek kişilerin sağlık durumu belirlenmelidir. Risk yönetimi süreci her adımda uygulanmalıdır.

22. İşe Alım Süreci Dış Kaynak Kullanımı: Dış Kaynak Kullanımı, şirketlerin belirli bir pozisyonu dış kaynaklar aracılığıyla doldurmalarına yönelik bir işe alım tekniğidir. Bu teknik ücretsiz danışmanlıklar, ajanslar, üçüncü taraflar gibi çeşitli dış kaynakların kullanılmasını içerir. Örneğin, bir şirket açık pozisyonlarını dış ajanslar aracılığıyla doldurmak için bir dış kaynak kullanımı stratejisi uygulayabilir. Bu, şirketin belli pozisyonlar için özel uzman ilanlar vererek çok sayıda mülakat gerçekleştirme ve karar verme sürecinden tasarruf etmesine yardımcı olacaktır.

23. İşe Alım Sosyal Medya Stratejileri: İşe Alım Sosyal Medya Stratejileri, insan kaynaklarının başarılı bir sosyal medya kampanyası oluşturmak ve hedeflerine ulaşmak için kullandığı sosyal medya araçlarıdır. Bu stratejiler, arama motoru optimizasyonu (SEO) ve çeşitli hedef kitleleri üzerinden marka ün yaygınlaştırma stratejileri arasında yer alır. Örneğin, bir işveren LinkedIn ve diğer sosyal ağlar aracılığıyla potansiyel işçileri hedefleyebilir ve profil fotoğrafına bir "iş açığı vardır" iletisi ekleyebilir. Bunu başarmak için, işverenler yeni çalışanlarının dikkatini çekmek için çeşitli çekicilikler, "yaşama dair" gibi fotoğraf paylaşımları ve mesajlaşma işlerinde etkileşim oluşturabilirler.

24. İşe Alım Marka Yönetimi: İşe Alım Marka Yönetimi, işe alım sürecine odaklanmış üst düzey bir strateji oluşturma, yönetme ve değerlendirme yöntemidir. Bu yöntemler, işe alınan her kişinin işletme planları ve hedefleri ile uyumlu olduğundan emin olmak ve kurum imajını pozitif bir şekilde etkilemek için kullanılır. Bununla birlikte, işe alım marka yönetimi stratejileri, başvuruları değerlendirirken yüksek standartlar tutmak ve gerçekçilik, tarafsızlık ve profesyonel yaklaşımları garanti etmek için özellikle önemlidir. Örnek olarak; İşe alım marka yönetimi stratejisi, başvuruları değerlendirirken, referans kontrolleri ve nitelikli mülakatların kullanılması konusunda Standart Prosedür Belgesi (SPB)'yi oluşturmak ve takip etmek gibi önlemler almayı içerir. SPB, işe alım sürecini tanımlanan niteliklere ve alınan referanslara dayanarak mümkün olan en iyi sonuca ulaşmak için yeniliği öngören araçlara sahiptir. Ayrıca SPB, mülakatların önceden hastaneye verilmesini, işin profesyonel koşullarına göre geliştirilmesini ve değerlendirilmesini içerir.

25. İşe Alım Verimliliği ve Etkinliği Ölçümü: İşe Alım Verimliliği ve Etkinliği Ölçümü, mülakatın hedeflerine ulaşmayı ve mülakatların etkinliğini ölçmeyi amacıyla kullanılan bir tekniktir. Örnek olarak; mülakat lambası olarak adlandırılan bir ölçüm aracı, mülakat sürecinin başarısını değerlendirmek için karşılaştırmalı bir perspektif sağlayabilir. Mülakat lambası, mevcut işe alım sürecinin mevcut olanların neden işe alındıklarını ve neden işe alınmadıklarını ortaya koymak için geliştirilen bir yöntemdir. Bu yöntem, yöneticilere aynı zamanda işe alım süreçleri üzerinde gözlem yapma ve daha etkili süreçler yaratma fırsatı sağlayacaktır.

26. İşe Alım Maliyet Analizi: İşe Alım Maliyet Analizi, bir işletmenin mevcut iş başvurularının, işe alımlarının, işten çıkarmalarının ve mülakatların maliyetinin hesaplanması ve izlenmesi olan bir tekniktir. Bu teknik işletmelere, parasal etkileri hakkında daha kapsamlı bir bilgi sağlamak amacıyla hazırlanmış analiz yöntemleridir. Örneğin; Ayrıca bir işletme iş başvurularının ve mülakatların maliyetini beş asgari etki seviyesinde (İşlem Süresi, Toplam Mülakat Süresi, Mülakat Yükü, İşe Alım Oranı ve Performans Değerlendirmesi) inceleyebilir. Sonuç olarak, etkilenen tüm maliyetlerin masrafları hakkında daha fazla bilgi edinmek için işe alım maliyet analizi kullanılır.

27. İşe Alım Yönetimi: İşe Alım Yönetimi, özetle, bir işletme için iş potansiyelini arayarak ve değerlendirerek, en uygun çalışanı bulmak için kullanılan araç ve tekniklerin kombinasyonu olarak tanımlanır. Bir örnek olacak olursa, bir işletme, mesleki yeterliliği ve tecrübeleri olan bir eleman arayacak olursa aşağıdaki teknikleri kullanabilir: 1) İş Yayınlarının (örneğin KariyerGezgini.com) taramaları, 2) İlan sitelerinin kullanılması, 3) Kariyer koçlarının aracılığı, 4) Mezunlar, yetenek vb. ağların kullanılması ve 5) Adli sicil ve sağlık kontrollerinin yapılması. Bu teknikleri kullanarak, işletme en uygun adaya en uygun fiyat üzerinden iş önerisi gönderebilir.

28. İşe Alım Eğitimi ve Geliştirme: İşe Alım Eğitimi ve Geliştirme, işverene, açık pozisyonlar için doğru kişiyi bulmada yardımcı olmak için tasarlanan ve uygulanan stratejilerdir. Bu stratejiler potansiyel adayların beraberinde getirdiği özellikleri tanımlamak, işe almak ve mülakatlara hazırlanmak için yönlendirmeler sağlamak için geliştirilmiştir. Örneğin; işverenler, konum için en uygun adayları seçerken, deneyim, beceri ve eğitim gibi özellikleri dikkate alacaktır. Bu nedenle, işe alım ve mülakat teknikleri hakkındaki eğitimler, yeni çalışanların başarılı olmasını sağlamak için önemlidir.

29. İşe Alım Çoklu Kanal Entegrasyonu: İşe Alım Çoklu Kanal Entegrasyonu; yapılabilecek çok farklı mülakat ve işe alım tekniklerinin, herhangi bir mülakat veya işe alım süreci için gerçek zamanlı veya ana hatlarıyla bir araya getirilmesi olarak tanımlanır. Örneğin, bir şirket için işe alım süreci oluşturulabilirken dijital mülakatların, sanal mülakatların, klasik mülakatlara göre daha az mülakata tabi kalan online testlerin ve birebir mülakatların vb. bir arada uyumlu bir şekilde kullanılması ve döngü ölçüm yöntemleriyle kombinasyonu olabilir.

30. İşe Alım Mobil Uyumluluk: İşe Alım Mobil Uyumluluğu, bir işe alım süreci sırasında adaylara mobil cihazlarla uygulanan şirketin anketleri, mülakatlar ve hatta başvuru formları gibi interaktif online aktivitelerin de dahil olduğu bir uyumluluk yöntemidir. Bu yöntem, adayların ve mülakat yapanların her birinin kendilerine en uygun teknolojisi kullanabilecekleri, daha az zaman kaybına ve olası problemlerin minimum seviyeye indirilerek, daha efektif ve zahmetsiz bir işe alım sürecine izin vererek daha kaliteli sonuçlar elde edilmesini sağlamayı amaçlar. Örnek: İşe alım süreci sırasında, işe başvurular, başvuru formları, testler ve soru-cevap işlemleri için platformların mobil cihazlardan kolay bir şekilde erişilebilir olmasını sağlayan bir uyumluluk stratejisi olarak İşe Alım Mobil Uyumluluk önemli bir araç olarak kullanılabildiğinden her bir adaya veya mülakat yapıcıya en uygun cihazların kullanımını gerçekleştirmesinin sadece kendi kişisel tercihlerini dikkate alarak gerçekleşecek şekilde sağlanmasını mümkün kılar.

31. İşe Alım Bulut Tabanlı Çözümler: İşe Alım Bulut Tabanlı Çözümler; İşe alım sürecindeki teknolojik altyapı maliyetini, güvenilirliğini ve esnekliğini arttırma olanaklarını sunan, sağlanan bir bütünü oluşturan bir altyapıdır. İşe Alım Bulut Tabanlı Çözümleri, mobil cihazların kullanılmasına olanak sağlayan sosyal ağlar ve mobil uygulamaların entegrasyonu ile sunulmaktadır. Örneğin, istihdam ekibi, başvuruları yaygın internet erişimine sahip herhangi bir cihazdan gözden geçirebilir. Aynı zamanda, bu çözümler başvuruda bulunan kişinin potansiyel pozisyonlar hakkında daha net fikir sahibi olmalarına olanak sağlamak için görüntülü özgeçmiş davetleri de içerebilir.

32. İşe Alım Uygulama ve Yazılım Yönetimi: İşe Alım Uygulama ve Yazılım Yönetimi, işe alım çalışmalarının başlangıçtan sona tamamlanması için gerekli tüm uygulamaların bir araya getirilmesini içerir. Bu, mülakatlın kimliğinin doğrulanmasından mülakat soruları ve sınavlarının geliştirilmesine kadar işe alım sürecini yönetmek için kullanılan her şeyi kapsar. Örnek olarak, yeni bir işe alım süreci başlattığınızda, personelin niteliklerini ve geçmiş deneyimlerini belirlemek için işlevsel görev tanımları oluşturmak için mülakat şeması oluşturmak ve bu şemaları kullanarak mülakat sorguları oluşturmak gibi uygulamaları kapsar.

33. İşe Alım Güvenlik ve Veri Gizliliği: İşe alım güvenliği ve veri gizliliği, bir şirketin kimlik güvenliği ve işe alım süreçlerinde kişisel bilgilerin gizliliğinin korunması, garanti altına alınması ve güvenli bir şekilde kullanılmasının temel taşlarını oluşturan bir konsepttir. Diğer yandan, mülakata ve başvurulara katılan adayların kişisel bilgilerinin korunmasını sağlamak da bu alanda önemli bir kriterdir. Bu süreçte, kuralların katı bir şekilde takip edilmesi ve gerekli önlemlerin alınması şirketlerin güvenliği anlamında çok önemlidir. Örnek olarak; şirketlerin çalışanların kişisel bilgilerini güvence altına almak ve yetkilendirilmiş çalışanlar dışında paylaşılmamasına dikkat etmesi gerekmektedir.

34. İşe Alım Yedekleme ve Kurtarma: İşe Alım Yedekleme ve Kurtarma, her işe alım sürecinde kullanılan tekniklerdir. Bu teknikler, işverenlerin iş yerleri için bireyleri tercih etmelerinde potansiyel adaylar arasından seçim yapma sürecinde yardımcı olur. İşe alım ekibinde standartların korunmasını ve işe alım kriterlerine uygun kişileri seçme yöntemleri geliştirmesini sağlar. Örnek olarak, işveren bir aday iş başvurusu için yeterli Hayat Akışı Bilgileri göstermez veya üniversite mezuniyeti için gerekli belgeleri vermezse, işveren bir yedek aday arayabilir. Bu aday, işe alım koşullarını karşılayabilir ve tercih edilen kişiyle aynı niteliklere sahip veya daha fazlası olabilir.

35. İşe Alım Teknik Destek: İşe Alım Teknik Destek, işe alma sürecindeki işe alım süreçlerinin ve mülakatların başarıyla yönetilmesi için birey ve kuruma yönelik teknik konuları önermek için kullanılan bir bilim dalıdır . Örneğin, işe alma süreci boyunca çeşitli mülakat metotlarının kullanımı ve uygulanması, mülakat öncesi ve sonrası görevlerin sınıflandırılması, özgeçmişleri ve referans mektuplarını tarama süreci, listelenen işe alma kriterlerinin doğru yönetimi ve takip edilmesi gibi çözümler önerilebilir.

36. İşe Alım Yazılım Güncellemeleri: İşe Alım Yazılım Güncellemeleri, İşe Alım ve Mülakatlarda kullanılan tekniğin herhangi bir süreç ya da karar aşamasında gerektiğinde kullanılmak üzere belirli bilgilerin veya süreçlerin güncellenmesidir. Örnek olarak, mülakat süreci içinde geçerlilik süresi sona eren belge ya da belgeye dayalı bilgilerin silindiği veya değiştirildiği zaman, bu değişiklik güncellemek için bir İşe Alım Yazılım Güncellemesi gerektirebilir.

37. İşe Alım İnternet Erişimi: İşe Alım İnternet Erişimi, tüm işe alım süreçlerinde, iş adaylarının, kurumun internet sitesinde veya başka online sistemlerde kayıtlı olan mülakatlarını kolayca takip etmelerini ve işlemlerini gerçekleştirmelerini sağlayan bir yöntemdir. Örnek olarak, bir iş arama sitesinde başvurduktan sonra, kuruma ait bir web sitesi aracılığıyla kullanıcı adı ve şifre gibi bilgileri girerek mülakat tarihinin, sürecin, sonuçların veya başka bilgilerin online olarak erişilebildiği bir alan olarak kullanılabilir. Bu bilgilere anında erişim sağlanması, işe alım sürecinin hem teknik hem de verimli hale getirilmesini sağlamaktadır.

38. İşe Alım Stratejik Ortaklıklar: İşe Alım Stratejik Ortaklıklar, bir şirketin birçok yönden işe alım ve mülakat tekniklerini değerlendirmesini destekleyecek türde ilişkiler oluşturma sürecidir. Bu süreç, işe alım müdürlerinin ve yöneticilerinin, potansiyel çalışanları belirlemek için geliştirilen akademik ve eğitim ortamlarına bağlı olmaktan ziyade, istikrarlı ve geleceğe yönelik önlemler almayı temel alan stratejik geliştirme yaklaşımlarının kullanımını gerektirir. Örneğin, aynı sektördeki üniversitelerden mezun olan kişileri, daha sonra çalışmak üzere vadesi dolan ücretli stajyerlik programlarına çağırabilirsiniz. Bu, aranan pozisyonlar için uygun olan mezunlara daha hızlı bir şekilde erişmeyi kolaylaştırır.

39. İşe Alım Başarılı Onboarding: İşe Alım Başarılı Onboarding (BAO) yeni çalışanların çalışma hayatına ve firmaya kolayca entegre olması için uygulanan süreçleri ifade eder. BAO, yeni çalışanların personelin kültür, ilke ve standartları hakkındaki bilgileri sağlar, tahmininde üstündeki beklentileri açıklar ve onları deneyim seviyelerine göre ustalaşmaya yardımcı olur. BAO, çalışanların anında üretken olmasını ve aktif olarak katılmasını hızlandırmayı hedefler. Örnek olarak, açıklanan yönergeler ve eğitimler yeni çalışanların ilgili pozisyon ve işlevlerinin yerine getirilmesi için gerekli bilgileri kazanmaları amacıyla kullanılır. Ayrıca, yeni çalışanların sosyal entegrasyonu için sosyal etkinliklerde bulunmaları kolaylaştırılabilir.

40. İşe Alım İşveren Marka Stratejileri: İşe Alım İşveren Marka Stratejileri, firmaların, iş arayanları arasından potansiyel işçi adaylarını çekmek yoluyla mülakatlara onların firmaya karşı etkileyici bir görünüm kazandırmalarını sağlamaya ve markalarının şirket içi görevlerini büyük iş potansiyeli taşıyan çalışanlar arasında daha cazip hale getirmelerini sağlamaya yönelik stratejileridir. Örnek olarak, şirketlerin mevcut ve potansiyel işçi adaylarına markalarının ve faydalarının güçlendirilmesini sağlayan mesajları göndermesi sayılabilir. Böylece, adayların seçim yaparken işverenlerin marka bilgisi, iş kalitesi ve iş güvenliği gibi seçenekler arasında bir seçim yapmasını destekler.

41. İşe Alım Geçmişi Analizi: İşe Alım Geçmişi Analizi, insan kaynakları için yaygın olarak kullanılan bir mülakat tekniğidir. İşe alım geçmişi analizi, adayların geçmişe yönelik çalışmalarının, önceki iş tecrübelerinin ve kariyer hedeflerinin mülakat sürecinde değerlendirilmesini sağlayarak, en uygun kişiyi seçmek için kullanılır. Örnek olarak, işe almaya çalışılan pozisyon için adayların geçmiş deneyimleri, yönetim becerileri, çalışma özellikleri ve verimlilik arasındaki benzerlikleri ortaya çıkararak kariyer hedeflerine uygunluğu göz önünde bulundurulur. İşverenin, bu ilişkileri gözden geçirmesi ve adayların mevcut başarısıyla yakın ilişkide olduğu fikrini oluşturmasına izin verir.

42. İşe Alım Veri Madenciliği: İşe alım veri madenciliği, bir işe alım stratejisinin gerçek dünya verilerini inceleyerek optimize edilmesi olarak tanımlanabilir. Bu strateji, potansiyel adayların özellikleri ve geçmiş deneyimleriyle ilgili verileri izleyerek, işe alım sürecinde en uygun adayları bulmak için kullanılır. Örnek olarak, mevcut işe alım sürecini tasarlayan bir firma potansiyel adayların anahtar kelimeler kullanımı gibi, daha önceki iş deneyimlerinin yanı sıra diğer özellikleri, uzmanlıklar ve sertifikaları gibi daha fazla veriye sahip olabilir. Bu bilgiler, optimal işe alım sürecini optimize etmek için kullanılır.

43. İşe Alım Yönetimi ve İşgücü Planlaması: İşe Alım Yönetimi ve İşgücü Planlaması, şirketlerin gelecekteki ihtiyaçları için personel tablolarının ve özgeçmişlerin büyük veri tabanlı inşa edilmesi, kaydedilmesi ve güncellenmesi sürecinden oluşur. İşgücü Planlaması, şirketin gelecekteki ihtiyaçlarının ve mevcut personel kapasitesinin belirlenmesine yardımcı olan, bir işe alım süreci veya işyeri ihtiyaçlarının planlamasını içeren genel bir stratejidir. Örnek olarak, bir şirket, gelecekteki büyüme ve işgücü ihtiyaçları sayesinde belirli bir departmanın personel ihtiyacını tespit edebilir. İşe Alım ve İşgücü Planlaması kurum, personel ihtiyacı ile mevcut kaynaklar arasındaki farka dayanarak, seçim sürecini geliştirmek için gerekli adımları alacaktır.

44. İşe Alım Entegrasyonu: İşe Alım Entegrasyonu, işe alım ve mülakat tekniklerinin süreçlerini daha etkin hale getirmeyi hedefleyen bir yaklaşım olarak tanımlanmaktadır. İşe Alım Entegrasyonu, özellikle işe alımlarla ilgili detaylı görev tanımları yapmak, mevcut çalışanların gelişim ve eğitimlerini sürekli olarak izlemek için belirli seviyelere ayırma ve geribildirimleri iyileştirme yöntemleri olarak düşünülebilir. Örneğin, şirketler çalışanlarının gelişimini destekleyebilmek için işe alım ve görev tanımlama süreçlerini entegre bir şekilde yönetebilirler. Ayrıca, şirketler tüm mülakatları için standart brifingler sunarak deneyimli adayların kariyer hedefleri konusunda daha detaylı ve etkili mülakat teknikleri kullanabilirler.

45. İşe Alım İletişim Stratejileri: İşe Alım İletişim Stratejileri, işe alım sürecindeki insan kaynakları eşgüdümcülerinin ve mülakatçının sonuç odaklı bir yaklaşım benimsemesini sağlamak için kullanılan tekniklerin kapsamıdır. İşe alım çoğunlukla hızlı bir şekilde gerçekleştirilen sıcak bir süreç olmasına rağmen, iyi bir İşe Alım İletişim Stratejisi ile önemli bir belirleme etkisi yaratılır. Stratejiler, mülakatçının adayların performanslarının nasıl değerlendirileceğini, onlara özgeçmişlerini anlamayı ve sürecin nasıl raporlanacağını kapsar. Örnek olarak, işe alım sürecini tek bir soruya odaklamak ve potansiyel adaylarının bunu nasıl yanıtlayabileceklerini analiz etmek gibi kullanışlı bir iletişim stratejisi oluşturulabilir.

46. İşe Alım Psikometrik Testler: İşe Alım Psikometrik Testleri, işe alım ve mülakat sırasında alıcı ve vericinin kişilik özellikleri hakkında bilgi elde etmek, yardımcı olacak ve onun yeteneklerini ölçebilecek etkin araçlar olarak kullanılan tanıma veya ölçme yöntemleridir. Örnek olarak; Kişilik Testleri, Uyumluluk Testleri ve Yetenek Testleri. Kişilik testleri genelde mülakat sırasında mülakatçı tarafından uygulanır. Bu testler, işe alım sürecinde alıcının iç dünyası hakkında fikir yürütmek, sezgisel davranışları, verimlilik potansiyeli ve reaksiyon seviyeleri hakkında bilgi edinmek için kullanılır. Yetenek testleri ise, özel becerileri ölçmek amacıyla alıcıların isteği üzerine uygulanır. Bu testler, mevcut yetenek seviyelerinin belirlenmesi, alıcının başarabileceği işler hakkındaki fikirlerin rolü gibi amaçlar için geliştirilmiştir.

47. İşe Alım Dijitalleştirme: İşe Alım Dijitalleştirme, etkili işe alıma yönelik stratejileri geliştirmek için yapılan işe alım sürecinin dijital ortama taşınmasıdır. Sürece ait her aşamaya etkili entegre edilmiş araçlar aracılığı ile ulaşılır, daha sonra karlı sonuçlar elde edilir. Örneğin, uzmanlık alanına uygun nitelikleri göz önüne alan bir çevrimiçi kariyer sayfası oluşturmak; çevrimiçi mülakatlar ile uygun nitelikteki adayları belirlemek; anahtar rollerde, özellikle yönetim pozisyonlarında çevrimiçi mülakata ayarlanmış akademik gözden geçirme yöntemleri kullanmak gibi dijital yöntemler işe alım sürecinde kullanılabilir.

48. İşe Alım Yönetim Sistemleri: İşe Alım Yönetim Sistemi, işverenlerin işe alım sürecini organize etmek ve bütünlüklü bir işe alım sürecinde uygulamak için kullandıkları çevrimiçi sistemlerdir. Sistemler, her işe alım sürecinin açılışından bitimine kadar iş başvurularını almak, adayları değerlendirmek ve iş başvuruları üzerinde yönetim yapmak için gerekli olan işlevleri sağlar. Örnek olarak, seçmen bir platform kullanarak işe alım sürecini yönetmek, geçen her adayın görüşme aşamasına göre atayabilecekleri insan kaynaklar uzmanının CV’sini ve diğer başvuru formlarını görebilecekleri gibi, takip edilebilir izleme özelliğine de sahiptir.

49. İşe Alım İletişim ve Sosyal Yetenekler: İşe alım iletişim ve sosyal yetenekler, adayların istihdam sunumlarını kapsayan iletişim ve sosyal destek becerileri olarak tanımlanır. Genellikle, işe alım süreci, adaylarla etkili bir iletişim kurmak için çeşitli etkileşim ve iletişim tekniklerinin kullanılmasını içerir. Sosyal yetenekler bir adayın, çalışma ortamına uyumunu ve bir grup çalışma ortamına adapte olabilme yeteneğini gösterir. Örnek olarak, işe alım sunumlarında aday ve mülakatçılara aralarındaki iletişim için sezgilerini kullanması ve göstermek için sosyal yeteneklerinin açıklanmasını isteyebilirsiniz. Adaya iyimser, sosyal ve anlamlı bir sunuma sahip olup olmadığını anlamak için, mülakatçının adayın liderlik becerilerini, çalışma takımına ekleme yeteneğini ve iletişimsel çözümleri sahneye koyabilmesini gözlemleyebilmesi çok yararlıdır.

50. İşe Alım Adaleti ve Çeşitlili: İşe Alım Adaleti, potansiyel işgücü havuzundan en uygun ve en uygun adayları seçmek için işverenlerin adayları seçerken eşit davranması niyetini ifade eder. İşverenler tüm adayların eşit olarak değerlendirilerek, başarılı adayların seçiminde ölçüt olarak iş tanımı, işe alım kriterleri, başvuru gerekleri ve başvuru formu gibi faktörler arasından seçim yapmak için önceden belirlenmiş adil bir sürecin kullanılmasını ifade eder. Örnek: İşveren, işe alım sürecinde tüm adayları eşit olarak değerlendirmeli ve her adaya kendi cevabına göre cevaplarını değerlendirmeli. Böylelikle, aynı işi yapabilecek tüm adaylara eşit fırsatlar verilmiş olur.

İlgili eğitim: Yöneticilik Ve Liderlik Eğitimi

İşletmelerin, işe alım süreçlerinde pozitif ve negatif teknikler, yetenek testleri ve çeşitli tip mülakat teknikleri kullanarak adayların doğru tahlil edilmesi için çok önemli olduğu anlaşılmaktadır. Bu nedenle, bu kursun katılımcılarının, işe alım ve mülakat teknikleri hakkında bilgi sahibi olmaları, işletmelerin ihtiyaçlarına ve adayların yeteneklerine uygun adayların seçimini kolaylaştırmada çok etkili olacaktır. Sonuç olarak, işe alım ve mülakat teknikleri hakkında kavramlar ve anlamlarının öğrenilmesi için İşe Alım ve Mülakat Teknikleri kursuna katılım tavsiye edilmektedir.

İşe alım sürecinde en değerli şey başarılı adayları tanımaktır; bunun için en iyi araç mülakatlardır.