IIENSTITU
AnasayfaBlogPerformans Değerlendirme Yönetimi: İkili Karşılaştırma
Performans Değerlendirme

Performans Değerlendirme Yönetimi: İkili Karşılaştırma

10 Ekim 2018
Elinde tablet olan bir kişi ekrandaki grafiklere ve çizelgelere bakmaktadır. Tablet, ekran izleyiciye dönük olacak şekilde dikey yönde tutulmaktadır. El rahat bir şekilde kavranmış, baş ve işaret parmakları cihazın kenarlarını hafifçe tutmaktadır. Ekranda pasta grafikler, çubuk grafikler ve çizgi grafikler dahil olmak üzere çeşitli çizelgeler ve grafikler görülebilir. Grafiklerin renkleri canlı ve çeşitlidir, bu da görüntünün görsel çekiciliğine katkıda bulunur. Resimdeki kişi verilere dikkatle bakıyor, belki de sonuç çıkarmak veya karar vermek için inceliyor.
Performans Değerlendirme BaşlığıAçıklamaÖnemli Notlar
Performans Değerlendirmenin AmacıÇalışan performansını değerlendirme, geliştirilmesi gereken alanları tespit edilmesi ve başarılı olduğu alanların vurgulanmasını sağlama.Yıllık olarak ya da gerektiğinde daha sık yapılır.
Performans Değerlendirmenin UygulanmasıDeğerlendirme, tarafsız ve objektif olmalıdır. Çalışanın yeteneklerini göz önünde bulundurarak geri bildirim verme.Adam kayırma gibi uygulamalara yer verilmemeli, tarafsızlık ilkesi belirtilmeli.
Performans Değerlendirme Yönteminin SeçilmesiŞirket yapısına en uygun yönteminin seçilmesi ve iyi uygulanmasının sağlanması.Analiz edilmiş ve iyi seçilmiş bir yöntem bile iyi uygulanmazsa, değerlendirmeyi düşürür.
İkili Karşılaştırma YöntemiKolay uygulanabilen ve düşük maliyetli bir yöntem. Çalışanları ikişerli gruplar halinde ayırarak değerlendirme yapıyor.Küçük ve orta ölçekli şirketlerde uygundur. Objektif sonuçlar verir.
İkili Karşılaştırma Yöntemi Listesiİş analizinde oluşturulmuş olan ifadeler içeren bir liste hazırlanır. Değerlendirici, çalışanı tarif eden en yakın cümleyi işaretler.Değerlendirici, fikri olmadığı durumda boş bırakır ya da 'fikrim yok' bölümünü işaretler.
Eleştirilerİkili karşılaştırma yönteminin çalışanların bireysel özelliklerini dikkate almadan değerlendirme yapmasına yönelik eleştiriler bulunmaktadır.Çalışanların bireysel yetenekleri ve başarıları parçalanarak değerlendirilmeli.
Farklı Şirket YapılarıFarklı iş süreçleri ve farklı işletme yapıları, performans değerlendirmenin de farklı olmasını sağlar.Kompleks yapıdaki şirketler, geniş kapsamlı performans değerlendirmeleri tercih ederken, küçük şirketler daha dar kapsamlı değerlendirmeler uygular.
Beklentilerİşletmelerin performans değerlendirmedeki amaçlarını ve beklentilerini belirlemesi gerekmektedir.Beklentiler, değerlendirme yönteminin ve sisteminin seçiminde etkili olur.
Beklenti YaklaşımıYöntem seçiminde beklentilerin ne olduğu ve hangi değerlendirme yönteminin bu beklentileri karşılayacağı önemlidir.Birden fazla yöntemi aynı anda kullanarak değerlendirme yapabilirler.
Performans Değerlendirmede Göz Önünde Bulundurulması Gerekenlerİş görevleri, performans hedefleri, iş ahlakı, önceki performans ölçütleri ve iş arkadaşlarından geri bildirimler, değerlendirmede dikkate alınmalıdır.Bu faktörlerin hepsi dikkate alınarak çalışanların performansına ilişkin değerli bilgiler sağlanabilir.

Performans değerlendirmede birçok yaklaşım ve uygulama bulunmaktadır. Günümüzde farklı iş süreçleri ve farklı işletme yapıları performans değerlendirme yöntemlerini de farklılaştırmıştır. Özellikle kompleks yapılı şirketlerde kullanılan performans değerlendirmeler 360 derece gibi geniş kapsamlı olurken daha küçük şirketlerde daha dar bir performans değerlendirme uygulandığı görülmektedir. İşletmelerin performans değerlendirmede neyi amaçladığı da burada önem taşımaktadır. Performans değerlendirmeden beklentilerinin ne olduğu ve bu beklentileri hangi değerlendirme yönteminin karşılayacağı hangi sistemin kullanılacağı kararında etkilidir. Personel ve işletme yapısı olarak daha karmaşık yapıya sahip olan işletmeler ise birden fazla yöntemi birlikte kullanarak amaçları doğrultusunda değerlendirme yapmaktadırlar.  

Performans Değerlendirmenin Amacı Nedir?

Performans değerlendirme, İnsan Kaynakları departmanları için çalışan performansını değerlendirme amacıyla kullanılan önemli bir araçtır. Performans değerlendirme, çalışanların geliştirilmesi gereken alanların tespit edilmesine ve çalışanların becerilerinin geliştirilmesine yönelik stratejilerin belirlenmesine yardımcı olur. Ayrıca, performans değerlendirmeleri çalışanların güçlü yönlerinin belirlenmesine ve çalışanların başarılı olduğu alanların vurgulanmasına yardımcı olur. Performans değerlendirme genellikle yıllık olarak yapılır, ancak gerektiğinde daha sık da yapılabilir. Performans değerlendirmesi yapılırken şu faktörlerin göz önünde bulundurulması önemlidir: iş görevleri, performans hedefleri, iş ahlakı, önceki performans değerlendirme ölçütleri ve iş arkadaşlarından alınan geri bildirimler. Tüm bu faktörlerin dikkate alınmasıyla performans değerlendirme, çalışan performansına ilişkin değerli bilgiler sağlayabilir.

Performans Değerlendirme Nasıl Olmalı?

Performans değerleme yöntemi seçmek kadar değerlendirmeyi uygulamakta oldukça zordur. Özellikle performans değerlendirmede yapılan hatalardan kaçınılarak değerlendirme yapmak gereklidir.

İlgili yazı: Performans Değerlendirmede Yapılan Hatalar

Performans değerlendirmenin amaçları iyi belirlenmeli ve bu amaçlar doğrultusunda bir değerlendirme yapılmalıdır. Çalışanlara geri bildirim vererek güçlü ve zayıf yönlerini ortaya çıkarmak üzere kurulmuş olan bir değerlendirme sistemi amacından çıkarak işletmenin vizyonunun ne ölçüde gerçekleştiğini ölçmeye yarayacak veri elde etmeye dönüşmemelidir.

Performans değerlendirme sistemleri şirketle çalışanları bir araya getirir ve birbirlerini tanımasına olanak sağlar. Çalışanın daha önce keşfedilmemiş yeteneklerinin ortaya çıkmasını sağlayabilir ve çalışan lehine sonuçlar doğurabilir. Aynı zamanda işletme de çalışanda daha önce keşfetmediği bir yeteneğiyle tanışacak ve bu yeteneği farklı bir yerde kullanabilecektir.

Performans değerlendirme objektif olmalı ve adalet duygusunu zedelememelidir. Çalışanların yalnızca işle ilgili eylemlerini incelemiyor, davranış ve iştiraklerini de gözlemlemektedir. Böyle önemli bir konuda tarafsızlık ilkesi net bir şekilde belirtilmeli ve çizgiler net olarak çizilmelidir. Özellikle adam kayırma gibi uygulamalara asla yer verilmemelidir. Performans değerlemede iletişim ve tarafsızlıktan ödün verilmemelidir.

Performans Değerlendirme Yöntemi Nasıl Seçilir?

Performans değerlendirme yöntemini seçmek kadar uygulamakta birçok problemi ortaya çıkaracaktır. Bu sebeple performans değerlendirme yöntemini seçmeden önce iyi analiz edilmeli ve şirket yapısına en uygun yöntem tercih edilmelidir. En iyi yöntem seçilmiş olsa dahi iyi uygulanmaması en kötü değerlendirme seviyesine düşürecektir.

İlgili yazı: Performans Değerlendirme Yönetimi ve Süreçleri

Kullanılan birçok performans değerlendirme yöntemi bulunmaktadır. Bu yöntemlerden ikili karşılaştırma yöntemini açıklayacağız.

İlgili eğitim: Performans Değerlendirme Eğitimi (360 Derece)

İkili Karşılaştırma Yöntemi Nedir?

Uygulamada kolay olan ve maliyeti oldukça düşük bir yöntemdir. Kompleks yapılı şirketlerde uygulanması doğru olmayacaktır. Kompleks yapılı şirketlerde uygulandığında objektif sonuç beklenmemesi gerekir. Küçük ve orta ölçekli şirketlerde ( Türkiye Örneği ) uygulanabilir bir yöntem olan ikili karşılaştırma yönteminde çalışan sayısının az olduğu şirketlerde doğru sonuçlar verir. Adından da anlaşılacağı üzere çalışanları ikişerli gruplar halinde ayırarak değerlendirme sürecine dahil edilir.

İkili karşılaştırma yöntemini uygulamak için bir liste hazırlanır. Bu listede iş analizinde oluşturulmuş olan ifadeler bulunur. Değerlendirici de bu listede çalışanı tarif eden en yakın cümleyi işaretler. Eğer çalışan hakkında bir fikri yoksa boş bırakır ya da fikrim yok bölümünü işaretler. Bu karşılaştırma yönteminde şirketler kendilerine en yakın değerlendirme formunu hazırlarlar. İçeriğindeki cümle ya da ifadeler farklılık gösterebilir.

İkili karşılaştırma yönteminde çalışanların bireysel özellikleri dikkate alınmadan yapılması eleştirilere konu olmaktadır. İkili karşılaştırma yönteminde çalışanların bireysel yetenekleri ve muvaffakiyetleri parçalanarak değerlendirilmelidir. Her çalışanın farklı farklı yetenekleri ve nitelikleri olduğundan kişisel özellikleri olduğundan ayrıntılı bir analiz yapılarak değerlendirme yapılmalıdır. Analiz yapılmadan değerlendirilmesi halinde bireysel yetenekler arka planda kalacak ve kesin bilgiye dayanmayan yorumlara sebep olacaktır.

İkili Karşılaştırma Yöntemi Tablosu Ne İçin Kullanılır?

İkili Karşılaştırma Yöntemi, İK uzmanları tarafından sıklıkla kullanılan bir performans değerlendirme tekniğidir. Bu yöntemin arkasındaki temel fikir, hangisinin daha başarılı olduğunu belirlemek için iki çalışanı birbiriyle karşılaştırmaktır. Bunun için iş performansı, beceriler ve deneyim gibi çeşitli faktörler göz önünde bulundurulur. Karşılaştırmalar yapıldıktan sonra, sonuçlar terfi ve maaş artışı gibi konularda karar vermek için kullanılabilir.

İkili Karşılaştırma Yöntemi tablosu aşağıdaki şekildedir.

Çalışanlar12345678910
x1141111911
xx342222922
xxx43333933
xxxx4444944
xxxxx6589105
xxxxxx689106
xxxxxxx89107
xxxxxxxx9108
xxxxxxxxx99
xxxxxxxxxx10

Kaynak: (Tarlığ, 2006, s. 52)

Bu tabloda sol taraftaki çalışanlarla yukarıdaki numaralar karşılaştırılır. Tercih edilen çalışanın numarası yazılır.

İkili Karşılaştırma Yöntemi Tablosundan Nasıl Sonuç Çıkarılır?

Değerlendirmenin sonunda ise liste yapılır ve en çok tercih edilen çalışandan tercih edilmeyen çalışana doğru sıralama yapılır. Listenin başında numarası en fazla olan çalışan yer alacaktır.

İkili Karşılaştırma Yönteminin Dezavantajı Var mı?

Karşılaştırılan işgörenlerin sayısı fazla olduğu zaman, çok sayıda karşılaştırmanın yapılması ve her defasında bir kararın verilmesi gerekli olduğundan bu yöntemin uygulanması oldukça uzun zaman almaktadır. Sistemin en büyük sakıncası ise, sıralama içinde farklı noktalarda yer alan iki işgörenin birbirlerinden ne kadar daha çok ya da daha az başarılı olduklarının bilinmemesidir. (Helvacı M. A., 2002, s. 162).

İkili karşılaştırma yöntemindeki problemlerden bir diğeri ise geribildirim eksikliğidir. Performans değerlendirmelerde geri bildirim, performans değerlendirmenin amaçlarını ortay koyar. Geri bildirimi hedef almayan değerlendirmelerde çalışanlar hangi ölçütlere göre değerlendirildiklerini de bilmezler.

Kaynakça

  • Dinç, E. (2005). 360 Derece Performans Değerleme Sistem ve Bir Uygulama. Bursa: Uludağ Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.

  • Tarlığ, Y. T. (2006). Performans Değerleme Süreci ile Performans Değerleme Sonuçlarının Kullanıldığı Alanlara Karşı Çalışan Tutumunu Belirlemeye Yönelik Bir Araştırma. Yayınlanmamıs Yüksek Lisans Tezi, İstanbul.

  • Helvacı, M. A. (2002). Performans Yönetimi Sürecinde Performans Değerlendirmenin Önemi. Ankara Üniversitesi Eğitim Bilimleri Dergisi, 35(1-2), 162.

Performans Değerlendirmenin Amacı, Çalışan performansını değerlendirme, geliştirilmesi gereken alanları tespit edilmesi ve başarılı olduğu alanların vurgulanmasını sağlama, Yıllık olarak ya da gerektiğinde daha sık yapılır, Performans Değerlendirmenin Uygulanması, Değerlendirme, tarafsız ve objektif olmalıdır Çalışanın yeteneklerini göz önünde bulundurarak geri bildirim verme, Adam kayırma gibi uygulamalara yer verilmemeli, tarafsızlık ilkesi belirtilmeli, Performans Değerlendirme Yönteminin Seçilmesi, Şirket yapısına en uygun yönteminin seçilmesi ve iyi uygulanmasının sağlanması, Analiz edilmiş ve iyi seçilmiş bir yöntem bile iyi uygulanmazsa, değerlendirmeyi düşürür, İkili Karşılaştırma Yöntemi, Kolay uygulanabilen ve düşük maliyetli bir yöntem Çalışanları ikişerli gruplar halinde ayırarak değerlendirme yapıyor, Küçük ve orta ölçekli şirketlerde uygundur Objektif sonuçlar verir, İkili Karşılaştırma Yöntemi Listesi, İş analizinde oluşturulmuş olan ifadeler içeren bir liste hazırlanır Değerlendirici, çalışanı tarif eden en yakın cümleyi işaretler, Değerlendirici, fikri olmadığı durumda boş bırakır ya da 'fikrim yok' bölümünü işaretler, Eleştiriler, İkili karşılaştırma yönteminin çalışanların bireysel özelliklerini dikkate almadan değerlendirme yapmasına yönelik eleştiriler bulunmaktadır, Çalışanların bireysel yetenekleri ve başarıları parçalanarak değerlendirilmeli, Farklı Şirket Yapıları, Farklı iş süreçleri ve farklı işletme yapıları, performans değerlendirmenin de farklı olmasını sağlar, Kompleks yapıdaki şirketler, geniş kapsamlı performans değerlendirmeleri tercih ederken, küçük şirketler daha dar kapsamlı değerlendirmeler uygular, Beklentiler, İşletmelerin performans değerlendirmedeki amaçlarını ve beklentilerini belirlemesi gerekmektedir, Beklentiler, değerlendirme yönteminin ve sisteminin seçiminde etkili olur, Beklenti Yaklaşımı, Yöntem seçiminde beklentilerin ne olduğu ve hangi değerlendirme yönteminin bu beklentileri karşılayacağı önemlidir, Birden fazla yöntemi aynı anda kullanarak değerlendirme yapabilirler, Performans Değerlendirmede Göz Önünde Bulundurulması Gerekenler, İş görevleri, performans hedefleri, iş ahlakı, önceki performans ölçütleri ve iş arkadaşlarından geri bildirimler, değerlendirmede dikkate alınmalıdır, Bu faktörlerin hepsi dikkate alınarak çalışanların performansına ilişkin değerli bilgiler sağlanabilir
İkili Karşılaştırma Yöntemi performans değerlendirme performans değerlendirme eğitimi performans değerlendirme yöntemleri performans nedir performans değerlendirmenin amacı
Ellerini dua veya tefekkür için bir araya getirmiş, gözleri kapalı ve başı hafifçe eğik bir adam. Yüzünde huzurlu ve dingin bir ifade, nazik ve kibar bir tavır var. Teni açık kahverengi, saçları siyah, üzerinde beyaz bir gömlek ve koyu renk bir pantolon var. Huzurlu bir atmosferle çevrili düz beyaz bir arka planın önünde duruyor. Derin düşüncelere dalmış, anlamlı bir konu üzerinde kafa yoruyor gibi görünüyor. Duruşu alçakgönüllülük ve saygı hissi uyandırıyor.
Bilal Şentürk
Blog Yazarı

Celal Bayar Üniversitesi, Anadolu Üniversitesi ve İstanbul Üniversitesinde Lisans eğitimleri, Yıldız Teknik Üniversitesi İnsan Kaynakları Yönetimi ve Beykent Üniversitesinde İşletme Yönetimi üzerine Tezli Yüksek Lisans yapmıştır. Halen insan kaynakları üzerine doktora tezi yazmakta ve işletmelere insan kaynakları üzerine danışmanlık yapmaktadır.

Benzer Yazılar
Doğru ve faydalı bilgiler sağlama konusunda kararlı olan uzman ekibimizle blogumuzu her zaman yeni makaleler ve videolarla güncelliyoruz. Güvenilir tavsiyeler ve bilgilendirici içerikler arıyorsanız, blog sayfamıza mutlaka göz atın.
Beyaz gömlekli ve siyah kravatlı takım elbiseli bir adam ayakta durmaktadır. Yüzünün üst kısmını kaplayan siyah beyaz desenli bir yüz maskesi var. Maske, üzerinde küçük daireler ve kareleri andıran desenler bulunan kumaştan yapılmıştır. Ahşap tabanlı bir ampulün önünde durmaktadır, ampulün tabanı daireseldir ve ampul hafifçe kavislidir. Ampul parlak sarı bir ışık yaymaktadır. Adam elleri cebinde ayakta duruyor ve dümdüz karşıya bakıyor. Yüzünde ciddi bir ifade vardır.
Performans Değerlendirme

Performans Değerlendirme Yöntemleri - 360° Örneği

10 Şubat 2015
Bir elin yakın çekimi, yukarı doğru bakan mavi bir ok gösteren bir grafiğe dokunmaktadır. Ok gri bir arka planla çevrili ve sağ alt köşede bulanık bir araba görüntüsü var. El, veri noktaları arasındaki korelasyonu gösterecek şekilde grafiğin farklı alanlarını işaret ediyor gibi görünmektedir. Grafikteki noktalar, aralarındaki ilişkiyi gösteren bir çizgiyle birbirine bağlanmış gibi görünmektedir. Grafik beyaz bir kenarlıkla çerçevelenmiş ve el bir ışık kaynağıyla aydınlatılmıştır.
Performans Değerlendirme

Performans Değerlendirme Hakkında Her Şey

17 Haziran 2019
Bir grup insan bir fabrikada çalışmaktadır; bazılarının üzerinde mavi tulumlar, bazılarının üzerinde ise beyaz gömlekler vardır. Özellikle bir adam mavi bir şapka takmaktadır. Arka planda dairesel bir nesnenin yakın çekimi, bir bilgisayar klavyesi ve kırmızı ve beyaz nesnelerden oluşan bir çizgi vardır. Sahne, makine sesleri, konuşan insanlar, yağ ve ter kokusuyla doludur. İşçiler görevlerine odaklanmıştır ve pencerelerden gelen ışık alanı aydınlatmaktadır. Yoğun ve üretken bir atmosfer.
Performans Değerlendirme

Performans ve Performans Değerlendirme Kavramı Nedir?

25 Eylül 2018
Bir el beyaz bir duvarın önünde kara tahtaya yazı yazıyor. El bir kağıt parçası tutmaktadır ve kağıt hafifçe bulanıktır. Kağıdın üzerinde kolayca tanımlanamayan ama çiçeğe benzeyen renkli bir nesne var. El, sanki bir mesaj yazıyormuş ya da bir illüstrasyon çiziyormuş gibi tahta üzerinde hızlı ve kendinden emin vuruşlar yapıyor. Kara tahtanın kendisi hafif tozlu, bu da daha önce birçok kez kullanıldığını gösteriyor. Sahnenin geneli huzurlu ve sakinleştirici.
Performans Değerlendirme

Performans Değerlendirmede Yapılan Hatalar

29 Kasım 2018
Bu görüntüde masa başında oturmuş performansını değerlendiren bir adam görülüyor. Takım elbise giyiyor ve masanın üzerinde metal bir kutu, bir saat ve yakın planda yüzü ve göğsü görünüyor. Adam açıkça kendini değerlendirdiği için bu görüntü performans değerlendirme eğitimiyle ilgili bir çevrimiçi kursa ait olabilir.
4.8
(12)

Performans Değerlendirme Eğitimi (360 Derece)

4 Konu3 Saat
Bu, koyu mavi takım elbise giyen bir adamın fotoğrafı. Arkasında beyaz bir duvar olan parlak ışıklı bir odada durmaktadır. Adamın kısa siyah saçları var ve yüzünde ciddi bir ifadeyle önüne bakıyor. Beyaz bir elbise gömleği, mavi çizgili bir kravat ve koyu mavi bir takım elbise ceketi giymektedir. Ayrıca siyah elbise pantolonu ve siyah elbise ayakkabıları giymektedir. Elleri yanındadır ve sol bileğinde bir saat takılıdır. Adam kendinden emin ve sakin görünüyor.Dr. Bilal Şentürk
₺1162₺0
Bu resimde keskin, siyah takım elbiseli ve kravatlı bir adam görülüyor. Adam açık mavi duvarları olan bir odada duruyor ve arka planda siyah metinli beyaz bir tabela var. Adam genişçe gülümsüyor ve mükemmel dişlerini sergiliyor. Saçları düzgünce şekillendirilmiş ve bakışları doğrudan izleyiciye odaklanmış. Takım elbisesinin altına bembeyaz bir gömlek giymiş ve kravatı düzgünce düğümlenmiş. Elleri önünde kenetlenmiş, kendinden emin ve gururlu görünüyor. Mutlu ve başarılı görünüyor ve bir güç ve sofistike hava yayıyor.
5
(15)

Mali Tablo Analizi ve İstihbarat Eğitimi

8 Konu5 Saat
Yakışıklı, iyi giyimli bir adam profesyonel bir pozda duruyor. İki parçalı siyah bir takım elbise ve bembeyaz bir gömlek giymiş, desenli koyu renk bir kravatla tamamlamış. Siyah ayakkabıları mükemmel bir şekilde parlatılmış ve saçları düzgünce şekillendirilmiş. Duruşu kendinden emin ve doğrudan kameraya bakıyor. Yirmili yaşlarının sonunda ya da otuzlu yaşlarının başında görünüyor.Serhat Can
₺808₺0
Bu görüntü, masa başında muhtemelen bir İnsan Kaynakları Yönetimi kursuna katılan bir adamı yakalıyor. Gözlüklü ve takım elbiseli adamın yakın çekimde gözleri, saati ve gömleği görülüyor. Gözlüklü ve sakallı yüzü görülüyor. Gömleğinin kolu da görülebiliyor. Masada metal bir kutu bulunmaktadır. Bu görüntü, İK sertifikasyon kurslarının önemini ve profesyonellerin bu alanda mükemmelleşmek için ihtiyaç duydukları beceri ve bilgileri kazanmalarına nasıl yardımcı olabileceklerini ideal bir şekilde temsil etmektedir. İK sertifikası, işverenlere çalışanlarının işi yapmak için gerekli niteliklere sahip olduğuna dair güven verir. Ayrıca iş arayanlara da seçtikleri meslekte mükemmelleşmek için doğru becerilere sahip olduklarına dair güvence sağlar.
4.8
(213)

İnsan Kaynakları Yönetimi Eğitimi

7 Konu6 Saat
Bu, koyu mavi takım elbise giyen bir adamın fotoğrafı. Arkasında beyaz bir duvar olan parlak ışıklı bir odada durmaktadır. Adamın kısa siyah saçları var ve yüzünde ciddi bir ifadeyle önüne bakıyor. Beyaz bir elbise gömleği, mavi çizgili bir kravat ve koyu mavi bir takım elbise ceketi giymektedir. Ayrıca siyah elbise pantolonu ve siyah elbise ayakkabıları giymektedir. Elleri yanındadır ve sol bileğinde bir saat takılıdır. Adam kendinden emin ve sakin görünüyor.Dr. Bilal Şentürk
₺850₺587
Fotoğrafta, koyu renkli bir arka plana karşı açık renkli bir gömlek giyen bir erkek akademisyen bulunuyor. Kişi kameraya doğru bakıyor ve eliyle hafif bir hareket yapıyor gibi görünüyor. Bu bir eğitim sahnesinden alınmış. Ayrıca fotoğrafta "STRATEJİK İNSAN KAYNAKLARI" yazısı yer alıyor. Bu stratejik insan kaynakları yönetimi eğitimi kapak görselidir.
5
(17)

Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi

20 Konu8 Saat
Bu, koyu mavi takım elbise giyen bir adamın fotoğrafı. Arkasında beyaz bir duvar olan parlak ışıklı bir odada durmaktadır. Adamın kısa siyah saçları var ve yüzünde ciddi bir ifadeyle önüne bakıyor. Beyaz bir elbise gömleği, mavi çizgili bir kravat ve koyu mavi bir takım elbise ceketi giymektedir. Ayrıca siyah elbise pantolonu ve siyah elbise ayakkabıları giymektedir. Elleri yanındadır ve sol bileğinde bir saat takılıdır. Adam kendinden emin ve sakin görünüyor.Dr. Bilal Şentürk
₺1826₺0