Tükenmişlik Sendromu Kavramları ve Anlamları

Tükenmişlik sendromu, çoğunlukla düşük enerji seviyesi, özgüven kaybı ve huzursuzluk gibi fiziksel, duygusal ve zihinsel semptomlara yol açan yaygın bir durumdur. Tükenmişlik sendromu, çoğunlukla çalışma ve yaşam stresi nedeniyle ortaya çıkan bir koşulluk olarak tanımlanır. Ayrıca, tükenmişlik sendromu kavramları çoğunlukla kronik stres, yüksek düzeyde çalışma veya eğitim gibi aşırı yüklerin sonuçları olarak ortaya çıkar. Bu makalede, tükenmişlik sendromu kavramlarını ve anlamlarını detaylı olarak inceleyeceğiz.

Tükenmişlik Sendromu İle İlgili Kavramlar Nelerdir?

Tükenmişlik sendromu üretkenliğin azalmasına, düşük morale ve hatta fiziksel ve zihinsel sağlık sorunlarına yol açabilir. Nedenleri, belirtileri ve önleme stratejileri de dahil olmak üzere tükenmişlik sendromuyla ilgili kavramları anlamak, bireylerin ve kuruluşların tükenmişliği etkili bir şekilde yönetmesi ve önlemesi için çok önemlidir. Gelin bu kavramları detaylı bir şekilde inceleyelim.

1. Ruhsal tükenmişlik: Ruhsal tükenmişlik, meslekte, departmana ve sektöre bağlı olarak, bir kişinin gerçekleştirdiği sürekli ve yoğun iş stresi altında çalışması sonucu oluşan duygusal, fiziksel ve zihinsel olarak tükenebilme durumudur. Tanım olarak, ruhsal tükenmişlik, çalışanın günlük işiyle ilişkili olarak, kronik stresin yol açtığı tükenme hissine verilen isimdir.

   Örnek olarak, bir şirketin satış departmanındaki bir çalışan, çok fazla müşteri talep ve sürekli zorlu satış hedefleriyle karşı karşıya kalıyorsa, bu stresli ortam zamanla ruhsal tükenmişlik sendromuna neden olabilir.

2. Sosyal destek eksikliği: Sosyal destek eksikliği, bir kişinin ya da bir topluluğun, çevresinde yaşanan olayların etkisiyle, güçlü destek sistemi olmadan yaşamak zorunda kaldığı durumu ifade eder. Ancak, bu durum, sosyal destek sistemleri olmadan yaşamaya katlanılabilir ölçüde uyum sağlamak zorunda kalındığı anlamına gelmez. Örneğin, bir grup arkadaşının sürekli destekleri olmayan bir kişinin çevresinde, onu yalnız hissettiği, sıkıntılar yaşadığı ve çevresinde kendisine karşı duyulan hisleri anlamlandırması güç bir ortamda yaşamak zorunda kalması, sosyal destek eksikliği durumunu oluşturur.

3. İşte tükenmişlik: Tükenmişlik Sendromu, çalışanların yoğun çalışma koşulları altında uzun süreler boyunca performanslarının ve davranışlarının düşmeye başladığı durumu ifade eder. Akademik olarak, tükenmişlik sendromu; uzun süren stres, yorgunluk ve yetersizlik duygusu olarak tanımlanır.

   Örnek olarak, yüksek okul mezunu olan bir öğretmen, mevcut öğrencilerinin kendi özel hayatının önüne geçtiğini ve tüm gün masa başında çalıştığını hissedebilir. Sonuç olarak, tüm günün sonunda öğretmene karşı yeterli çaba göstermeyi reddeder ve yetersizlik, yorgunluk ve stres hissiyle evine döner. Bu örnek, tükenmişlik sendromunu göstermektedir.

4. Yorgunluk sendromu: Yorgunluk Sendromu, çalışanların kronik olarak düşük enerji düzeyleriyle birlikte, duygusal, fiziksel ve zihinsel olarak tükenmişlik duygusu yaşamaları durumudur. Akademik olarak, Yorgunluk Sendromu, kronik olarak duygusal, fiziksel ve zihinsel olarak tükenmişliğin çalışanlarda yaygın olarak görülen bir durum olduğu varsayımının temelinde yatan ve düşük enerji düzeyleri ile ilişkili bir durumdur.

   Örnek olarak, bir çalışanın sabah uyanıp her gün kendini aynı işleri yapmak zorunda hissetmesi, gün içinde kendini tükenmiş ve bitkin hissetmesi, duygusal olarak sürekli stresli ve huzursuz hissetmesi ve ekstra çaba harcamadan işinin zorluklarını kaldıramaması Yorgunluk Sendromu örnekleri arasındadır.

5. Emosyonel yorgunluk: Emosyonel yorgunluk, kişinin duygusal olduğu kadar zihinsel ve fiziksel olarak da tükenmiş olması durumudur. Kişi, içsel veya dışsal faktörlerden kaynaklanan stresle baş etmekte zorlanır. Akademik tanım olarak, emosyonel yorgunluk, kişinin içsel veya dışsal stres kaynaklarıyla baş etme yeteneğinin zayıflaması sonucu ortaya çıkan bir durumdur. Örnek olarak, bir iş yerinde çalışan bir kişi, tüm hafta boyunca yoğun çalışma koşulları altında çalıştığından dolayı emosyonel yorgunluk hissedebilir. Bu, kişinin işiyle ilgili stresi arttıkça, çalışma verimliliğini ve yaratıcılığını azaltan bir durumdur.

6. İş tatminsizliği: İş tatminsizliği, işe bağlı olarak yaşanan olumsuz duygu ve düşünceleri ifade eder. İş tatminsizliği, çalışanların işleriyle ilgili olumsuz duygularını ifade etmek için kullanılan bir terimdir. Bu duygular çalışanın işini, mesleksel başarısını, iş koşullarını veya çalışma ortamını hedef alabilir. Akademik tanım olarak, çalışanın kendisine, çalışma ortamına veya iş koşullarına bağlı olarak yaşadığı olumsuz duygular olarak tanımlanır.

   Örnek olarak, bir çalışanın kendisine tanınan ücret, işindeki yetki ve görevler, iş arkadaşları ve çalışma koşulları ile memnun olmaması iş tatminsizliği olarak tanımlanır. Bu çalışan işiyle ve iş koşullarıyla ilgili olduğu için olumsuz veya keyifsiz hissedebilir.

7. Performans düşüklüğü: Performans düşüklüğü, çalışanın beklenen seviyeden daha düşük bir performans göstermesi anlamına gelir. Akademik tanım olarak, performans düşüklüğü, çalışanın beklenen seviyede görevleri yerine getirmesini etkileyen fiziksel, davranışsal, zihinsel veya ruhsal faktörlerin etkisi altında kalmasıdır.

   Örnek olarak, bir mühendisin beklenen seviyede projeleri yönetememesi durumu performans düşüklüğü olarak değerlendirilebilir. Bu mühendisin üstündeki baskılar, yetersiz eğitim, kötü proje yönetimi gibi faktörlerin etkisiyle projelerini zamanında teslim etmemesi durumunda performans düşüklüğü konusunda konuşulabilir.

8. İş stresinde artış: İş stresinde artış, çalışanların işleriyle ilgili düşüncelerinin, duygularının ve davranışlarının mevcut işlerini yerine getirmek için gereken çabayı artıran veya sürdürmek için güçlük çekmelerine neden olan düşük düzeyde veya sürekli bir artışını ifade eder. Akademik tanım olarak, ‘iş stresinde artış’, çalışanların işleriyle ilgili düşüncelerinin, duygularının ve davranışlarının işi yerine getirmek için gereken çabayı artıran veya sürdürmeyi zorlaştıran düşük düzeyde veya sürekli bir artışı olarak tanımlanabilir.

   Örnek: Bir öğretmen, öğrencilerinin başarısını artırmak için her gün çalışmaya odaklanmak zorunda kalır. Ancak öğretmenin işi gittikçe zorlaştıkça, öğretmenin iş stresi de artmaya başlar. Bu, öğretmenin daha fazla çaba göstermesi ve daha fazla zaman harcaması gerektiği anlamına gelir ve öğretmenin iş stresinde artışına neden olur.

9. Tükenmişlik sendromu: Tükenmişlik Sendromu, insanların çalışma ve toplumsal sorumluluklarının psikolojik, fiziksel ve duygusal olarak büyük oranda yorucu olmasından kaynaklanan bir durumdur. Akademik tanımı, tükenmişlik sendromu için kişinin fiziksel, psikolojik ve duygusal yeteneklerinde gözle görülür oranda bir düşüşün meydana gelmesi olarak tanımlanır.

   Örnek olarak, bir müşteri hizmetleri temsilcisi olarak çalışan bir kişi, her gün çok fazla müşteri araması, çok fazla bilgi sağlaması ve düşük maaşa rağmen çok fazla çalışması gereken bir pozisyonda çalışıyor olabilir. Bu kişi zamanla, çalışma yükü karşısında tükenmişlik sendromu yaşayabilir ve iş arkadaşlarından veya müşterilerinden çok fazla destek isteyebilir.

10. Tükenmişlik hissi: Tükenmişlik Sendromu (burn-out), işinin yanı sıra sosyal ve kişisel hayatı da olumsuz yönde etkileyen, fiziksel, zihinsel ve duygusal çöküşünün gözlemlendiği fizyolojik bir durumdur. Bu durum, çalışanın işini yaparken karşılaştığı, çoğu zaman aşırı stres ve baskı altında çalışmasından kaynaklanan, kronik olarak devam eden bitkinlik ve yorgunluk hisleri ile karakterizedir. Bu durum, çalışanın duygusal ve davranışsal olarak tükenmesini, motivasyonunun ve üretkenliğinin kaybolmasını sonuçlar. Örnek olarak, bir öğretmenin yıllardır öğrencilere aynı materyali anlatması durumunda, çalışanın kendisini tükenmiş ve motivasyonunu kaybetmiş hissetmesi tükenmişlik sendromunu açıklar.

11. İş stresi: İş stresi, çalışanların işleriyle ilişkili olarak yaşadıkları olumsuz duygu ve tepkilerin toplamıdır. İş stresi, bir kişinin işiyle ilgili rollerinin, sorumluluklarının ve beklentilerinin çalışanın kullanabileceği kaynakların sınırlarını aşmasıyla ortaya çıkar. Örneğin, bir çalışan, işiyle ilgili beklentileri karşılayamadığında stres yaşayabilir. İş stresi, çalışanların performansını, verimliliğini, sağlıklarını ve işlerinin kalitesini olumsuz yönde etkileyebilir.

12. Tükenmişlik depresyonu: Tükenmişlik Depresyonu, iş, eğitim veya diğer toplumsal rollerin günlük gerçekleştirilmesi sırasında yaşanan fiziksel, duygusal ve davranışsal bunalımı ifade eden bir psikolojik durumdur. Tükenmişlik depresyonu, iş ve diğer günlük sorumluluklarının tamamlanması için gerekli enerjinin kalmadığını hissetmekle birlikte, bu durumun sürekli devam ettiği durumlarda duygusal çöküntü, huzursuzluk, düşük özgüven, umutsuzluk, yalnızlık, öfke ve suçluluk gibi duygularla sonuçlanmaktadır. Örnek olarak, bir doktorun, gün içinde birçok hastaya bakmasının ardından, günlük sorumluluklarını yerine getirmek için gerekli enerjisi olmadığını hissetmesi tükenmişlik depresyonu örneği olarak kabul edilebilir.

13. Kişisel memnuniyetsizlik: Kişisel memnuniyetsizlik, bir kişinin işindeki veya mesleğindeki konumundan memnun olmamasıdır. Akademik tanım olarak, kişisel memnuniyetsizlik, bir kişinin kariyerinde yaşadığı kazançların, başarıların veya beklentilerinin karşılanmamasıyla ilgili olarak yaşadığı kaygı veya öfke duygularını tanımlar. Örnek olarak, bir öğretmenin, kendisi için daha yüksek bir ücret veya pozisyon almayı beklerken, mevcut ücretinin veya pozisyonunun karşılanmaması durumunda memnuniyetsizliğini ifade edebilir.

14. Yetersizlik hissi: Tükenmişlik Sendromu pozisyonunda, Yetersizlik hissi, kişinin kendisine olan güvenini ve yeterliliğini kaybetme hissi olarak tanımlanır. Bu his, kişinin kendini yetersiz, başarısız ve yeterli olmayan hissetmesine neden olur. Bu, kişinin işini yeterince iyi yapamayacağı, başarısız olacağı veya yeterli olmadığı konusunda endişelenmesine neden olabilir.

    Örnek olarak, bir öğretmen olan bir kişinin sınav öncesinde yetersizlik hissi duymasını ele alalım. Bu kişi, sınavın konularının öğrencileri yeterince iyi hazırlayamayacağı, sınavın herkese aynı derecede zor olmayacağı veya sınavda başarısız olacağı konusunda endişelenebilir. Böylece, bu kişi, yetersizlik hissi hisseder.

15. Tükenmişlik şoku: Tükenmişlik şoku, iş yaşamının yanı sıra kişisel yaşamın da etkilediği fiziksel ve psikolojik bir tükenmişlik durumudur. Tükenmişlik şoku, çalışanların üzerindeki yoğun stres nedeniyle oluşan, çalışma performansının olumsuz etkilenmesi ve işe bağlılıklarının düşmesi olarak tanımlanır.

    Örnek olarak, bir ofis çalışanının, uzun zaman aralıklarıyla gelen yoğun mesai ve stresli iş ortamı nedeniyle tükenmişlik şoku tecrübesi yaşayabileceğini düşünebiliriz. Bu durumda, kişinin çalışma performansı düşer ve işe bağlılığı azalır.

16. Profesyonel yorgunluk: Profesyonel yorgunluk, bir kişinin mesleğinin, departmanının, sektörünün veya işinin belirli koşulları altında, zihinsel, duygusal veya fiziksel olarak yorgunluk hissetmesi olarak tanımlanır. Akademik tanımı, bir kişinin mesleki durumuyla ilgili olarak, çalışma koşullarının zorluklarından dolayı, kişinin iş performansını etkileyen fiziksel, mental ve duygusal belirtilere sahip olması olarak tanımlanır.

    Örnek olarak, bir öğretmene öğrencileriyle ilgili çalışma yükünün artması, öğretmenin profesyonel yorgunluk hissetmesine neden olabilir. Öğretmenler, öğrencilerin ders çalışmasını teşvik etmek, onların akademik başarısını arttırmak ve öğrencilerin dersleriyle ilgili problemleri çözmek için çok zaman harcayabilirler. Bu zorlu iş koşulları nedeniyle, öğretmenler profesyonel yorgunluk hissedebilirler.

17. Psikolojik yorgunluk: Psikolojik yorgunluk, kişinin yaşadığı veya yaşamış olduğu stresli durumlar sonucunda fiziksel veya mental olarak tükenmişlik yaşamasına neden olan bir durumdur. Akademik olarak, psikolojik yorgunluk durumu; fiziksel, mental ve duygusal olarak yorgunluk duygusu ve kişinin yeteneklerinin önemli ölçüde düşmesi olarak tanımlanır. Örnek olarak, bir mühendisin çalışma saatlerinin her geçen gün arttığını düşünelim. Bir süre sonra, mühendisin psikolojik olarak tükenmiş hale gelmesine neden olabilecek yorgunluk, stres ve çalışma yoğunluğu durumu ortaya çıkabilir.

18. İşe bağlı tükenmişlik: İşe bağlı tükenmişlik, kişinin çalışma ortamındaki fiziksel, duygusal ve düşünsel süreçlerden kaynaklanan bir tür çalışma stresi olarak tanımlanır. Bu, zorlukların üstesinden gelmek için çok fazla zaman ve enerji harcayarak kişinin fiziksel, duygusal ve zihinsel sağlığının bozulmasına neden olabilir. Akademik olarak, İşe bağlı tükenmişlik, çalışanların işlerinde karşılaştıkları zorlukların üstesinden gelmek için çok fazla zaman ve enerji harcadıkları, bunun sonucunda ise kişinin fiziksel, duygusal ve zihinsel sağlığının bozulması olarak tanımlanır.

    Örnek olarak, bir hastane personelinden olabilirsiniz. Fiziksel olarak, gün boyunca ekstra saatler çalışıp sürekli ağır yükleri taşıyarak yoruluyorsunuz. Duygusal olarak, hastalarının durumunu gözlemlemek ve onlara yardım etmek sizi mesleki ve kişisel bakımdan strese sokabiliyor. Zihinsel olarak, hastalarınızın takibi ve tedavileri için kararlar vermek güç oluyor ve zaman zaman işe bağlı tükenmişlik hissedebiliyorsunuz.

19. İş yükü artışı: İş Yükü Artışı terimi, çalışanların görevleri veya işleri arasında artan oranda daha fazla iş yükü anlamına gelmektedir. Akademik tanımda, iş yükü artışı, bir işgücünün işi üzerindeki ani veya sürekli artışı anlamına gelir. Örnek olarak, bir mühendisin, kendi iş yükünün üzerine bir proje eklenmesi, iş yükü artışı olarak değerlendirilebilir.

20. Zihinsel tükenmişlik: Zihinsel tükenmişlik, çalışma ve günlük yaşam stresi, aşırı yorgunluk ve bunalım hisleriyle ilişkili olarak tanımlanan bir psikolojik durumdur. Genellikle iş performansının gerilemesi, kişisel yaşamda istikrarsızlık ve motivasyonun kaybolması gibi çeşitli semptomlara yol açar. Akademik olarak, zihinsel tükenmişlik, akademisyenler tarafından çalışma bağlı tükenmişlik olarak tanımlanıyor. Bu durum, kişinin duygusal, fiziksel veya zihinsel olarak çalışma sürecinin yükünü taşıyamamasıyla, aşırı yorgunluk ve özdeşleşme ile sonuçlanan ortak bir semptomlar kompleksidir.

    Örnek olarak, bir işe başladığınızda ve çalışma yükü arttıkça, günlerce çalışmaktan, yorgunluk ve stres sonucunda zihinsel tükenmişlik hissedebilirsiniz. Çalışma prensiplerinize bağlı kalmaya çalışırsanız, bu durumla başa çıkmak için size öneriler verilen uygun uyku düzeni, düzenli egzersiz, meditasyon ve kendinize ait küçük ödüller gibi şeyleri uygulayabilirsiniz.

21. Duyarsızlık: Duyarsızlık, kişinin kendi duygularını veya başkalarının duygularını önemsememesidir. Tanım olarak, duyarsızlık kişinin kendine veya başkalarına karşı hislerinin, özellikle de kızgınlık veya üzüntü gibi duygularının düşünülmesini veya ifade edilmesini engellemesidir. Bu, insanların kendilerini veya başkalarının ihtiyaçlarını dikkate almamalarına veya etkileşimlerinde açıklık ve gerçeklik olmaksızın iletişim kurmamalarına neden olabilir.

    Örnek olarak, bir çalışanın iş arkadaşlarıyla arasındaki iletişiminde, kendisinin veya diğerlerinin duygusal ihtiyaçlarının önemsenmeyecek kadar duyarsız hale gelmesi verilebilir. Örneğin, iş arkadaşının üzüntüsünü ele almak yerine, onu ciddiye almamaları ve bu durumu dikkate almamaları duyarsızlık olarak kabul edilebilir.

22. İşte tatminsizlik: 'İşte Tatminsizlik' terimi, çalışanların işlerinden ve iş koşullarından memnun olmama durumunu tanımlamak için kullanılan bir akademik terimdir. Tükenmişlik Sendromu pozisyonunda, çalışanların işlerinden ve iş koşullarından memnun olmalarının zor olması ve kişisel yeteneklerinin işlerinde gerekli olan ölçüde kullanılamaması durumunda oluşan bu tatminsizlik, çalışanın motivasyonunu, çalışma performansını ve işe bağlılığını olumsuz etkileyebilir.

    Örnek olarak, bir satış departmanının çalışanı, çalışma koşullarının ağır olduğunu ve işinin tatmini için yeterli karşılık almadığını hissedebilir. Bu durum, satış performansını olumsuz etkileyebilir ve çalışanın işe olan bağlılığını azaltabilir.

23. İşte öfke: 'İşte Öfke' terimi, kişinin mesleğinde, departmanında, sektöründe veya işinde yorgunluk, tükenmişlik veya bitkinlik hissetmesi durumunda içindeki öfke veya öfkeli duygulara odaklanması anlamına gelir. Akademik anlamda, bu durum, çalışanların mesleklerinde veya işlerinde üretkenliklerini kaybetmelerine neden olan, motivasyon veya çalışma performanslarının düşüklüğüne bağlı olarak gelişen bir sendrom olarak tanımlanır.

    Örnek olarak, bir öğretmenin öğrencilerine karşı öfkesi, onu meslek hayatının tümünde tükenmişliğe ve kaygıya sürüklediği için 'İşte Öfke' durumuna maruz kalıyor. Bu durum, öğretmenin motivasyonunu düşürür ve öğrencilerinden beklediği başarılı öğrenme sonuçlarını elde etmesini engeller.

24. Kişisel tükenmişlik: Kişisel tükenmişlik, sosyal ve psikolojik çalışma koşullarından kaynaklanan bir durumdur. Günlük yaşamın özellikle yoğun ve stresli olması gibi faktörler, kişinin duygusal ve fiziksel olarak tükenmiş olmasının önünü açmaktadır. Akademik olarak, kişisel tükenmişlik, “işinin, sosyal ilişkilerinin veya hayatının yükünü üstlenen kişinin, duygusal ve fiziksel kaynaklarının bitmesi durumu” olarak tanımlanıyor. Örnek olarak, bir öğretmenin, öğrencilerinin çok yoğun ders programlarından ve kaygılarından, derslerini iyi hazırlamak için harcadığı çabadan dolayı, aşırı stres ve yorgunluk yaşayarak kişisel tükenmişlik sendromu yaşayabileceği söylenebilir.

25. Motivasyon kaybı: Motivasyon kaybı, kişinin kendi amaçlarını veya hedeflerini başarmaya yönelik olarak gösterdiği çabayı, ilgi ve çalışma arzusunu kaybetmesi olarak tanımlanır. Akademik olarak, motivasyon kaybı, kişinin işe veya öğrenmeye olan ilgisini, inisiyatifini ve çalışma arzusunu azaltması olarak tanımlanır. Örnek olarak, bir öğrenci, okuldaki dersleri çok zevkli ve ilgi çekici bulmazsa, kendi inisiyatifiyle gidip ödevlerini veya ders çalışmasını yapmak istemez. Bu durumda, öğrencinin motivasyonu kaybettiği söylenebilir.

26. İş doyumsuzluğu: İş doyumsuzluğu, bir kişinin işinde yaşadığı duygusal ve psikolojik boşlukları ifade eder. Terim, işin özellikleri, ortamı ve çalışanlarının performansı ile ilgili olarak işe bağlı üst düzey bir memnuniyetsizlik ya da tükenmişlik olarak tanımlanır. Akademik olarak, iş doyumsuzluğu, bir çalışanın işe karşı hissettiği olumsuz duyguların ve motivasyonun kaybını ifade eder.

    Örnek olarak, ofis çalışanı John, işinde çok tükenmiş hissediyor. John'un iş doyumsuzluğu yaşadığını söyleyebiliriz. Sürekli olarak aynı işleri tekrarlamaktan, yüksek çalışma saatlerinden ve sıkıcı görevlerden dolayı John, işine karşı olumsuz duygular besliyor ve motivasyonu kaybediyor.

27. İşe karşı kayıtsızlık: 'İşe karşı kayıtsızlık', kişinin çalışma ortamındaki başarısını etkileyebilecek motivasyonu veya çalışma isteğini kaybetmesi durumudur. Akademik olarak, bu durum çalışma ortamında uygun bir şekilde performansını gösterememe, çalışma zevkinin kaybı, çalışma odaklılığının azalması ve çalışmayı yapmak için gösterilen çaba veya enerjinin azalması gibi etkenlerden kaynaklanan bir kayıtsızlık durumudur.

    Örnek olarak, bir ofis çalışanının özverili çalışmaktan keyif almasının yerini, çalışmaya olan motivasyonunun kaybolmasına bırakmış olması, 'işe karşı kayıtsızlık' sendromunun bir örneğidir.

28. Motivasyon eksikliği: Motivasyon eksikliği, kişinin bir işi üstlenmeyi, başarmak için çalışmayı veya bir amaca ulaşmak için güç harcamasını isteksiz olması durumudur. Akademik tanımı, motivasyon eksikliği, kişinin amacına ulaşmak için düşük düzeyde enerji harcamasının, çalışmasının veya başarılı olmasının öngörüleni karşısında daha az olması olarak tanımlanır.

    Örnek olarak, bir öğretmenin öğrencilerinin başarısını arttırmak için ekstra sınıf dersi vermesini istememesi motivasyon eksikliği olarak kabul edilebilir.

29. Sosyal yalıtım: Sosyal yalıtım, bir kişinin ya da topluluğun sosyal ortamlardan uzak durmasıdır. Akademik tanımda, sosyal yalıtım, toplumsal ilişkilerin özellikle arkadaşlıkların, çalışma ilişkilerinin ve sosyal etkinliklerin olmadığı bir durum olarak tanımlanır. Bir kişi ya da topluluk sosyal yalıtıma girerken, toplumsal iletişimi ve sosyal etkinlikleri kısıtlar ya da tamamen yok ederler.

    Örnek: Bir iş arkadaşının, iş yerinde arkadaşlarıyla konuşmaktan kaçınmaya başlaması sosyal yalıtım örneğidir. Kişi arkadaşlarıyla etkileşim kurmaktan çekinmeye başladığında, kişinin iş ortamındaki sosyal ilişkileri azalmaya başlar.

30. İşle ilgili kaygı: İşle ilgili kaygı, çalışanların işleriyle bağlantılı olarak duydukları endişe veya gerginlik olarak tanımlanır. Akademik olarak, işle ilgili kaygı, çalışanların işleriyle ilgili aktivitelerinin veya işlerinin başarısızlığıyla veya başarısının ödüllendirilmemesiyle ilgili olarak yaşadıkları gerginlik olarak tanımlanmaktadır. Örnek olarak, bir personel, üstlerinin ona verdiği ödevi tamamlamak için çok az süre kaldığını fark ettiğinde, bu durumdan dolayı işle ilgili bir kaygı hissedebilir.

31. İşte mutsuzluk: 'İşte Mutsuzluk' terimi, bir kişinin mesleğinde, departmanında, sektöründe veya işinde kötü bir deneyim yaşadığını ifade eder. Akademik tanım olarak, 'işte mutsuzluk' kişinin kendi işinden zevk almadığı, başarısız olduğu, aşırı yorgunluk ve stres yaşadığı, tekrarlanan işlerden sıkıldığı veya çalışma ortamının kötü olduğu durumlarda ortaya çıkan sonuçtur. Örnek olarak; bir kişi, mesleğinde yaptığı işi sevmiyor, gün içinde çalışma arkadaşlarıyla arasında problemler yaşıyor, çalışma ortamının kötü olduğunu hissediyor veya yaptığı işin sıkıcı olduğunu düşünüyorsa, bu durumda 'işte mutsuzluk' sendromu yaşayabilir.

32. Kişisel hayatın etkilenmesi: Kişisel hayatın etkilenmesi, insanların yaşamlarının, meslekleri, işleri ve işleriyle ilgili koşullar tarafından olumsuz etkilendiği durumdur. Akademik tanım olarak, kişisel hayatın etkilenmesi, kişinin yaşamının, çalışma koşullarının ve işiyle ilgili çevresel faktörlerin neden olduğu olumsuz etki ve sonuçlara sahip olmasıdır.

    Örnek olarak, bir kişinin çalışma saatlerinde yoğun bir artış olması, kişisel hayatını olumsuz etkileyebilir. Kişi, arkadaşları ve ailesi ile daha az vakit geçirebilir, sağlıklarının ve ruhsal durumlarının bozulmasına neden olabilir. Ayrıca, kişi günlük işleri yerine getirmeyi ve görevleri yerine getirmeyi göz ardı edebilir.

33. İşyerindeki belirsizlik: İşyerindeki belirsizlik, işyerinin gelecekteki durumu hakkında mevcut bilgilere dayanarak yapılan tahmindir. İşyerindeki belirsizlik, çalışanların, iş yerinin finansal durumu, üretim alanındaki gelişmeler, çalışanların ne kadar süreyle çalışacağı gibi konular hakkındaki endişeleri ve kararsızlığı ifade eder. Bu durum, işyeri yönetiminin öngörülerini etkileyebilir ve işyerinin çalışanlarının işlerini yerine getirme motivasyonunu düşürebilir.

    Örnek olarak, COVID-19 salgınıyla birlikte, birçok işyerinde, gelecekteki finansal durum, işyerinin üretim kapasitesi ve çalışanların ne kadar süreyle çalışacağı gibi konular hakkındaki belirsizlik oldukça yüksektir. Bu durum, işyerinin çalışanlarının işlerini yerine getirme motivasyonunu düşürmektedir.

34. Duygusal tükenmişlik: Duygusal tükenmişlik, bir kişinin özellikle sosyal veya mesleki rolleri hakkında kötü hissetmesi, bununla başa çıkamama ve çalışma performansının düşmesi olarak tanımlanır. Bu durum, kişinin günlük yaşamında, özellikle de işiyle ilgili olarak, yoğun bir biçimde yaşadığı sürekli kaygı ve baskı durumlarından kaynaklanır. Akademik tanımının açıklaması, bir kişinin işiyle ilgili sürekli stres altında kalması ve bu stresin kaynaklandığı duygusal tahribatın neden olduğu duygusal tükenmişlik sendromu olarak tanımlanır.

    Örnek: Bir öğretmen, okulunu ve öğrencilerini çok seviyor, ama kendisi de çok fazla stres altında hissediyor. Öğrencilerin başarısını görmek için çok çalışıyor ve çok fazla zaman harcıyor. Sonunda, öğretmenin stresi kaldırılamaz bir seviyeye ulaşıyor ve duygusal tükenmişlik sendromu gelişiyor.

35. İş yorgunluğu: İş yorgunluğu, meslek çalışanlarının işleriyle ilişkili olarak hissettikleri fiziksel, psikolojik ve toplumsal yorgunluktur. Akademik tanım olarak, iş yorgunluğu, üst düzeyde stres altında çalışan insanların çoğu zaman duygu, düşünce ve davranışlarında kalıcı olmayan değişiklikler oluşturabilecek, kronik çalışma stresiyle ilişkili duygusal, fiziksel ve zihinsel durumların toplamıdır.

    Örnek olarak, bir mühendisin çalışma saatlerinin uzun olması, gece çalışması gibi yüksek stresli çalışma koşullarına maruz kalması, sürekli zaman baskısı altında çalışması ve çalışmalarının üzerinde kalması, iş yorgunluğundan etkilenebilir.

36. Düşük enerji seviyeleri: Tükenmişlik Sendromu pozisyonundaki 'Düşük enerji seviyeleri' terimi, iş performansının, üretkenliğin ve motivasyonun düşük olması anlamına gelir. Bu terim, çalışanların günlük aktivitelerde verimliliğinin ve kronik olarak tükenmişlik pozisyonunda olmalarının bir sonucu olarak, güçsüz ve yorgun hissetmesiyle ilgilidir. Akademik tanımı olarak, 'Düşük enerji seviyeleri', çalışanların iş performansının düşük olmasının ve kronik olarak tükenmişlik pozisyonunda olmalarının bir sonucu olarak, güçsüz ve yorgun hissetmesidir.

    Örnek olarak, bir müdürün tüm gün boyunca çok fazla çalışması ve görevlerini zamanında tamamlamasına rağmen, tükenmişlik pozisyonunda olduğu için çalıştığı günlerde daha az verimli olabilir. Müdürün, işiyle ilgili görevleri yerine getirirken düşük enerji seviyeleri ile karşı karşıya olduğunu anlayacaktır

37. Tükenmişlik hissiyatı: Tükenmişlik Sendromu, kişinin fiziksel, duygusal ve davranışsal olarak bunalım yaşamasıyla karakterize kronik bir durumdur. Bu sendrom, duygusal ve kişisel kaynaklı stresin, sürekli olarak oluşturduğu yoğunluk ve sürekli baskı sonucunda ortaya çıkar. Bu durum, kişinin çalışma alanındaki başarısını olumsuz etkileyebilir.

    Akademik tanımı olarak, Tükenmişlik Sendromu, kişinin kronik olarak duygusal ve fiziksel bunalım yaşamasıdır. Kişinin stresli ortamlarla çalışması ve sürekli baskı altında olması sonucunda ortaya çıkar.

    Örnek olarak, bir öğrenci, yüksek bir akademik başarıya ulaşmak için sürekli çalışıyor ve bunun sonucunda Tükenmişlik Sendromu'na yakalanıyor. Kişi, çalışma ortamındaki stresin ve sürekli baskının altında çöküyor ve başarısını olumsuz etkileyebiliyor.

38. Endişe bozukluğu: Endişe Bozukluğu, tükenmişlik sendromunda bireylerin duyumsal olarak ve fizyolojik olarak yoğun stres durumlarına maruz kalması sonucunda ortaya çıkan bir psikolojik durumdur. Endişe bozukluğu, bireyin yaşadığı stresin kontrolünün kaybedilmesine, yaşamının onaylanmasının ve değerinin hissedilmemesine, motivasyon kaybına ve bireyle ilgili olumsuz düşüncelerin kafasına takılmasına yol açar.

    Örnek olarak, bir çalışan, işinde başarısızlıklar yaşamaya başladığında, bu durumda tükenmişlik sendromuna maruz kalabilir. Bu durumu, bireyin işinde yetersiz kaldığını ve başarısızlıklarının arttığını hissetmesine ve bu durumdan dolayı kendisini kötü hissetmesine yol açabilir. Böylelikle, endişe bozukluğu ortaya çıkar.

39. Stres yönetiminde zorluk: Tükenmişlik Sendromu, çalışanların işleriyle veya iş ortamlarıyla ilişkili olarak yaşadıkları fiziksel, ruhsal ve davranışsal stresi ve stres yönetimindeki başarısızlıklarını ifade eder.

    Stres yönetiminde zorluk, iş gücünün performansını etkileyen ve işinin yükünü arttıran stres kaynaklarının yönetimini zorlaştıran bir durumdur. Stres yönetiminde zorluk, çalışanların stres kaynaklarından kaynaklanan zorluklarıyla başa çıkma yeteneklerinin yetersizliğinin bir sonucudur.

    Örnek olarak, bir çalışanın iş yükü çok fazla olduğunda ve yeterli zamana sahip olmadığında, stres yönetiminde zorluk yaşanır. Bu çalışanın işi karşısında başarısız olma olasılığı artar ve çalışan, stres kaynaklarından kaynaklanan zorluklarla başa çıkamayacağından tükenmişlik sendromu pozisyonuna girebilir.

40. Yorgun hissetme: Tükenmişlik Sendromu, mesleki, departmanal ve sektörel düzeydeki yorgunluk hissi ile karakterize edilen bir durumdur. Tükenmişlik Sendromu, bir kişinin kalıcı olarak mesleki performansını, sosyal ve aile etkileşimlerini ve yaşam kalitesini olumsuz yönde etkileyen fiziksel, duygusal ve zihinsel bir durumdur. Akademik tanımı; İş yaşamında, özellikle üst düzey yöneticiler ve çalışanlar için, işlerinin yoğunluğunu, sorumluluklarını ve stresi kontrol etme yeteneklerini aşan, düzenli ve kalıcı olarak devam eden, fiziksel, duygusal veya zihinsel tükenmişlik sonucu ortaya çıkan bir durumdur.

    Örnek: Bir danışman olarak, çalışanların her gün akşamları dolu dolu geçmesine rağmen, her sabah yorgun ve tükenmiş olarak ofise geliyor olmaları, Tükenmişlik Sendromu'nun bir işareti olabilir.

41. Çok görevli çalışma: 'Çok görevli çalışma' terimi, bir kişinin aynı anda birden fazla görev veya proje üzerinde çalışmasını ifade eder. Akademik tanım olarak, çok görevli çalışma, birden fazla görev veya projeyi aynı anda yürütmek ve bunlar arasında güçlü bağlantılar olmasını sağlamak için kullanılan bir yöntemdir. Örnek olarak, bir kurumsal çalışan, aynı anda müşterilerin sorunlarını çözmek, ürünlerin geliştirilmesi ve müşteri desteği gibi farklı görevleri yürütebilir.

42. Profesyonel tükenmişlik: Profesyonel tükenmişlik, mesleklerinde başarıya ulaşmak için profesyonellerin çalışma ve üretim süreçlerinde sürekli olarak yoğun bir biçimde çalışması sonucu oluşan kronik yorgunluk durumudur. Bu durum kişinin duygusal, fiziksel ve ruhsal zorlanmayla karşı karşıya kalmasına neden olur.

    Profesyonel tükenmişliğin akademik tanımı, mesleki performansın azalması, çalışma verimliliğinin düşmesi, işe yönelik motivasyonun düşmesi ve çalışma sırasında ruhsal ve fiziksel iş yoğunluğu altında çalışanların yaşadığı toplumsal, psikolojik ve fizyolojik semptomlar olarak tanımlanır.

    Örnek olarak, bir çalışanın mesleklerinde başarıya ulaşmak için çok fazla çalışması sonucu işe karşı ilgisini kaybetmesi, tatminsizliği artması, öfke ve stres duygularının artması ve uyku kalitesinin bozulması, profesyonel tükenmişliğin özelliklerindendir.

43. İşe devam etme isteksizliği: İşe devam etme isteksizliği, Tükenmişlik Sendromu pozisyonunda, mesleğinde, departmanında, sektöründe veya işinde meydana gelen bir duygu ve davranış biçimidir. Genellikle sürekli stres altında çalışan kişiler tarafından yaşanır ve kişinin işe yeniden başlamaya istekli olmamasına yol açar.

    Akademik olarak, bu durum kişinin sınırlı kaynaklarının dengesiz olarak kullanılmasından meydana gelen artmış yorgunluk ve stres sonucu ortaya çıkar. Bu durum zihinsel, fiziksel, duygusal ve davranışsal tahribata neden olabilir.

    Örnek olarak, bir çalışanın bir süredir fazla mesai yapması ve stres altında çalışması, haftasonu çalışmayı reddetmesine ve işe yeniden başlamaya isteksiz olmasına sebep olabilir.

44. Bedensel tükenmişlik: Bedensel tükenmişlik, çalışanların işin yoğunluktan dolayı fiziksel olarak tükenmesidir. Bu durum çalışanın fizyolojik, psikolojik veya davranışsal olarak işin ağırlığını taşıyamama durumuna neden olabilir. Bu durum, çalışanın performansının, üretkenliğinin ve işe karşı tutumunun olumsuz etkilenmesine neden olmaktadır. Akademik tanımı olarak, bedensel tükenmişlik, iş yükünün çalışanlar üzerindeki olumsuz etkilerinin arttığı ve çalışanın zihinsel, fiziksel ve davranışsal performansının düştüğü bir durum olarak tanımlanır.

    Örnek olarak, bir müdürün çalışanlarının her gün çok fazla çalışmasını istemesi, çalışanlarda bedensel tükenmişlik sendromunu destekleyebilir. Çalışanların hafta sonu dinlenmeye ihtiyacı olduğu düşünülürse, müdürün çalışanlarının yorgunluklarının önüne geçmesi için haftalık çalışma sürelerini sınırlaması gerekebilir.

45. Duygusal dengesizlik: Duygusal Dengesizlik, kişinin kendi duygularının veya başkalarının duygularının etkisinden kaynaklanan kontrol kaybından kaynaklanan bir durumdur. Akademik tanımı olarak, duygusal dengesizlik, kişinin yaşadığı çevresel ve duygusal uyarıcıların çözümünün başarılı bir şekilde yönetilmesinde güçlükler yaşama durumudur.

    Örnek olarak, kişi bir iş toplantısına katılır ve çok kötü hava koşulları nedeniyle trafikte tıkanıklıklar yaşanır. Bu durum kişide bir duygusal dengesizlik yaratabilir, çünkü kişi kendini çevresel uyarıcıların etkisi altına sokmuş olur. Kişi bu koşullarda, gelen bilgileri anlamaya çalışırken, fark etmeden kendi duygularının ve çevresel etkenlerin kontrolünü kaybedebilir.

46. İşyeri çatışmaları: İşyeri Çatışmaları, iki veya daha fazla çalışan arasındaki çatışmaları ifade eder. Bu çatışmalar, çalışanlar arasındaki farklı beklentiler, çalışanların işleriyle ilgili görüşleri veya çalışanlar arasındaki kültürel veya etnik farklılıklar gibi çeşitli faktörlerden kaynaklanır. Akademik tanım olarak, İşyeri Çatışmaları, çalışanlar arasındaki gerilimler, anlaşmazlıklar ve diğer tür çatışmaların çalışma ortamı üzerindeki etkilerini ifade eder.

    Örnek olarak, iki çalışan arasındaki bir çatışma örneği, birinin diğerinin çalışma alanını ihlal etmesi durumunda ortaya çıkabilir. Birincisi, çalışma alanının sınırlarını aşmamak için çalışıyorken, ikincisi bu alanın ihlal edilmesini sürekli engellemektedir. İki çalışan arasında çatışmaların ortaya çıkması sonucunda, bu iki çalışan arasındaki iletişim ve işbirliği etkilediği görülebilir.

47. İşyeri yetersizliği: İşyeri yetersizliği, kişinin işi, mesleği, departmanı veya sektöründe uzun süreli, kronik bir etkisi olan, yaşamını ve çalışma performansını önemli ölçüde etkileyen bir durumdur. Akademik tanımına göre, işyeri yetersizliği, kişinin işinde, mesleğinde, departmanında veya sektöründe gerçekleşmesi gereken işleri yerine getirme yeteneğinin veya isteğinin ortadan kalkmasıdır.

    Örnek olarak, bir öğretmenin işyeri yetersizliği yaşayabileceğini düşünebiliriz. Öğretmen, okul müdürü veya öğrencilerle olan ilişkileri için güçlü bir motivasyonu olmayabilir. Böyle bir durumda, öğretmenin okula gitme istek ve motivasyonu ortadan kalkabilir ve bu, öğretmenin işyerinde yetersiz olmasına neden olabilir.

48. İş kaybı korkusu: İş kaybı korkusu terimi, bir kişinin çalışma hayatındaki durumunu, güvenliğini ve seçeneklerini kaybetme korkusu olarak tanımlanır. Akademik tanım olarak, iş kaybı korkusu, kişinin kendi işinde veya mesleğinde çalışma niyetinde olmasına rağmen, aslında kaybetmeyi seçmekten korkması olarak tanımlanır. Örnek olarak, bir kişinin kendi işinden atılma korkusuyla, aynı işte çalışmak için daha iyi fırsatlar aramaktan kaçınması verilebilir

49. İşte yalnızlık: 'İşte Yalnızlık' terimi, iş hayatında herhangi bir kişinin mesleki başarısız bir şekilde, kendisine atfedilen özgün değerinin, kendi çabalarının veya çalışma durumu sonucu elde edilen yüksek performansının sonuçsuz kalmasıyla ortaya çıkan çöküntüyü ifade eder. Akademik tanımı olarak, 'İşte Yalnızlık' terimi, iş gücünde başarısızlıklar sonucunda yaşanan duygusal çöküntüyü anlatır.

    Örnek olarak, bir kişinin, kendisine atfedilen özgün değerinin, üretkenliğinin ve çalışmalarının sonuçsuz kalmasıyla yaşadığı duygusal çöküntüyi aktarabiliriz. Bu durum, 'İşte Yalnızlık' terimi ile ifade edilmektedir.

50. Çalışma saatlerinin artması: Çalışma saatlerinin artması, bir işçinin çalışma süresinin normal çalışma süresinin üzerinde artması anlamına gelmektedir. Akademik tanım olarak, çalışma saatlerinin artması, çalışanların çalışma sürelerinin normal çalışma sürelerinin üzerinde artması olarak tanımlanır. Örnek olarak, işçinin haftalık 40 saatlik çalışma süresinin haftalık 50 saate çıkması çalışma saatlerinin artması olarak tanımlanır.

51. Kendine güvensizlik: Kendine güvensizlik, kişinin kendi becerilerini, potansiyelini ve kabiliyetlerini başarıyla kullanma yeteneğini düşürmektedir. Bu durum, bireyin kendisini başkalarından daha az yetenekli ve kabiliyetli olarak algılamasına neden olur. Akademik tanım olarak, Kendine güvensizlik, kişinin kendi yeteneklerini, becerilerini ve potansiyelini başarıyla kullanma yeteneğini düşürmekte olan bir duygudur olarak tanımlanır.

    Örnek olarak, bir öğrencinin kendine güvensizlik duygusu yaşayabilir. Öğrenci, kendi yeteneklerini, becerilerini ve potansiyelini kullanmada başarılı olamayacağını düşünerek, sınavda başarısız olacağını ve başarısız olacağını düşünebilir. Bu duygudan dolayı, öğrenci, çalışmalarını ve sınav sonuçlarını düşük tutar.

52. Kendini yıpratmış hissetme: kendini yıpratmış hissetme, başarısızlık, başarısızlık duygusu, yetersizlik, durumunun kötü olduğu, çabalarının boşa olduğu veya çalışmaktan yorulmuşluk hissi olarak tanımlanan psikolojik durumdur. akademik olarak, bu durum kişinin sahip olduğu kaynakların yokluğu veya yetersizliği, özgüven eksikliği, kişisel değerinin azalması ve üzüntü ve öfke gibi duyguların artmasıyla ilişkilendirilmektedir.

    Örnek olarak, bir çalışan, bir süre boyunca çalıştığı işte başarılı olmak için elinden geleni yaptığını ancak çabalarının karşılıksız kaldığını düşünebilir. Bu durumda, kişi kendini yıpratmış veya çalışmaktan yorulmuş hissedebilir veya başarısızlık duygusu deneyebilir.

53. Geçici tükenmişlik: Geçici tükenmişlik sendromu, çalışanların işlerinden veya işlerinin gereklerinden kaynaklanan stres ve yorgunluk nedeniyle performanslarının düşmesini ifade eder. Akademik tanımı olarak, geçici tükenmişlik sendromu, çalışanların işlerinden veya iş gereklerinden kaynaklanan stres ve yorgunluk nedeniyle, kişinin bireysel veya toplumsal işlerindeki performansının veya verimliliğinin düşmesi olarak tanımlanır.

    Örnek olarak, bir öğretmenin çok yoğun bir zaman dilimi boyunca öğrencilerinden gelen çok sayıda soru, ödev ve çalışma yükü altında ezilmesi, çoğu zaman geçici tükenmişlik sendromunu tetikleyebilir. Çalışan, çalışmalarını yerine getirememeye veya başarısız olmaya başlayabilir, çünkü stres ve yorgunluktan dolayı herhangi bir sonuca ulaşamayacağına inanmaktadır.

54. Zaman yönetiminde zorluk: Zaman Yönetiminde Zorluk, kişinin gerçek zamanla planladığı zaman arasındaki farkın yönetilmesi olarak tanımlanır. Bu, bir kişinin zamanının planlanması ve gerçek zamanla uyumlu olarak yönetilmesi olarak da ifade edilir. Zaman Yönetiminde Zorluk, bir kişinin planlarını ve amaçlarını gerçek zamanla uyumlu olarak yönetmesi ve onları başarılı bir şekilde gerçekleştirmesiyle ilişkilidir.

    Kişisel örnek olarak, akademik görevlerini iyi gerçekleştirmek isteyen bir öğrencinin tüm ödevlerini, sınavları ve projeleri günlük, haftalık ve aylık planlar aracılığıyla planlaması ve her bir ödevin, sınavın ve projenin zamanında tamamlanmasını sağlaması zorluk olarak tanımlanabilir.

55. İşte isteksizlik: 'İşte İsteksizlik' terimi, çalışanların sıkıcı, motivasyonu düşük, yorucu veya zorunlu çalışma koşullarından dolayı, işlerini yapmak için yeterli isteksizliği göstermedikleri durumu ifade eder. Akademik tanım olarak, çalışanların işlerini yerine getirmek için yeterli düzeyde motivasyon ve istek göstermedikleri durumu olarak tanımlanır.

    Örnek olarak, bir çalışan işinde çok sıkıcı gördüğünden dolayı kendisini çalışmaya ve işini bitirmeye motive etmek için yeterli çaba göstermiyorsa, bu durum çalışanın 'işte isteksizliği' olarak adlandırılır.

56. İş yerindeki ilişkilerde sorunlar: İş yerindeki ilişkilerde sorunlar, iş ortamlarında çalışanlar arasındaki ilişkilerde ortaya çıkan sorunları tanımlamak için kullanılan bir terimdir. Akademik tanım olarak, çalışanlar arasındaki ilişkilerin bozulmasının veya çalışanların arasındaki uyumsuzlukların iş verimliliğini etkileyen bir durum olarak tanımlanır. Örnek olarak, iki çalışan arasındaki ilişkilerin, iş çıkışında kavga veya tartışma nedeniyle bozulması bu terimi açıkça örneklemektedir. İşletme içerisinde iş yerindeki ilişkilerde sorunların çözülmesi, çalışanlar arasındaki işbirliğini artırmak ve çalışanların verimliliğini arttırmak için önemli bir adımdır.

57. İş yerindeki haksızlık: İş yerindeki haksızlık, işveren veya çalışan arasındaki ilişkideki adil olmayan uygulamaların ortaya çıkmasına yol açan herhangi bir davranış anlamına gelir. Akademik tanımı itibariyle, iş yerindeki haksızlık, işverenin, çalışanlarının haklarını veya doğal haklarını ihlal etmesi şeklinde tanımlanır. Örnek olarak, işveren, çalışanlarının ücretlerinin düşürülmesi, haklarının kısıtlanması veya haklarının ihlal edilmesi gibi adil olmayan uygulamaları uygulayarak iş yerindeki haksızlık yapabilir.

58. İşe adapte olmada zorluk: İşe adapte olmada zorluk, kişinin, yeni bir işin, organizasyonun, mesleğin veya diğer iş ortamlarındaki değişiklikleri anlaması, uyum sağlaması ve bu yöndeki zorluklarla başa çıkmasıdır. Akademik tanım olarak, İşe adapte olmada zorluk, işe yönelik uyumu sağlamaya yönelik çabaların düzenli olarak karşılaşılan değişkenliklerin farkına varma, anlama ve işe yönelik uyumu sağlamaya yönelik çabayı içerir. Örnek olarak, yeni bir işe başlayan bir kişi, kuralların ve süreçlerin farkına varmak ve uyum sağlamak için ek çaba harcamak zorunda kalacaktır.

59. İş yerindeki fiziksel zorluklar: İş yerindeki fiziksel zorluklar, çalışanların bedensel veya ruhsal sağlıklarını etkileyebilecek fiziksel ortamların veya çalışma koşullarının olumsuz etkisi olarak tanımlanır. Örneğin, çalışanların konforlu olmayan sıkışık bir mekan içerisinde çalışmak zorunda kalması, uzun süre bağlı kalmak zorunda kalması, tekrarlayan hareketlerin uzun süreli yapılması gibi durumların iş yerindeki fiziksel zorluklar olarak değerlendirilebileceği anlamına gelir.

60. İşle ilgili güçlükler: 'İşle ilgili güçlükler', mesleklerinde, departmanlarında, sektörlerinde veya işlerinde karşılaşılan zorlukları tanımlamak için kullanılan bir terimdir. Akademik tanımı, bir kişinin belirli bir görev için gereken kabiliyet ve becerilere sahip olmasına rağmen, görevin tamamlanması için gerekli olan kaynakların yetersiz olması durumunu tanımlamaktır. Örnek olarak, bir hastanenin sağlık hizmetleri vermesi için gereken personel, ekipman ve kaynakların yetersiz olması durumu düşünülebilir. O zaman, mevcut personel, ekipman ve kaynaklarla tıbbi ve sağlık hizmetlerini vermeyi denediğinizde, işle ilgili güçlüklerle karşılaşmış olursunuz.

61. İşle ilgili karamsarlık: 'İşle ilgili karamsarlık' terimi, bir kişinin kendi mesleği, işi, sektörü veya departmanıyla ilgili olarak kendisine hissettiği olumsuzlukları anlatmak için kullanılan bir terimdir. Karamsarlık, ümit yerine sefalet veya ümitsizlik hissi olarak tanımlanır. Akademik tanım olarak, 'işle ilgili karamsarlık' kişinin mesleği, işi, sektörü veya departmanıyla ilgili olarak yaşadığı olumsuz duyguları ve kaygıları ifade eder.

    Örnek olarak, bir danışman olarak yıllarca çalıştıktan sonra, müşterilerinin çoğunun başarısız olması durumunda, işle ilgili karamsarlık hissedebilirsiniz.

62. İşe olan bağlılıkta azalma: İşe olan bağlılıkta azalma terimi, çalışanların işleriyle olan ilişkilerini ve işlerindeki kalıcılıklarını etkileyen bir durumu ifade etmektedir. Akademik tanımı itibarıyla, işe olan bağlılıkta azalma, çalışanların işlerinin düzenli ve sürekli olmasının sağlanmasına yardımcı olmak için gerekli olan motivasyonlarının oluşmaması ve sürdürülmemesiyle ortaya çıkan bir durumdur.

    Örnek olarak, bir çalışanın işinde özgürlük alanının sınırlı olması veya farklı projelere atanmasının önlenmesi, işe olan bağlılıkta azalma durumunu ortaya çıkarabilir. Çalışanın işindeki hareketliliği kısıtlanırsa, motivasyonunun azalmasına ve işinde başarısının düşmesine yol açar

63. İşle ilgili hayal kırıklığı: i̇şle ilgili hayal kırıklığı, bir kişi tarafından çalışmak, iş yapmak veya bir meslek seçmek ile ilgili umutlarının gerçekleşmemesi durumudur. akademik tanımına göre, işle ilgili hayal kırıklığı, tükenmişlik sendromu (burnout) olarak da bilinen, çalışanların işleri hakkında kendilerini yorgun, umutsuz, çalışma isteği ve başarısızlık hisleriyle belirlenen duygusal, fiziksel ve davranışsal sonuçları olan, çalışmaye yönelik duygusal tükenmişliğini ifade eder.

    Örnek olarak, iş arayan bir kişi, uzun bir arama sürecinin ardından, çok beklediği ve arzu ettiği bir işe kabul edildi. Ancak, iş başladıktan sonra, beklentilerinin çok farklı olduğu ortaya çıktı ve bu kişi işinin hakkında hayal kırıklığı yaşamaya başladı.

64. İşyerindeki değişimler: 'İşyerindeki değişimler' terimi, çalışanların, işin niteliğinin veya çalışma şartlarının, işletmenin stratejik hedeflerine uygun olarak değiştirilmesi olarak tanımlanır. Akademik olarak, işyerindeki değişimler, işletme veya kurumun üretim süreçlerinin, çalışanlarının iş süreçlerinin, çalışma ortamının veya organizasyon yapısının değiştirilmesi olarak tanımlanır. Örnek olarak, bir işletme, üretim süreçlerini veya çalışanlarının iş süreçlerini artırmak için çalışma ortamını veya organizasyon yapısını değiştirebilir. Bu, çalışanların işlerindeki verimliliği ve kalitesini arttırmanın bir yoludur.

65. İşe uyumsuzluk: İşe uyumsuzluk, kişinin işi ile ilgili yetenekleri, tutumları ve davranışlarının, öngörülen iş hedeflerinin ve beklentilerinin gerçekleşmesini zorlaştıracak şekilde çelişmesi olarak tanımlanır. Akademik tanımı, insan kaynakları ve işletme literatüründe, işe uyumsuzluk olarak adlandırılan bir dizi kişisel özellik, tutum ve davranışın toplamı olarak tanımlanır. Örnek olarak, bir mühendisin, öngörülen iş hedeflerinin gerçekleşmesini zorlaştıracak şekilde iş arkadaşlarıyla arasında sorunlar oluşması durumunda, bu kişinin işe uyumsuzluğu var sayılabilir.

66. İş yerindeki takım çalışmasındaki sorunlar: Takım Çalışmasındaki Sorunlar, bir işletmede çalışanların takım olarak çalışmaları ile ilgili oluşabilecek sorunlardan kaynaklanan problemlerdir. Bu sorunlar, çalışanların takım çalışmasının yürütülmesinde yetersiz kalmalarından, takım arkadaşları arasındaki iletişim açıklarından, takım üyelerinin birbirlerini anlamadıklarından, iş bölümünün ve rollerinin net olmamasından kaynaklanabilir. Örnek olarak, bir işletmede çalışanlar arasında takım çalışmasının önüne geçmek için farklı rollerin net olarak belirlenmesi gerekir. Ayrıca, her çalışanın onu destekleyecek ve geliştirecek fikirler üretmesi de takım çalışmasında önemli bir etkendir.

67. İş yerindeki örgütsel kültür uyumsuzluğu: İş yerindeki örgütsel kültür uyumsuzluğu, çalışanların kendi örgütsel kültürleri ile işletmenin örgütsel kültürü arasındaki farklılıkları ifade eder. Akademik tanım olarak, örgütsel kültür uyumsuzluğu, çalışanların, örgütlerin kendine özgü özelliklerine, çalışanların, görevlerinin, çalışma koşullarının ve kurumun diğer özelliklerinin, ilke ve değerlerinin anlaşılması ve uygulanmasını sağlamak için gösterdikleri çabaya bağlı olarak meydana gelen uyumsuzlukları tanımlar. Örnek olarak, bir çalışanın kendi kişisel değerleri ile çalıştığı işletmenin değerleri arasında çelişkiler olması durumunda, örgütsel kültür uyumsuzluğu meydana gelebilir.

68. İş yerindeki iş yükü dağılımındaki adaletsizlik: İş yerindeki iş yükü dağılımındaki adaletsizlik, çalışanların yükünün eşit olarak dağılmamasını tanımlayan bir terimdir. Akademik tanımı olarak, çalışanların yükü eşit olarak dağılmıyorsa, aralarındaki farklılıkların çalışanların aldıkları iş yükünün çalışanların yetenekleri ve özellikleriyle uyumlu olmadığı anlamına geldiği söylenebilir. Örnek olarak, bir yöneticinin diğer çalışanların çoğuna göre daha az iş alırken, diğer çalışanlar arasında işler çok daha fazla dağıtılabilir. Bu durum, çalışanların çalışma şartlarının adil olmadığının göstergesidir.

69. Duygusal yorgunluk: Duygusal yorgunluk, kişinin sürekli olarak güçlü duygusal tepkiler vermesi veya bu tür tepkileri önlemek için yoğun bir çaba sarf etmesi sonucu ortaya çıkan fiziksel, psikolojik ve zihinsel yorgunluktur. Akademik tanımı şu şekildedir: Duygusal yorgunluk, duygusal tepkilerini engellemek için yoğun çaba sarf etmek sonucu ortaya çıkan fiziksel, psikolojik ve zihinsel stresi ifade etmek için kullanılan bir terimdir.

    Örnek olarak: Bir müdür, çalışanlarının düşük performans sergilemesi nedeniyle güçlü duygusal tepkiler vermek ve bunu önlemek için yoğun çaba sarf etmek zorunda kalıyor. Sonunda, gün içinde çok sayıda stresli durumla başa çıkma çabasından dolayı duygusal yorgunluk hissediyor.

70. Yönetimle uyumsuzluk: Yönetimle uyumsuzluk, çalışanların, yönetim tarafından uygulanan veya karşı tarafın beklentilerine uymayan kuralları, politikaları veya kararları reddetmek veya protesto etmek için kullandıkları bir eylem olarak tanımlanır. Akademik olarak, yönetimle uyumsuzluk, çalışanlar veya çalışan grupları tarafından, kurumun çıkarlarının kötüye kullanılmasını önlemek için kurumun uygulamalarını çalışanların çıkarlarını korumak için reddetmek veya protesto etmek şeklinde tanımlanır.

    Örnek olarak, bir çalışanın, işverenin yüksek ücretler ödemeyeceğini söylemesi durumunda, çalışan yönetimle uyumsuzluk gösteriyor olur. Çalışan, işverenin kendisine daha yüksek ücretler ödemeyeceğini reddetmektedir.

71. İş yerindeki baskı: İş yerindeki baskı, iş güvenliği, çalışanların çalışma ortamındaki haklarının korunması ve kuralların uygulanması gibi konuların özetlenmesidir. İş yerindeki baskı, çalışanların performansını ve çalışma ortamını etkileyen çalışma koşullarının standartlarının belirlenmesini içerir. Akademik tanım olarak, İş yerindeki baskı, çalışanların çalışma ortamının güvenli, adil ve verimli olmasını sağlamak için uygulanan kurallar ve prosedürlerin özetidir.

    Örnek olarak, çalışanların çalışma ortamını güvenli bir hale getirmek için, iş yerinde güvenlik önlemleri alınır. Bu güvenlik önlemleri, çalışanların güvenli bir çalışma ortamında çalışmasını sağlamak için uygulanan kurallar ve prosedürler içerir. Ayrıca, iş yerinde çalışanların haklarının korunması ve kuralların uygulanması da iş yerindeki baskının önemli bir parçasıdır.

72. İş yerindeki rekabet: 'İş Yerindeki Rekabet' terimi, çalışanlar arasında ortaya çıkan doğal olarak ortaya çıkan veya işveren tarafından kurgulanan bir mücadeledir. Bu mücadele, çalışanların performanslarının ölçülmesi, yüksek çözümler veya ürünlerin geliştirilmesi veya işin en iyi biçimde yürütülmesi için çalışanlar arasında sürekli bir rekabet ortamının oluşturulmasını amaçlar. Akademik tanım olarak, iş yerindeki rekabet, çalışanların performansının ölçülmesi, ürün ve hizmetlerin geliştirilmesi veya işin en iyi biçimde yürütülmesi için, çalışanlar arasında sürekli bir rekabet ortamı oluşturmak için bilinçli olarak kurgulanan veya doğal olarak ortaya çıkan bir mücadeledir.

    Örnek olarak, bir ofiste kullanımı kolay bir web sitesi oluşturmak için, bir grup çalışanın işi yerindeki rekabet etkileşimi ile geliştirilmesi örnek olarak verilebilir. Çalışanlar, web sitesinin özelliklerini, zenginliklerini, kullanım kolaylığını ve tasarımını geliştirmek için birlikte çalışırlar ve aralarında rekabet ederler. Her çalışan, web sitesinin en iyi biçimde geliştirilmesi için gösterdikleri çabaların karşılığını almak için birbirleri ile rekabet eder.

73. İşyerindeki adaletsizlik: 'İşyerindeki adaletsizlik' terimi, işverenlerin veya çalışanların adalete uygun olarak yapılan yönetim işlemlerinde eşitlik sağlanamaması durumunu ifade eder. Akademik tanım olarak, işyerindeki adaletsizlik, çalışanların haklarının ya da çıkarlarının ihlal edilmesi veya işyerinde bir farklılık yaratan, çalışanlar arasındaki eşitliği bozan davranışlardır. Örnek olarak, işyerindeki adaletsizlik, işyerindeki çalışanların eşit şartlar altında çalışmalarına rağmen, belirli çalışanların ekstra ödüllendirilmesi veya diğer çalışanların bazı haklarının gasp edilmesi gibi durumlarda ortaya çıkabilir.

74. İş yerindeki toksik çalışma ortamı: İş yerindeki toksik çalışma ortamı, işyerindeki çalışanların çalışma koşullarında, davranışlarda veya ilişkilerde olumsuzluk veya çatışmaların meydana gelmesine neden olan ve çalışanların sağlığını, memnuniyetini ve performansını olumsuz etkileyen bir ortamı tanımlar. Akademik tanım olarak, toksik çalışma ortamı, işyerinde çalışanların sağlığını, performansını ve memnuniyetini olumsuz etkileyen, çatışmalara, olumsuz davranışlara veya ilişkilere neden olan fiziksel veya psikolojik bir ortam olarak tanımlanır.

    Örnek olarak, bir firmada, iş yöneticisinin çalışanlarını aşağılayan ve müdahaleci bir tavırla yönetmesi, çalışanların performansını, memnuniyetini ve sağlığını olumsuz etkileyebilecek toksik bir çalışma ortamının oluşmasına neden olabilir.

75. İş yerindeki rol çatışmaları: 'İş yerindeki rol çatışmaları', bir iş yerinde iki veya daha fazla kişinin aralarında karşılıklı olarak çatışmalı rolleri oynayabilecekleri bir durumu ifade eder. Bu durum, iş yerindeki çalışanların, üstleri ile altları arasındaki karşılıklı ilişkileri etkileyebilir. Akademik tanımı, iş yerinde çalışanlar arasındaki rol çatışmalarının, her iki tarafın da herhangi bir kazan-kazan çözümünün üretilmesine engel olan, çatışmalı ve karşıt roller arasındaki çatışmayı ifade etmek olarak tanımlanmaktadır.

    Örnek olarak, bir müdür ve çalışanı arasındaki ilişkide, müdürün çalışanlarını motive etme ve onlara liderlik gösterme görevini üstlenmesi gerektiği halde, çalışanın da müdüre karşı kendini savunma görevini üstlenmesiyle meydana gelen çatışma durumu örnek olarak verilebilir.

76. İş yerindeki örgütsel değişimlerin etkisi: Örgütsel değişimlerin etkisi, örgütsel değişimlerin bir organizasyonun performansını, arzu edilen sonuçları sağlamaya veya geliştirmeye nasıl yardımcı olduğu ile ilgilidir. Akademik tanım olarak, örgütsel değişimlerin etkisi, örgütün işleyişi ve yapısının örgütsel amaçlarına nasıl uyumlu hale getirdiği ve nasıl çalıştığı ile ilgilidir. Örnek olarak, örgütsel değişimlerin etkisi, bir işletmenin üretim sürecini verimliliğini artırmak için belirli değişiklikler yapmasının örgütü ne dereceye kadar etkilediğini gösterir. Örneğin, bir işletme iş akışını ve üretim sürecini daha verimli hale getirmek için teknoloji altyapısını değiştirirse, bu değişimlerin ne kadar etkili olduğunu görmek için örgütün verimliliğini ve performansını ölçebilir.

77. Duygusal tükenmişlik sendromu: Duygusal tükenmişlik sendromu, akademik olarak kişinin sürekli olarak fiziksel ve duygusal olarak tükenmiş, çalışmanın verdiği stresin sonucunda yaşadığı durumu tanımlamak için kullanılan bir terimdir. Duygusal tükenmişlik sendromu, kişinin çalışma ve sosyal yaşamını etkileyen, üzücü veya ürkütücü bir durumdur. Bu sendrom, herhangi bir hastalık ya da bozukluk olmaksızın, kişinin duygusal ve fiziksel olarak tükendiğini gösteren belirtileri içerir.

    Örnek olarak, bir öğretmenin okulunda yoğun çalışma yükü altında kalması durumunda, duygusal tükenmişlik sendromunun gelişme olasılığı yüksektir. Bu öğretmenin, her gün öğrencilerinin ihtiyaçlarını karşılamaya çalışırken, sürekli olarak sınavlara hazırlanması, saatlerce çalışması, dersleri hazırlaması, not vermesi, ödevleri kontrol etmesi ve okul işlerini yönetmesi gibi yoğun bir çalışma yükü altında kalması, zamanla duygusal tükenmişliğe neden olabilir.

78. Çalışanların sayısındaki azalma: Terim olarak, 'çalışanların sayısındaki azalma' işgücünün saptanmış çalışan sayısından daha az sayıda olması durumuna verilen isimdir. Akademik olarak, çalışanların sayısındaki azalma, işgücünün mevcut işlerin yerine getirilmesi için gerekli olan çalışan sayısının düşürülmesi veya mevcut çalışanların çoğu işlerin yerine getirilmesi için çalışma saatlerinin veya çalışan sayısındaki azalma ile ilgili bir konsepttir. Örnek olarak, bir firma, mevcut çalışanların çalışma saatlerini kısaltmak veya işgücünde çalışan sayısını azaltmak suretiyle çalışanların sayısındaki azalma gerçekleştirebilir.

79. İşe odaklanmada zorluk: 'İşe Odaklanma Zorluğu' terimi, çalışanın işini verimli bir şekilde tamamlamak için gerekli konsantrasyonu sağlamada başarısızlık yaşaması durumudur. Akademik tanımı olarak, 'İşe Odaklanma Zorluğu', çalışanın, çalışma koşullarından veya çalışma ortamından kaynaklanan kaygılar, yetersiz motivasyon, uykusuzluk veya diğer faktörler nedeniyle odaklanma ve konsantrasyonu sağlamada başarısızlık yaşaması olarak tanımlanır.

    Örnek olarak, bir çalışana önemli bir raporu hazırlaması için bir tarih verilmiş olsun. Çalışan, raporu tamamlamak için gerekli konsantrasyonu sağlamada başarısızlık yaşayabilir. Çalışan, çalışma ortamından kaynaklanan kaygılar, yetersiz motivasyon, uykusuzluk veya diğer faktörler nedeniyle raporu tamamlamakta zorlanabilir, bu da ‘İşe Odaklanma Zorluğu’ olarak tanımlanır.

80. İş yerindeki zorluklar: Mesleki Tükenmişlik Sendromu olarak adlandırılan durum, bir işte görev yapan kişilerin, görevlerinin sürekli olarak yoğunluğu veya çoğu zaman beklenmedik ölçüde yüksek kalitesi ile başa çıkma güçlüğü yaşadıkları durumdur. İş yerindeki zorluklar, çalışanların sürekli olarak, işlerini üstlenme, gerçekleştirme ve tamamlamaları için üstlerinde büyük bir baskı olduğu durumu ifade eder. Akademik tanım olarak, İş yerindeki zorluklar, çalışanların verimliliklerini en üst düzeye çıkarmalarını sağlamak için yüklenmeleri gereken fiziksel, teknolojik veya duygusal yükü anlamaktadır.

    Örnek olarak, bir satış ekibinin üyesi olarak, çalışanların, her ay belirlenen satış hedeflerini gerçekleştirmeleri veya belirlenen zamanda bir projeyi tamamlamaları gibi iş yerindeki zorluklarını gösterebiliriz.

81. İş yerindeki bölgesel farklılıklar: İş yerindeki bölgesel farklılıklar, işyerinde kültürel, sosyal ve ekonomik olarak farklı alanlar arasında farklılıklar göstermek anlamına gelir. Bu farklılıklar, çalışanların, müşterilerin ve ürünlerin ülkeden ülkeye, bölgeden bölgeye farklılıklar gösterdiği anlamına gelir. Akademik tanım olarak; İş yerindeki bölgesel farklılıklar, çalışanların, müşterilerin ve ürünlerin ülkeden ülkeye, bölgeden bölgeye farklılıklar gösterdiği kültürel, sosyal ve ekonomik alanlarda meydana gelen farklılıklardır. Örnek olarak, ABD ve Avrupa'daki çalışanlar arasında kültürel farklılıklar meydana gelebilir. ABD'de çalışanlar işe daha esnek bir şekilde başlayabilirken, Avrupa'da çalışanlar daha kurallara bağlı olabilirler. Aynı şekilde, ABD'de müşteriler daha fiyat odaklı davranabilirken, Avrupa'da müşteriler daha kalite odaklı olabilir.

82. İş yerindeki örgütsel bağlılık eksikliği: 'İş yerindeki örgütsel bağlılık eksikliği', çalışanların işlerinde, örgütte veya organizasyonda karşılarındaki kişilere, organizasyonun amacına veya çalışanlara karşı gösterdikleri bağlılık düzeyinin düşük olması durumudur. Akademik tanım olarak, örgütsel bağlılık eksikliği, insanların işlerine olan bağlılıklarını, örgütlerin çalışanlarına karşı gösterdikleri duyarlılığı ve örgütten beklenen sonuçlara olan bağlılıklarını ifade eder.

    Örnek olarak, bir işletme çalışanı, başka işletmelerin ürünlerini almaktan çok daha fazla ürün satın alma eğiliminde olmayabilir. Bu, örgütsel bağlılık eksikliği olarak adlandırılır ve çalışanın, işletmeye olan bağlılığının düşük olduğunu gösterir.

83. İş yerindeki aşırı görev dağılımı: İş Yerindeki Aşırı Görev Dağılımı terimi, işyerindeki çalışanların çok fazla görev almasının sonucu olarak ortaya çıkan bir durumu tanımlamak için kullanılır. Bu terim, çalışanların görev aldıkları işlerin fazla olmasıyla güçlerinin ve zamanlarının çok yüksek oranda kullanılmasının bir sonucu olarak ortaya çıkan bir durumu ifade eder.

    Akademik tanımı ise şu şekildedir: İşyerindeki Aşırı Görev Dağılımı, çalışanların görevlerini yerine getirmek için çok fazla zaman harcaması, güç ve kaynaklarının çok yüksek oranda kullanılması sonucu ortaya çıkan bir durumdur.

    Örnek olarak, bir şirketin üretim departmanında çalışan bir çalışanın, üretim, stok denetimi, satış takibi gibi üç farklı iş görevini aynı anda yerine getirmesi işyerindeki aşırı görev dağılımına örnek olarak verilebilir.

84. İş yerindeki işten atılma endişesi: İşten atılma endişesi, çalışanların işlerinden kovulma olasılığının kaygısını ifade eder. Akademik olarak, çalışanların kaygılarının başarısızlık veya işlerinden atılma korkusuna bağlı olarak ortaya çıkması olarak tanımlanır. Örnek olarak, bir insanın, patronunun onu işinden kovabileceğini düşünmesi ve bu kaygıyla işindeki performansını etkilemesi gösterilebilir.

85. İş yerindeki güven eksikliği: İş yerindeki güven eksikliği, çalışanların işlerinde üstlerindeki yöneticilerin, ortakların, çalışma arkadaşlarının veya iş yeri hakkında yeterli bilgiye sahip olmadıklarını hissetmelerine neden olan bir durumdur. Akademik olarak, bu durum, çalışanların işleri hakkında yeterli bilgiye sahip olmamaları, işleri hakkında kısıtlı kontrol sahibi olmamaları ve işlerinin geleceği hakkında karamsar olmaları ile tanımlanır.

    Örnek: Bir üst yönetici çalışanlarının işleri hakkında çok fazla bilgi paylaşmazsa, çalışanların üstleri hakkındaki güvenleri azalabilir ve iş yerindeki güven eksikliği oluşabilir.

86. İş yerindeki ergonomik sorunlar: Ergonomik sorunlar, iş yerinde çalışanların fiziksel, duygusal ve zihinsel sağlıklarını korumak için önemli olan, çalışma ortamının veya iş gereksinimlerinin uygun olmaması durumu olarak tanımlanır. Ergonomik sorunlar, kişinin çalışma ortamında uygun olmayan ekipmanlar, iş gereksinimleri veya pozisyonlar nedeniyle uygunsuz fiziksel veya zihinsel koşullara maruz kalmasına veya çalışanların sağlıklarının bozulmasına neden olabilir. Örnek olarak, bir ofis çalışanının, bir monitörün çalışma alanına uygun olmayan bir pozisyonda veya aydınlatması olması, bu tür ergonomik sorunların ortaya çıkmasına neden olabilir.

87. İş yerindeki kişisel alanın ihlali: İş yerindeki kişisel alanın ihlali, yüksek özgürlük düzeyine sahip bir ortamda çalışan bir kişinin rahatsız edilmesine neden olan davranışlardır. Akademik tanım olarak, çalışanın fiziksel, psikolojik veya duygusal iklimini etkileyen, çalışanın özel hayatı veya fiziksel olarak çalışma ortamına dahil olmayan günlük davranışları içeren davranışlardır. Örnek olarak, iş arkadaşlarının çalışanın kişisel ortamına müdahale etmesi, özel yaşamında yapmak istemediği şeyi çalışma ortamına getirmesi, çalışanın kişisel alanını ihlal etmesi bu kavramla açıklanabilir.

88. İş yerindeki rol belirsizliği: İş yerindeki rol belirsizliği; iş görenlerin işlerinin, üstlerine ve diğer çalışanlara karşı sorumluluklarının, beklentilerinin ve başarısının ölçülmesi için yeterli kriterlerin veya yol gösterici bilgilerin olmamasıdır. Akademik tanım olarak, iş yerindeki rol belirsizliği; iş görenlerin, işlerindeki sorumluluklarının, beklentilerinin ve başarılarının doğru ölçülmesi için yeterli kriter veya yol gösterici bilgilerin olmamasıdır.

    Örnek olarak, bir ofis çalışanının, üstlerinden görevler alması ve yerine getirmesi bekleniyor olsa da, ofis çalışanının ne zaman ve nasıl başarılı olacağının net bir şekilde ortaya konulmamış olması rol belirsizliğini oluşturur.

89. İş yerindeki kişisel gelişim imkanlarının azlığı: Tükenmişlik Sendromu pozisyonunda, mesleğinde, departmanında, sektöründe, işinde kullanılan 'İş yerindeki kişisel gelişim imkanlarının azlığı' terimi, çalışanların kişisel gelişimleri için gereken kaynakların yetersizliğini ifade eder. Akademik olarak, bu terim, çalışanların kendilerini geliştirmek için uygun eğitim, destek ve danışmanlık hizmetlerinin yetersizliğiyle ilişkilendirilmektedir. Örnek olarak, bir şirketin çalışanlarının kişisel gelişimlerini sağlaması için herhangi bir eğitim programı olmaması veya çalışanların kariyer gelişimleri hakkında danışmanlık alamamaları gibi durumları verilebilir.

90. İş yerindeki kaynakların yetersizliği: İş yerindeki kaynakların yetersizliği, bir çalışanın işyerindeki kaynakların yetersizliğinin verdiği sıkıntıların ortaya çıkması ve bunun çalışanların performansını olumsuz yönde etkilemesi anlamına gelir. Akademik tanım olarak, İş yerindeki kaynakların yetersizliği, çalışanların işlerini yerine getirmeleri için gerekli kaynakların eksikliği veya gerektiği kadar fazla olmamasıdır.

    Örnek olarak, bir ofis çalışanının, günde çok sayıda e-postayı işlemek zorunda olduğu ve bunu yapmak için yeterli bilgisayar donanımı veya yazılımların olmaması durumu örnek olarak verilebilir. Bu çalışan, günlük görevlerini ve mesai saatlerini tam olarak yerine getirememeye başlamaktadır.

91. İş yerindeki düşük ücretler: 'İş Yerindeki Düşük Ücretler' terimi, çalışanların aldığı ücretin ekonomik değerine göre belirlenen miktarın düşük olduğunu ifade eder. Bu durum, çalışanların işlerinde etkili ve verimli olmalarını, yeterli ücret almalarını ve yeterli refah sağlamalarını engelleyebilir. Akademik tanım olarak, iş yerindeki düşük ücretler, çalışanların işlerinde karşılaştığı düşük ücretleri ifade eder.

    Örnek olarak, bir iş veren çalışanlarına haftalık 10 saatlik bir çalışmanın karşılığı olan ücreti belirlerken, piyasa koşullarını göz önünde bulundurmazsa, çalışanların aldığı ücret iş yerindeki düşük ücretler olarak nitelenebilir.

92. İş yerindeki olumsuz atmosfer: 'İş Yerindeki Olumsuz Atmosfer' terimi işyerinde çalışanlar arasındaki, işveren ile çalışanlar arasındaki ya da organizasyon ile çevresi arasındaki olumsuz hava ya da etkileşimleri ifade eder. Genellikle çatışmaları, sürtüşmeleri, üretkenlik kaybını, negatif etkileşimleri veya herhangi bir diğer zararlı etkileri içerir. Akademik olarak, 'İş Yerindeki Olumsuz Atmosfer' iç çatışmalar, yüksek çalışan istihdamı, çalışanlar arasındaki iletişim bozuklukları, özverisizlik, düşük üretkenlik, düşük moral, düşük çalışma kalitesi veya diğer olumsuz etkileşimlerden kaynaklanan bir ortam olarak tanımlanır.

    Örnek olarak, bir işyerinde bir çalışan işini bitirmeden önce arkadaşlarıyla tartışmaya başladığında, başka bir çalışan yakınındaki masaya gitti ve olayı çözmeye çalıştı. Ancak, çalışanların çatışmasının arttığı ve olumsuz havayı daha da artırdığı gözlemlendi. Bu, işyerindeki olumsuz atmosferin ortaya çıkmasına yol açan bir örnektir.

93. İş yerindeki çalışma saatlerindeki esneklik eksikliği: 'İş Yerindeki Çalışma Saatlerindeki Esneklik Eksikliği' terimi, çalışanların, işverenlerin, işyeri saatlerinin tek tip veya sabit olmasından kaynaklanan çalışanların çalışma saatleri konusunda kısıtlı esneklik olmasıdır. Akademik tanımı olarak, iş yerindeki çalışma saatlerindeki esneklik eksikliği, işverenlerin çalışanların günlük veya haftalık çalışma saatlerini veya çalışma yerlerini değiştirmelerine izin vermeyen bir kurallar kümesidir.

    Örnek olarak, bir ofis işletmesinde çalışan bir çalışanın, hafta içi her gün sabah 9'dan akşam 6'ya kadar ofiste çalışması gerekebilir. İşverenin çalışanın bu çalışma saatlerinden ve yerinden esneklik sağlamasına izin vermemesi, iş yerindeki çalışma saatlerindeki esneklik eksikliğini oluşturur.

94. İş yerindeki performans beklentilerindeki yükseklik: 'İş Yerindeki Performans Beklentilerindeki Yükseklik' terimi, bir çalışanın ya da bir takımın iş yerindeki özellikle de üst düzey pozisyonlarda beklenen performans seviyelerini ifade eder. Akademik tanımı olarak, bu terim, çalışanın ya da takımın, iş yerinde belirlenen hedeflere ulaşmak ve çalışma performansının üst düzeyde tutulmasının gerekliliğini ifade eder.

    Örnek olarak, bir satış departmanında, üst düzey pozisyonlardaki çalışanların, satış hedeflerine ulaşması ve satışların yüksek seviyede tutulması beklenmektedir. Bu durumda, çalışanların performans beklentilerindeki yükseklik, satış hedeflerinin yüksek seviyede tutulmasını ve satışlarda beklenen sonuçlara ulaşılmasını sağlamak için çalışanların üst düzey performans sergilemesi gerektiğini ifade eder.

95. İş yerindeki işin sıkıcılığı: 'İş yerindeki işin sıkıcılığı' terimi, iş yerinde çalışan kişilerin görevlerinden sıkılması ya da görevlerinde aşırı motivasyonun kaybolması olarak tanımlanır. Akademik tanımı olarak, iş yerindeki sıkıcılık, çalışanların zaman zaman performanslarını düşüren, işlerindeki motivasyonları ve güdülerini ortadan kaldıran ve sıkıcılık hissi oluşturan bir durum olarak kabul edilir.

    Örnek olarak, bir bankacının aynı işlemleri tekrar tekrar yapması, işindeki sıkıcılık hissine neden olabilir. Bankacı, her gün aynı işlemleri yapmaktan bunalmış, işindeki motivasyonunu kaybetmiş ve performansını düşürmüş olabilir.

96. İş yerindeki meslektaşlarla rekabet: Tükenmişlik Sendromu, meslektaşlarla rekabet, bir kişinin çalışma ortamındaki diğer insanlarla karşılaştırmalarını ifade eder. Tükenmişlik Sendromu pozisyonunda, meslektaşlarla rekabet, çalışanların birbirleriyle rekabet ederek mesleki başarıyı yakalamaya çalışmalarını ifade etmektedir.

    Akademik tanım olarak, meslektaşlarla rekabet, kişinin şu anda mevcut olan kişilerden daha iyi performans göstermeyi amaçlayan bir süreç olarak tanımlanmaktadır. Bu, arkadaşlarından daha iyi performans göstermeyi amaçlamak anlamına gelmektedir.

    Örnek olarak, bir mühendis olan kişi, arkadaşlarından daha fazla proje tamamlamayı ve bunların daha kaliteli olmasını sağlamayı amaçlayarak meslektaşlarıyla rekabet edebilir.

97. İş yerindeki ayrımcılık: İş yerindeki ayrımcılık, meslek, pozisyon, departman, sektör veya iş alanlarında eşit olmayan insanlar arasında yaratılan kötü muamele veya ayrımcı uygulamadır. Akademik tanım olarak, çalışanların eşitliğinin korunmasını sağlamak için çalışanlar arasında adaletli ve eşit davranılmaması olarak tanımlanır.

    Örnek olarak; Bir çalışanın diğer çalışanlara göre daha az ücret alması veya ayrımcı bir şekilde işten çıkarması, iş yerindeki ayrımcılık olarak kabul edilir.

98. İş yerindeki liderlik problemleri: 'İş yerindeki liderlik problemleri' terimi, iş yerindeki liderlik konuları ve liderlerin başarılı olup olmamasının nedenleri hakkındaki sorunları tanımlamak için kullanılır. Akademik tanım olarak, iş yerindeki liderlik problemleri, liderlerin işleri yönetme ve yönlendirme stiliyle ilgili etkili stratejiler geliştirmemeleri ve işe alınanların motivasyonunu arttıramamaları ve işe alınanların performansını arttıramamaları gibi durumları tanımlar.

    Örnek olarak, bir liderin zamanını çalışanlarının ihtiyaçlarını anlamaya harcamamaları, onların önerilerini ihmal etmeleri veya şirket hedefleriyle uyumlu olmayan kararlar alması gibi durumlar, iş yerindeki liderlik problemlerinin örnekleri olarak kabul edilebilir.

99. İş yerindeki güvensizlik duygusu: İş yerindeki güvensizlik duygusu, bir işte çalışan kişilerin kendilerini güvensiz ya da kontrolsüz hissetmesidir. Akademik tanım olarak, iş yerindeki güvensizlik duygusu, işgücünün çalışma şartlarının, işverenin karar ve uygulamalarının, işin kendisinin veya iş arkadaşlarının davranışlarının kişinin özgüvenini olumsuz etkileyebilecek bir duygu olarak tanımlanmaktadır.

    Örnek olarak, bir iş yerinde çalışan bir kişi, üstlerinin sürekli olarak onu denetleyen ve her hareketinin kontrol edilmesi gereken bir ortamın sürekli olarak iş yerindeki güvensizlik duygusu hissedebilir. Bu duygu, kişinin özgüvenini olumsuz etkileyebilir ve onu daha kötü çalışma performansına ve daha düşük bir iş kalitesine götürebilir.

100. İş yerindeki iş-kurum uyumsuzluğu: İş-kurum uyumsuzluğu, kurumdaki işgücünün kurumun özellikleriyle uyumlu olmaması olarak tanımlanır. İşgücünün kurumun özellikleriyle uyumlu olmaması, kurumun amaçlarına uygun olarak işlerin yürütülmesinde ve kurumun çıkarlarının korunmasında güçlüklere neden olabilir. Bu güçlükler, işgücünün kurumun özelliklerine uyumlu olmamasının bir sonucu olarak ortaya çıkar.

     Örnek: Bir müdür, işini kolaylaştırmak için çalışanlarına çok fazla sorumluluk vermeye çalışırken, çalışanların verilen sorumlulukları yerine getirebilme yeteneklerinin yetersiz olması nedeniyle iş-kurum uyumsuzluğu oluşturabilir.

101. İş yerindeki yönetici-çalışan iletişiminde sorunlar: Terim, iş yerindeki yönetici-çalışan iletişiminin etkinliğini ve verimliliğini etkileyen, sorunların ortaya çıkmasının sonucu olan ve çalışanların motivasyonlarını, işe bağlılıklarını ve performanslarını etkileyebilecek belirsizlikleri anlatmak için kullanılır. Akademik tanım olarak, iş yerindeki yönetici-çalışan iletişiminde sorunlar, her iki taraf arasında net olmayan, karşılıklı anlaşmazlıkların ortaya çıkmasına neden olan konuşmaları anlatmak için kullanılan bir terimdir.

     Örnek olarak, iş yerindeki yönetici-çalışan iletişiminde sorunlar, çalışanların yöneticisi tarafından açık ve net olmayan talimatlar almasının sonucu ortaya çıkabilir. Yönetici, çalışanın görevlerini açıklamadığı ve bunların nasıl yerine getirileceğini belirtmediği için çalışanların işlerini doğru şekilde yerine getirmeleri zorlaşır.

102. İş yerindeki iş-yaşam dengesizliği: İş-yaşam dengesizliği, bir kişinin işinin hayatındaki diğer aktivitelerden daha fazla zaman ve enerji gerektirdiği durumu tanımlar. İşin kişinin hayatında çok fazla zaman ve emek harcaması, kişinin özel yaşamında olan diğer aktiviteleri etkileyebilir veya engelliyebilir. Akademik olarak, iş-yaşam dengesizliği terimi, insanların çalışma ve özel yaşam arasındaki dengeyi anlatmak için kullanılır.

     Örnek olarak, bir iş adamının hafta içi her gün 12 saat çalışması, iş-yaşam dengesizliği konusunda örnek oluşturabilir. Bu kişi, çalışma saatlerinin dışında kalan zamanı, özel yaşamında aktiviteler (yemek yemek, arkadaşlarla zaman geçirmek, uyumak vb.) Yapmak için kullanmaz veya kullanamaz.

103. İş yerindeki iş kaybı sonrası stres: İşyerindeki iş kaybı sonrası stres, işinin kaybedilmesi durumunda yaşanan psikolojik etkileri ifade etmek için kullanılan bir terimdir. Akademik tanım olarak, bu durum, çalışma ortamındaki düşüş, kaygı ve karamsarlık hisleri gibi fizyolojik ve ruhsal etkileri içerir. Örnek olarak, bir çalışan, küçük bir şirketten kovulur ve bu durumda, çalışanın ruh halinde önemli değişiklikler meydana gelir. Çalışan kendisini çaresiz, üzgün ve kaygılı hisseder. Diğerleri arasında, işini kaybetmesinin ekonomik sonuçları, yaşam tarzının ve özgüvenin azalması gibi daha önemli etkiler de vardır.

104. İş yerindeki psikolojik taciz: 'İş yerindeki psikolojik taciz' bir çalışanın hem fiziksel hem de zihinsel olarak rahatsız edilmesini ve korkutulmasını ifade eder. Akademik olarak, bu taciz, bir kişinin çalışma ortamında yaşadığı tüm duygusal, psikolojik ve sosyal baskıların toplamı olarak tanımlanır.

     Örnek olarak, bir çalışanın diğer çalışanlar tarafından küçük düşürülmesi, çalışanlar arasında kötü alaycı şakalar yapılması, görevlerini yerine getirmek için çalışanın sürekli olarak bastırılması ve tehdit edilmesi gibi durumları içerir. Bu örnek, çalışanların hem fiziksel hem de zihinsel olarak rahatsız edildiği ve korkutulduğu anlamına gelir.

105. İş yerindeki insan kaynakları yönetimi problemleri: İş yerindeki insan kaynakları yönetimi problemleri, işletmelerin işgücünün seçimi, eğitimi, değerlendirilmesi ve gelişimi gibi işlemleri yönetmek için kullandıkları stratejileri ve yaklaşımları içerir. Akademik tanım olarak, İş Yerindeki İnsan Kaynakları Yönetimi Problemleri, işletmelerin çalışanlarının çeşitli sosyal, kültürel ve ekonomik çevrelerinin etkisi altında, çalışanların yönetiminden kaynaklanan özel sorunların çözümlenmesi için kullanılan stratejiler ve yaklaşımlardır. Örneğin, işletme müdürü, çalışanların ücretlerini artırma ve çalışanların motivasyonunu arttırma gibi insan kaynakları yönetimi sorunlarını çözmek için kullanılan stratejileri uygulayabilir.

106. İş yerindeki çalışma koşullarının kötü olması: İş Yerindeki Çalışma Koşullarının Kötü Olması terimi, işverenin, çalışanlarının sağlık, güvenlik ve iş konforu düzeyini kötü koşullarda sağlamalarına izin vermesi anlamına gelir. Akademik tanımı, işverenlerin, çalışanlarının sağlık ve güvenliklerini tehdit eden uygunsuz iş ortamı koşullarını sağlamasıdır.

     Örnek olarak, bir çalışanın büyük bir üretim tesisinde çalıştığını düşünelim. İşverenin, işyerinde yeterli havalandırma olmaması, çalışanların koruyucu ekipmanlarının kullanmasının önlenmesi, yeterli ışık yokluğu gibi uygunsuz çalışma koşulları sağlaması, çalışma koşullarının kötü olması durumunu ortaya çıkarır.

107. İş yerindeki işe gitme zorluğu: 'İş Yerindeki İşe Gitme Zorluğu', çalışanların çalışma ortamında veya çalışanın kendi iç sürecinde yaşadıkları motivasyon ve zorluklarının özeti olarak tanımlanır. Bu zorluklar, çalışanın işlerini günlük olarak tamamlamasını engelleyebilir. Akademik tanımı, çalışanların çalışma alanına karşı içsel motivasyon eksikliği veya çalışma ortamındaki olumsuzluklar nedeniyle çalışma ortamına karşı direnç göstermesi olarak tanımlanır.

     Örneğin, bir çalışanın iş yerindeki işe gitme zorluğu yaşaması, çalışma ortamındaki zorluklar veya çalışanın kendi iç motivasyonu eksikliğinden kaynaklanabilir. Örneğin, çalışanın çalışma ortamında baskılandığını veya iş güvencesi olmadığını hissetmesi, işe gitme zorluğu yaşamasına neden olabilir.

108. İş yerindeki sosyal izolasyon: 'İş yerindeki sosyal izolasyon' terimi, iş ortamında çalışanlar arasındaki bağları ve etkileşimi azaltmak olarak tanımlanır. Bu terim, çalışanların arasındaki iletişimin, samimiyetin ve desteğin kısıtlanmasını ifade eder. İş yerindeki sosyal izolasyon, çalışanlar arasındaki iletişimin, ilişkilerin ve etkileşimin güvenin, desteğin ve yardımlaşmanın azaltılmasına yol açar.

     Örnek olarak, bir şirketin iş ortamında çalışanları arasındaki iletişimin, samimiyetin ve desteğin azaltılmasının örneği verilebilir. Şirketin çalışanları, çalışma alanlarının küçük hacimli olmasından dolayı birbirleriyle çok fazla etkileşim kurmazlar. Aynı zamanda, çalışanların arasındaki sohbet ve iletişim çoğu zaman yönetici tarafından kısıtlanır. Bu durum, çalışanlar arasındaki iletişimin, samimiyetin ve desteğin azalmasına yol açar.

109. İş yerindeki görevlerin tekrar ediciliği: Tükenmişlik Sendromu, iş yerindeki görevlerin tekrar ediciliği (Routine Task Repetition literatürdeki ismi) olarak tanımlanır. Bu terim, çalışanların aynı işi tekrar etmesi veya aynı işlemleri sürekli olarak uygulamaları olarak tarif edilir. Çalışanların görevlerinin uzun vadeli veya sürekli olarak aynı işlemleri tekrarladığı zamanlarda, bu terim kullanılır.

     Örnek olarak, bir fabrikada çalışan bir işçi, her gün aynı parçaları toplamak ve ayarlayarak, sabit üretim hedefleri için çalışmak zorunda kalır. Böyle bir durumda, çalışanın tükenmişlik sendromu pozisyonunda olduğu söylenebilir.

110. İş yerindeki işin detaylı raporlama gerekliliği: 'İş Yerindeki İşin Detaylı Raporlama Gerekliliği' terimi, çalışanların çalışma alanındaki faaliyetlerini, görevlerini ve çalışma sonuçlarını belgelemek için detaylı bir şekilde raporlamaya yönelik bir gereklilik olarak tanımlanır. Bu, bireyler tarafından çalışma alanındaki çalışmalarının, çalışma sonuçlarının ve başarılarının iş yöneticileri tarafından izlenmesi anlamına gelir. Örneğin, bir mühendis, bir proje hakkında ürettiği kodları, çözümleri veya ürünün yükseltilmesi için önerileri detaylı bir raporla raporlamak zorundadır. Böylece, iş yöneticisi bu raporları inceleyerek işin performansını izleyebilir ve işin kalitesini ve verimliliğini değerlendirebilir.

111. İş yerindeki işin ekip çalışması gerektirmesi: 'İş Yerindeki İşin Ekip Çalışması' terimi, çalışanların bir araya gelerek, birlikte çalışarak işi başarılı bir şekilde tamamlamalarını gerektirir. Akademik olarak, bu terim, bir işin başarılı bir şekilde tamamlanması için çalışanların kolektif olarak çalışmalarının kullanılmasını ve çalışanların birbirlerine katkıda bulunmalarını anlatmaktadır. Örneğin, bir kurumda, ürün geliştirme, satış ve pazarlama ekipleri tarafından birlikte çalışarak, ürünün müşteriye ulaşmasını sağlamak, ürünün pazarlanmasını ve satılmasını sağlamak ekip çalışmasına ihtiyaç duymaktadır.

112. İş yerindeki profesyonel desteğin azlığı: 'İş yerindeki profesyonel desteğin azlığı' terimi, bir çalışanın yapabilecekleri ve yetenekleri ile ilgili profesyonel desteği alamaması anlamına gelir. Akademik tanım olarak, bu durum, çalışanların yeteneklerini ve kaynaklarını kullanmalarına izin vermeyen iş ortamının zayıflığını ifade eder.

     Örnek olarak, bir çalışan, herhangi bir süreçte daha etkin çalışabilmek için eğitim almak istiyor ancak bunu yapmak için gerekli kaynak ve destek yok. Bu, çalışanın iş yerindeki profesyonel desteğin azlığı ile karşı karşıya kalması olarak adlandırılır.

113. İş yerindeki çatışma çözümünde zorluk: İş yerindeki çatışma çözümünde zorluk, çalışanlar arasındaki çatışmaları, sorunları ve anlaşmazlıkları çözmek için uygulanan etkili çözüm yöntemlerinin eksikliği veya yetersizliği olarak tanımlanır. Akademik olarak, iş yerindeki çatışma çözümünde zorluk; iki veya daha fazla taraf arasındaki çatışmaların, çatışmaların kökenini araştırmak, etkileşimleri ile anlaşmazlık çözümü stratejilerini geliştirmek ve tarafların ilişkilerini geliştirmek için gerekli olan becerilerin eksikliği olarak tanımlanır.

     Örnek olarak, iki çalışan arasında yaşanan çatışma çözümünde zorluk varsa, bu çalışanların iletişim becerilerinin eksiklikleri nedeniyle çatışmanın çözümü zor olur. Bu durumda, çalışanların iletişim becerilerinin geliştirilmesi ve çatışmaların çözümü için etkili çözüm yöntemlerinin uygulanması gerekir.

114. İş yerindeki çalışma saatlerinin uzunluğu: İş yerindeki çalışma saatlerinin uzunluğu, çalışanların ücretli olarak günde çalıştıkları saat miktarını ifade eder. Akademik açıdan, bu terim, çalışanların başlangıç ve bitiş saatlerini, haftalık çalışma süresini, çalışma günlerinin sayısını ve çalışma saatlerinin dağılımını içeren çalışma süresini ifade eder.

     Örnek olarak, bir çalışanın iş yerindeki çalışma saatlerinin uzunluğu 9 saat olabilir. Bu, çalışanın işe her gün 9 saat başlangıç ve bitiş saatleri aralığında çalışacağı anlamına gelir.

115. İş yerindeki işe alım sürecindeki sorunlar: İşe alım sürecindeki sorunlar, işletme süreçlerinde, işe alınacak kadroların işe alımında oluşan zorlukları veya problemleri ifade etmek için kullanılan bir terimdir. Bu sorunlar işe alım sürecinin her aşamasında ortaya çıkabilir ve işe alımın tamamlanmasını engelleyebilir. Örneğin, bir işletmede işe alım sürecinde, çalışacak kişi sayısını belirlemek, uygun adayları bulmak, mülakatları yapmak ve uygun olan adayı işe almak zorlukları oluşturabilir.

116. İş yerindeki takdir eksikliği: İş yerindeki takdir eksikliği, çalışanların çabalarının ve başarılarının işletme tarafından ödüllendirilmemesi anlamına gelir. Akademik olarak tanımlanması gereken bu kavram, “bir işletme tarafından çalışanlarının başarı ve katkılarının önemsenmemesi veya ihmal edilmesi” olarak tanımlanır.

     Örnek olarak, bir çalışanın, kendisine verilen bir görev için yüksek bir kalitede ve hızlı bir şekilde çalışması durumunda, bu kişinin performansı ve başarısının kurumsal düzeyde ödüllendirilmemesi iş yerindeki takdir eksikliğine örnek oluşturur.

117. İşletmenin küçülmesi: 'İş yerindeki işletmenin küçülmesi', işverenin üretim, personel sayısı, müşteri sayısı veya ürün ve hizmetlerinin çeşitliliği gibi önemli parametreleri küçültme sürecini ifade eder. Akademik tanım olarak, iş yerindeki işletmenin küçülmesi, üretim veya hizmetlerin ölçüsünün azaltılması, personel sayısının veya müşteri sayısının azaltılması veya ürün ve hizmetlerin çeşitliliğinin azaltılması olarak tanımlanır. Örnek olarak, bir fabrika kapatılıp üretimin başka bir fabrikada devam ettirilmesi durumunda, iş yerindeki işletmenin küçülmesi gerçekleşmiştir.

118. İş yerindeki işin ayrıntılarına dikkat etme gerekliliği: Tükenmişlik Sendromu pozisyonunda, mesleğinde, departmanında, sektöründe, işinde kullanılan 'İş yerindeki işin ayrıntılarına dikkat etme gerekliliği' terimi, Detaycılık olarak adlandırılır. Detaycılık, çalışanların işleri ile ilgili detaylara odaklanarak çalışmalarının kalitesini artırmak için çaba göstermelerini ifade eder. Akademik tanım olarak, detaycılık iş gücünün çalışma takviminde, çalışma yerinde ve çalışma ortamında çalışanların istenen performansa ulaşmak için gösterdikleri çabayı ifade eder.

     Örnek olarak, bir mühendisin çalışma alanına ait projesinin teknik detaylarını ve mühendislik prensiplerini etkili bir şekilde uygulaması gibi, detaycılık isteyen bir durumu örnek verebiliriz. Mühendisin projesini başarılı bir şekilde tamamlaması için, işinin ayrıntılarına dikkat etmesi ve gerekli gördüğü tüm mühendislik prensiplerini uygulaması gerekir.

119. İş yerindeki işin üretim hattı olması: İş Yerindeki İş Üretim Hattı (Workplace Production Line) terimi, işyerinde, üretim sürecinin nasıl işlediğini gösteren bir kavramı temsil eder. İşlerin birbirine bağlantılı olarak sırasının ve üretimin nasıl gerçekleştirildiğinin tanımını içerir. Genellikle, bir üretim hattında, her bir adımda iş gören çalışanların olduğu ve işlerin birbirini takip eden sırayla gerçekleştirildiği varsayılır.

     Örneğin, bir çöp torbası üretim hattında, en başta, çöp torbasının malzemelerinin kesilmesi, daha sonra çöp torbasının kenarlarının birleştirilmesi, çöp torbasının etiketlenmesi, paketlenmesi ve son olarak da ambalajlanması adımları iş gören çalışanlar tarafından sırayla gerçekleştirilir.

120. İş yerindeki işin saatlik yönetimi gerektirmesi: 'İş yerindeki işin saatlik yönetimi' terimi, iş yerindeki çalışma ortamında çalışanların yönetiminin, özellikle de çalışma saatleri ve iş süreçleri arasındaki uyumun sağlanmasını ifade eder. Akademik tanımı, çalışanların düzenli çalışma saatleri ve iş süreçlerinin belirli bir süre uygulanmasını, özellikle de zaman ve kaynakların verimli kullanılmasını sağlamak için çalışma saatlerinin yönetimidir.

     Örnek olarak, bir şirketin çalışanlarının her çalışma gününde 9:00'dan 17:00'ye kadar çalışmasını sağlamak için, iş yerindeki işin saatlik yönetimini uygulayabilir. Bu, çalışanların zamanlarını verimli kullanmaları ve her gün aynı saatler arasında çalışma alışkanlıkları edinmelerini sağlar.

121. İş yerindeki yetersiz ödüller: 'İş Yerindeki Yetersiz Ödüller', kişinin işinde üstesinden geldiği başarılara yanıt olarak gösterilen ödüllerin yeterince önemli ve ciddi olmamasıdır. Akademik olarak, bu oluşum, çalışanların motivasyonunu etkileyen, çalışma performansını düşüren ve özsaygısını azaltan bir etken olarak tanımlanabilir. Örnek olarak, bir çalışanın başarılı bir projede çalışması sonucu, sadece bir kupa alması veya haftalık bir ödül programının ödülü olarak küçük bir anahtar kolye alması gösterilebilir. Bu ödül, çalışanın başarısının önemini göstermez ve çalışanın çalışmasının karşılığını vermez.

122. İş yerindeki güvenli olmayan çalışma koşulları: İş Yerindeki Güvenli Olmayan Çalışma Koşulları terimi, çalışanların çalışma ortamındaki sağlık ve güvenlik risklerini ifade eder. Akademik tanımı, çalışma ortamında mevcut olan riskleri ölçmek için yapılan genel güvenlik ve sağlık anketlerinin sonuçlarının değerlendirilmesi ve önlem alınmasını gerektiren çalışma koşullarını tanımlar.

     Örnek olarak, bir ofiste bir çalışanın kötü hava koşullarına maruz kalması riskini önlemek için, ofiste havalandırma ekipmanının kontrol edilmesi gerekebilir. Ayrıca, çalışanların temiz hava soluması için düzenli olarak pencerelerin temizlenmesi de önemli bir güvenlik riskini ortadan kaldırır.

123. İş yerindeki işten memnuniyetsizlik: İşten memnuniyetsizlik, çalışanların işlerinden, çalışma koşullarından veya yöneticilerinden kaynaklanan bir tür kaygı veya üzüntü durumudur. Akademik tanım olarak, işten memnuniyetsizlik, çalışanların iş ile ilgili olarak oluşturdukları pozitif veya negatif duygularının toplamı olarak tanımlanmaktadır. Örnek olarak, bir çalışanın kariyer fırsatlarının yetersizliğinden, işe verilen değerin eksikliğinden, yeterli ödül alamamaktan ve daha fazlasından dolayı işten memnun olmamasından söz edilebilir.

124. İş yerindeki çalışanların yeterince değerli hissetmemesi: Terim, İşyerindeki Çalışanların Yeterince Değerli Hissetmeme Sendromu (IYDHS) olarak bilinir. Bu, çalışanların çalıştıkları işyerinde yeterince değerli hissetmemeleri durumudur. Bu durum çalışanların motivasyonunu, yaptıkları işin kalitesini ve çalışma performansını etkileyebilir.

     Buna örnek olarak, bir işyerindeki bir çalışanın çalışma arkadaşları onu değerli hissettirmiyorsa ve kendisini çalıştıkları işin bir parçası olarak algılamıyorsa, bu durum IYDHS olarak adlandırılabilir. Bu durum, çalışanın yeterince ödüllendirilmediği ve çalışma arkadaşlarından destek alamadığı anlamına gelebilir. Ayrıca, çalışanın çalıştıkları işle ilgili güvenlerini ve özgüvenlerini azaltabilir.

125. İş yerindeki işverenin değer vermemesi: Terim, İşveren Değer Vermeme Sendromu (İDVS) olarak bilinir ve çalışanların işverenlerine karşı gösterdikleri değerin azalmasını tanımlar. Akademik tanımı, İDVS, işverenin çalışanının başarısını önemsemediğini, çalışanlarının gerekli özenin gösterilmediğini ve çalışanlarının çalışmalarının değerlendirilmemesi anlamına gelir şeklindedir.

     Örnek olarak, bir kurumda çalışan bir insanın, özel bir projeyle çalışması gerekiyor ve bu proje çok önemli. Ancak, işveren bunu önemsiz görüyor ve bu proje üzerindeki çalışmalarının hiçbir değer verilmediğini hissediyor. Bu, İDVS'yi örneklemek için mükemmel bir örnektir.

126. İş yerindeki işin teknik zorlukları: Tükenmişlik Sendromu pozisyonunda, İş yerindeki işin teknik zorlukları, işe başlamadan önce öğrenilmesi gereken ve çalışma sırasında çözülmesi gereken görevleri veya problemleri ifade eder. Bu, çalışanların kendi becerilerinden ve bilgilerinden, çalışma alanındaki belirsizlikleri anlamaya ve çözmeye çalışmalarını gerektirir.

     Örnek olarak, bir kimya mühendisi, çalıştığı laboratuvarda, çözülmesi gereken teknik zorluklar örneği olarak, kimyasal reaksiyonların efektif bir şekilde takibini yapabilmelidir. Bu, işe başlamadan önce edinilmiş olan kimya bilgisi ile desteklenmelidir ve çalışma sırasında çözülmesi gereken problemleri içermektedir.

127. İş yerindeki işin müşteri odaklı olması: 'Müşteri Odaklılık' terimi, bir iş yerinin veya bir organizasyonun, müşterilerinin beklenti ve ihtiyaçlarını karşılamak için odaklanması anlamına gelir. Akademik olarak, müşteri odaklılık, bir organizasyonun müşteri memnuniyeti, ürün ve hizmetlerinin kalitesi ve müşteriye sunduğu değerleri arttırmak için etkin bir şekilde müşteri isteklerini takip etmesi ve karşılaması olarak tanımlanır.

     Örnek olarak, bir restoranın müşteri odaklı olması, restoranın müşterilere en iyi hizmeti sunmak için çaba harcaması anlamına gelir. Restoran sahibi, müşterilerinin ne tür yemekleri sevdiğini, ne zaman gelip yemek yediğini ve ne tür bir atmosfer istediğini öğrenmek için araştırma yapar ve bunu karşılamak için gerekli çabaları gösterir.

128. İş yerindeki işin seyahat gerektirmesi: Terim 'Mevzuat Uyumlu Seyahat' olarak bilinir ve işverenin çalışanlarının uzakta yerlerde işleri yerine getirmelerini sağlamasını ifade eder. Akademik tanımı, mevzuatın gereksinimlerini karşılayacak şekilde, işverenlerin çalışanlarının, kendi masraflarını karşılamaları veya çalışma göreviyle ilgili olarak mümkün olan en uygun ticari seyahat ve iletişim ücretlerini karşılamalarını sağlamak için ödenen seyahat ve iletişim ücretleri olarak tanımlanır.

     Örnek olarak, bir inşaat şirketinin çalışanlarının bir çalışma görevi nedeniyle başka bir şehre seyahat etmelerini sağlamak için, seyahat masraflarının karşılanması mevzuat uyumlu seyahat olarak bilinir.

129. İş yerindeki görev tanımlarındaki belirsizlik: İş yerindeki görev tanımlarındaki belirsizlik, çalışanın görevleri hakkında yeterli bir anlayışa sahip olmamasını ifade etmektedir. İş yerindeki görev tanımlarındaki belirsizlik, çalışanın işe başladığında görevleri neler olacağı hakkında yeterli bilgiye sahip olmamasıdır. Akademik tanım olarak, bu durum, çalışanın görevlerinin özel nitelikleri, sürekli değişen koşullar, çalışanın eğitim düzeyi, çalışanlar arasındaki ilişkiler ve daha fazlası gibi çok fazla faktöre bağlı olarak ortaya çıkan, yetersiz veya eksik bilgi nedeniyle ortaya çıkan bir durumdur.

     Örnek olarak, bir muhasebeci işe başladığında, muhasebe raporlarının nasıl hazırlanacağı, muhasebe sistemlerinin nasıl kullanılacağı, vergi düzenlemelerinin hangi zamanda yapılacağı ve diğer görevlerinin ne zaman yapılacağı hakkında yeterli bilgiye sahip olmaması durumunda, bu İş yerindeki görev tanımlarındaki belirsizlik olarak nitelendirilebilir.

130. İş yerindeki işe uygun olmayan işe alım süreci: Tükenmişlik Sendromu pozisyonunda, İşe Uygun Olmayan İşe Alım Süreci, bir işletme tarafından, çalışanlarının mevcut pozisyonlarına uymayan veya geçerli kriterleri karşılamayan işlere yönelik olarak yapılan işe alımları tanımlamaktadır. Bu süreç, işletme sahibinin, mevcut pozisyonlara sahip olmayan yetenekleri veya çalışanların özel becerilerini kullanmasına izin vermektedir.

     Örnek olarak, bir web geliştirme ekibinin, bir mühendis veya programcı pozisyonuna alım yapması, bu süreçte İşe Uygun Olmayan İşe Alım Süreci'ni kullanabilir. Ancak, bu mühendisin veya programcının temel görevleri, web geliştirme ekibinin yaptığı görevlerin dışında olsa bile, bu sürece uygunluk göstermektedir.

131. İş yerindeki işin zorluk derecesi: 'İş Yerindeki İşin Zorluk Derecesi' terimi, iş yerinde gerçekleştirilen görevlerin zorluk düzeyini ölçmek için kullanılan bir terimdir. Akademik tanımı olarak, bu terim, iş yerindeki görevlerin yerine getirilmesinde karşılaşılan zorluk derecesini ölçmek için kullanılan bir ölçüttür. Örneğin, bir kütüphaneci olarak, kütüphanede kayıtların güncellenmesi işi, çoğu zaman zorluk derecesi düşük olan bir iş olarak kabul edilebilir. Ancak, kütüphanenin ulaşılması zor olan bir bölgede çalışıyorsanız, bu işin zorluk derecesi artacaktır.

132. İş yerindeki işin proje odaklı olması: Bu terim, projelerin, hedeflerin ve önceliklerin etkin bir şekilde yönetilmesini sağlamak için çalışanlara ve organizasyonlara katılım ve katkıda bulunma gerekliliğini vurgulamak için kullanılır. Akademik tanım olarak, proje odaklı iş, bir organizasyonun ya da çalışanın belirli bir hedefe ulaşabilmek için, çalışanlar arasındaki iş birliği ve sorumluluklarının gözetim altında tutulmasını sağlayan bir yaklaşım olarak tanımlanır. Örnek olarak, bir şirketin belirli bir projeyi tamamlamak için çalışanlarının çeşitli rolleri tamamlamasını sağlamak için, her çalışanın projeye katkısının gözetim altında tutulması ve hedefe ulaşmak için iş birliği yapılması gerekebilir.

133. İş yerindeki işin sürekli yoğunluğu: İş yerindeki işin sürekli yoğunluğu; kısaca iş yoğunluğu olarak bilinir. Bu terim, iş yerindeki işin, özellikle de çalışanların yükümlülükleri tarafından anlamına gelir. Akademik olarak, iş yoğunluğu, çalışanların işlerinin yoğunluğu ile başa çıkma yeteneklerini ve isteklerini ifade eder. Örnek olarak, bir çalışanın, bir hafta içinde belirli bir sayıda iş görevini tamamlaması gerekebilir. Bu, iş yoğunluğunun ne kadar yüksek olduğunu gösterir.

134. İş yerindeki işin yaratıcı olmayı gerektirmesi: 'İş Yerindeki İşin Yaratıcı Olmayı Gerektirmesi' terimi, işinin bir parçası olarak kendisinin veya çalışma ekibinin işi için yenilik üretme veya farklı yaklaşımları deneyerek çözümler bulma gerekliliğini ifade eder. Akademik tanımı, 'işlerin geleneksel yöntemlerle çözümlenmesi yerine, değişik ve farklı yaklaşımların denenmesi, işinin parçası olarak çözümlerin yenilikçi veya yaratıcı yollarla üretilmesi' olarak tanımlanır.

     Örnek: Bir kuaför mağazasının sahipleri, müşterilerinin tercihlerini değerlendirmeyi, müşteri memnuniyetini artırmayı ve rekabet avantajı sağlamayı amaçladıkları bir yeni hizmet oluşturmak için yeni ve farklı yaklaşımlar denemelidir. Örneğin, kuaför mağazası, ücretsiz deneme veya indirimler gibi yeni ve yaratıcı promosyonlar uygulayabilir.

135. İş yerindeki işin monotonluğu: İş yerindeki işin monotonluğu, iş yerinde tekrarlanan ve sürekli olarak aynı işlemleri yapmaya dayalı olarak gerçekleştirilen işlerin, kendisine monoton bir görünüm kazandırmasıdır. Akademik tanım olarak, iş yerindeki işin monotonluğu, çalışanın kendisine verilen tekrarlayıcı işlerin, birbirlerine benzer unsurlar taşıması, görevlerin zaman zaman değişmeyen ve aynı olmasıdır.

     Örnek olarak, bir bankada çalışan bir müşteri temsilcisinin, müşterilerin taleplerini dinleyip, kayıtlarını güncellemek ve müşteri işlemlerini gerçekleştirmek gibi tekrarlayan işleri yapması, bu terimin bir örneğidir.

136. İş yerindeki işin zorlu takvimi: 'İş Yerindeki İşin Zorlu Takvimi' terimi, çalışanların zamanını işleri ile etkin ve verimli kullanmak için takvimlerinde kullandıkları bir planlamadır. Takvim, çalışanın günlük çalışma yükünün planlanmasını, işlerin düzenlenmesini ve üstlenilen görevlerin yerine getirilmesini kolaylaştırmak için oluşturulur.

     Örnek olarak, bir çalışan olarak, haftanın her günü 8 saat çalışacaksınız ve haftalık görevlerinizi üstleneceksiniz. Buna ek olarak, önemli toplantılar, e-posta mesajlarının yanıtlanması ve diğer zaman alan işler de takviminizde olacak. Bu, çalışanların zamanlarını daha verimli bir şekilde harcayarak, zorlu takvimlerini karşılamalarını sağlar.

137. İş yerindeki işin özveri gerektirmesi: Tükenmişlik Sendromu pozisyonunda 'İş yerindeki işin özveri gerektirmesi' terimi, çalışanların işlerinde çaba ve özveri göstermelerini anlatmak için kullanılır. Akademik olarak, bu terim, çalışanların, kendi işlerinin veya diğer çalışanların işlerinin başarısını desteklemek için çabayı artırmaya, kendi kişisel amaçlarını geride bırakmaya ve kendi çabasının ötesinde çaba göstermeye çalışmalarını ifade eder. Örnek olarak, bir çalışanın projesi için geceleri çalışması veya çalışma arkadaşlarının işlerine yardım etmesi özveri göstermeyi örnekler.

138. İş yerindeki işin değişkenlik göstermesi: 'İş Yerindeki İşin Değişkenliği' terimi, işin doğasının, işin türünün veya işin çevresinin zaman içinde değiştiğini ifade eder. Akademik olarak, bu terim, çalışanların mesleklerini, konumlarını, departmanlarını veya sektörlerini zaman içinde değiştirmelerine veya bu alanlardaki işlerinde çeşitli roller almalarına izin veren çalışma ortamını tanımlar.

     Örnek olarak, bir bankacı, yıllar içinde bankacılığın yanı sıra, müşteri hizmetleri, finans veya satış alanında da çeşitli roller alabilir. Bu, bankacının çalışma ortamında işinin değişkenlik gösterdiği anlamına gelir.

139. İş yerindeki işin yeni bilgi gerektirmesi: Bu terim, iş yerinde görevlerin zamanla değişebilmesi ya da değiştirilmesi anlamına gelir. Akademik olarak, bu terim iş yerindeki işin, mevcut alanın veya görevlerin düzenli olarak güncellenmesi, yeni bilgiler kazanılması ve değişikliklerin uygulanması olarak tanımlanır.

     Örnek olarak, bir ürün satış departmanında çalışan bir kişi, ürünler hakkında düzenli olarak güncel bilgilere sahip olmalıdır. Bu bilgiler, ürünlerin çeşitli özellikleri, fiyatları, avantajları ve kullanımı ile ilgili olabilir. Bu bilgiler, zaman zaman değişebilir ve bu nedenle, çalışan, ürünler hakkında her zaman güncel bilgiye sahip olmalıdır.

140. İş yerindeki işin diğer çalışanlarla işbirliği gerektirmesi: İş Yerindeki İşin Diğer Çalışanlarla İşbirliği Gerektirmesi, çalışanların bir araya gelmesi, ortak hedefleri ve ortak amaçları elde etmek için birlikte çalışmalarının gerekliliğini ifade eder. Bu yaklaşım, çalışanlar arasında bir ekip çalışmasının önemini vurgular ve çalışanların tümünün ilerlemeyi sağlayacak şekilde birlikte çalışmasının önemini vurgular. Akademik olarak, İş Yerindeki İşin Diğer Çalışanlarla İşbirliği Gerektirmesi, çalışanların bir araya gelerek, paylaşılan bir hedef ve amaç doğrultusunda ortak çalışma ve işbirliğine girerek işlerini etkili bir şekilde yerine getirmeleri olarak tanımlanır.

     Örnek: Bir proje geliştirme ekibi oluşturmak için, dijital bir tasarım departmanında çalışan çeşitli profesyonellerin çalışmalarını bir araya getirmek önemlidir. Tasarım departmanında çalışan arkadaşlar, aynı anda aynı projeyi geliştirmek için ekip çalışması yapmak zorundadır. Tasarım departmanındaki arkadaşlar, farklı alanlarda uzman olsalar da, projenin başarısı için tüm çalışanların işbirliği etmesi gerekmektedir.

141. İş yerindeki işin teknik bilgi gerektirmesi: Teknik bilgi gerektirmesi, çalışanların işlerini yapmaya başlamadan önce öğrenmek zorunda oldukları bilgileri veya işle ilgili teknik becerileri ifade eder. Akademik tanım olarak, bu terim, çalışanların işlerini yerine getirmek için gerekli olan özel teknik bilgileri ve çalışma pratiğini içerir.
     
     Örnek olarak, bir mühendisin mühendislik işlerini yapması gereken bir iş yeri için, çalışanların temel mühendislik bilgileri veya uygulanabilir teknikleri öğrenmesi gerekebilir. Bu, çalışanların mühendislik işlerini doğru bir şekilde yerine getirebilmelerini sağlamak için gerekli olan teknik bilgileri ve becerileri sunmaktır.

İlgili eğitim: Stres Yönetimi Eğitimi

İlgili eğitim: Zaman Yönetimi Kursu

İlgili eğitim: Online Liderlik Eğitimi

Tükenmişlik Sendromu İle İlgili Kavramları Bilmenin Faydası Var mı?

Tükenmişlik sendromu gerçekten büyük bir problemdir. Bu problemi çözmek için, tükenmişlik sendromuna neden olan çeşitli kavramları anlamak çok önemlidir. Tükenmişlik sendromu kursumuz, tükenmişlik sendromu kavramlarını ve anlamlarını anlamanıza yardımcı olacak ve çözümler üretmenize yardımcı olacak tüm araçları ve stratejileri sağlayacaktır.

Tükenmişlik Sendromu, yaşamın bir parçasıdır; ancak tükenmez bir hayat için bir sonraki adımı atmak sizin elinizdedir.