Kariyer Yönetiminde Şirketlerin ve İK'nın Rolü

CIPD tarafından 2011’de yapılan bir araştırmaya göre kariyer yönetimi "çalışanların tercihlerini, yeteneklerini ve potansiyellerini organizasyonun şimdiki ve gelecekteki kaynak ihtiyaçlarıyla birlikte sıralayarak bireylerin hareketlerinin veya gelişimlerinin planlanması ve şekillendirilmesidir.

Kariyer yönetimi için olan sorumluluğun ayrıca bütün kariyer kararları için hala kurum temel olarak kalsa da bireye kaydığını görüyoruz. Bu kariyer kararları artık çalışanlar ve onların bireysel arzuları tarafından sahiplenmiş durumda.

İK yöneticileri tarafından kariyer yönetimine duyulan ihtiyacın nedenleri arasında en iyi yeteneği çekmek ve elde tutmak önceliklidir. Aynı zamanda kurumun stratejik hedefleri ile de yeteneğin eşleşmesinden emin olmak zorundadır. 

1. İK yöneticileri kariyer yönetiminde kariyer gelişim planlarının oluşturulmasını teşvik etmelidir.

2. İK yöneticileri, işletme çalışanlarının kariyer hedeflerini ve eğitim ihtiyaçlarını belirlemelerini sağlamalıdır.

3. İK yöneticileri, kariyer gelişim süreçlerini çalışanların motivasyonunu arttırmak için değerlendirmelidir.

4. İK yöneticileri kariyer konularının kurumsal kültüre uygun olarak yönetilmesini sağlamalıdır.

5. İK yöneticileri, çalışanların yeteneklerinin geliştirilmesine odaklanan eğitim programlarının oluşturulmasına yardımcı olmalıdır.

6. İK yöneticileri, çalışanların kariyer yol haritasının belirlenmesine yardımcı olmalıdır.

7. İK yöneticileri, kariyer gelişim stratejilerinin uygulanmasını denetlemelidir.

8. İK yöneticileri, çalışanların kariyer hedeflerine ulaşmaya yardımcı olabilecek fırsatları bulmalıdır.

İK yöneticileri, kariyer yönetiminde şu süreçleri yönetmelidir:

1. Kariyer Planlama: Kariyer planlaması çalışanların kariyer gelişiminin belirlenmesi için önemli bir süreçtir. İK yöneticileri çalışanların kariyer hedeflerini belirlemelerine yardımcı olacak stratejiler geliştirmelidir.

2. Performans Yönetimi: İK ekipleri kariyer yönetiminde performans yönetiminin önemini anlamalı ve çalışanların üstün performansını sağlamak için uygun ödül ve cezaların uygulanmasını kontrol etmelidir.

3. Kariyer Geliştirme: İK ekipleri, çalışanların kariyer gelişimini desteklemek için ödüllendirme programları, eğitim ve mentorluk programları oluşturmalıdır.

4. Rotasyon ve Transferler: İK ekipleri çalışanlar arasında yönetici pozisyonlarında veya farklı departmanlarda pozisyon değişiklikleri yapılmasını sağlamalıdır.

5. İstihdam Politikaları: İK yöneticileri, çalışanların kariyer gelişimini kolaylaştıracak ve destekleyecek istihdam politikalarının tasarlanmasına ve uygulanmasına yardımcı olmalıdır.

1. İK yöneticileri, kariyer yönetiminde kariyer gelişimini destekleyen stratejileri uygulamalıdır. Bunlar arasında, çalışanların kariyer hedeflerini belirleme ve takip etmeyi içeren kariyer planlama, çalışanların performansını geliştirmek için gerekli eğitim ve gelişim programlarının sağlanması, çalışanların ödüllendirilmesi ve teşvik edilmesi, çalışanlar arasında kariyer fırsatlarının yaratılması ve çalışanların çalışma ortamının geliştirilmesi gibi stratejiler yer alır.

İK Yöneticileri Kariyer Yönetiminin avantajları arasında;

1. İşgücünün daha verimli bir şekilde planlanmasını sağlaması.

2. İşgücünün yeteneklerini ve becerilerini geliştirmesini teşvik etmesi.

3. Çalışanların kariyer hedeflerini, motivasyonlarını ve performanslarını geliştirmelerine yardımcı olması.

4. İşletme hedefleri ile çalışanların kariyer hedeflerinin uyumunu sağlaması.

5. İşgücünün kalitesini arttırması.

6. Yeni çalışanların daha verimli şekilde eğitilmesini ve yetiştirilmesini sağlaması.

7. İşletme performansını arttırması ve çalışanların kendilerini geliştirmelerini teşvik etmesi.

1. İK Yöneticileri, çalışanların performansını ve başarısını etkileyebilecek tüm etkenleri değerlendirmek ve analiz etmek için çalışırlar.

2. İK Yöneticileri, çalışanlara çalışma ortamında iyileştirmeler yapmak için öneriler üretir.

3. İK Yöneticileri, çalışanların performansını arttırmak için gerekli eğitim ve gelişim programlarını tasarlar.

4. İK Yöneticileri, çalışanların ödüllendirilmesi için uygun performans sistemleri tasarlar.

5. İK Yöneticileri, çalışanların sağlık ve güvenlik gereksinimlerini tanımlamak ve gerekli önlemleri almak için çalışırlar.

6. İK Yöneticileri, çalışanların haklarını ve ücretlerini korumak için çalışır.

7. İK Yöneticileri, şirketin çalışanları için çeşitli avantajlar sağlamak için çaba sarf eder.

8. İK Yöneticileri, çalışanlar arasındaki ilişkileri sağlamak için çalışır.

9. İK Yöneticileri, çalışanların tatil, izin gibi çalışma ile ilgili konuları yönetmektedir.

10. İK Yöneticileri, çalışanların memnuniyetini ve motivasyonunu arttırmak için çaba sarf eder.

IK yöneticileri, başarılı olmak için şu önemli özellikleri göstermelidir:

1. İnsan Kaynakları Uygulamaları ve Politikalarını Anlamalı ve Uygulamalı: İK yöneticileri, şirketlerin insan kaynakları uygulamaları ve politikalarını anlamalı ve uygulamalıdır. İK yöneticisi, insan kaynaklarının stratejik ve operasyonel amaçlarını anlamalı ve uygulamalıdır.

2. Mükemmel Müşteri Hizmetleri: İK yöneticileri, mükemmel müşteri hizmetleri sağlamalı ve her zaman müşteri memnuniyeti odaklı hareket etmelidir.

3. Yönetim ve İletişim Becerileri: İK yöneticileri, iyi yönetim ve iletişim becerileri göstermeli ve her zaman karşı taraflarla iyi iletişim kurmalıdır.

4. Etkili Zaman Yönetimi: İK yöneticileri, etkili zaman yönetimi ve düzen becerilerini göstermelidir. Verimli ve etkili çalışma planlarının hazırlanmasında öncü olmalıdır.

5. stratejik planlama: İK yöneticileri, şirketin stratejik amaçlarını anlamalı ve uygulamalıdır. İK yöneticisi, nın işe alma, özlük, eğitim ve gelişim gibi işlevleri için etkili bir şekilde uygulanmasına odaklanmalıdır.

6. İşe Alma Uzmanlığı: İK yöneticileri, işe alma sürecinin her aşamasını anlamalı ve uygulamalıdır. İK yöneticisi, işe alma sürecinde potansiyel adayların işe alınmasına yardımcı olmalıdır.

7. Değerlendirme ve Performans Yönetimi: İK yöneticileri, şirketin değerlendirme ve performans yönetim süreçlerini anlamalı ve uygulamalıdır. Ayrıca, çalışanların performanslarının nedensel analizleri ve geliştirme önerilerinin yapılmasına yardımcı olmalıdır.

İnsan Kaynakları Yönetimi ve yetenek yönetimi Stratejileri

Kariyer yönetimi ve

Pazar payı yüksek bir bankacılık kuruluşunun stratejilerini yeniden tanımlamak adına gerçekleştirdiği çalışmalara göre, kariyer yönetiminin faydaları önemli ölçüde artmaktadır. Bu bağlamda, kariyer yönetiminin hem çalışanların hem de işverenlerin ihtiyaç ve beklentilerini karşılayabilecek bir süreç haline gelmesi önemlidir.

CIPD tarafından yapılan araştırmada, kariyer yönetiminin çalışanların tercihleri, yetenekleri ve potansiyellerini, organizasyonun şimdiki ve gelecekteki ihtiyaçlarıyla birlikte birleştirerek bireysel hedeflerin ve gelişimlerin planlanması ve şekillendirilmesi olarak tanımlanmıştır. Bu tanım, kariyer yönetiminin sadece çalışan ve işveren arasında iki tarafın yararına olan bir ilişki olduğunu gösterir.

Kariyer yönetimi ve kurumların üretkenliği

İnsan Kaynakları Yönetimi dünyasında son yıllarda yaşanan gelişmeler, kariyer yönetiminin kurumların üretkenliği ve karlılığına İK'nın stratejik katkı değeri olarak önemli derecede etki etmektedir. Kariyer yönetiminin konsepti, kurumların değişen yapılarına ve ihtiyaçlarına göre değişim göstermektedir. Bu kapsamda, stratejileri de çalışanların gelişimi ve kariyer hedeflerine ulaşmaları adına önemlidir.

Kurum ve birey sorumluluğu

Kariyer yönetimi süreçlerinde kurumlar ve bireyler arasında paylaşılan sorumluluklar bulunmaktadır. Kariyer kararları için kurumlar temel olarak hala önemli bir rol oynarken, bu sorumluluk giderek bireylere kaymaktadır. Çalışanların kariyer amaçlarına ve tutkularına ulaşmada, kurumların kariyer yönetimi aktiviteleri, önemli bir destek unsuru olarak yer almaktadır.

Çalışanların kariyer hedefleri ve işverenlerin çabaları

Kariyer amaçlarını karşılamada işverenlerin çabalarından memnun olmayan çalışanların kopma eğilimi olduğundan, kurumlar çalışanlarının beklentilerini karşılamak ve onları kuruma bağlı tutmak adına düşünce ve çabalarını geliştirmeye yönelmelidir. stratejileri de bu çerçevede önemli bir yer tutar.

Sonuç olarak, insan kaynakları yönetimi kapsamında stratejileri, çalışanların kariyer gelişimlerine destek sağlamak, onların beklenti ve hedeflerini karşılayabilecek süreçler oluşturmak ve böylece hem çalışanların hem de işverenlerin fayda sağlayacağı bir yapı kurmak adına önemli bir rol oynamaktadır. İK'nın stratejik katkı değeri ile çalışanların gelişimi ve performansı üzerinde olumlu etkiler yaratmaktadır.

İşletmelerde kariyer yönetiminin faydaları ve avantajları, küresel pazardaki rekabette hayati bir rol oynar. İyi bir kariyer yönetimi, çalışanların memnuniyetini, bağlılığını ve verimliliğini artırır. Çalışanların kariyer hedeflerini belirlemelerine yardımcı olur ve bu hedeflere ulaşmaları için yol gösterir. Bu süreç, çalışanların yeteneklerini geliştirmeye yardımcı olurken aynı zamanda işletmenin ihtiyaçlarını da karşılar.

Kariyer yönetiminin bir diğer önemli faydası ise takım ruhu ve motivasyonu geliştirmektir. Kariyer planlama, çalışanların işlerine daha çok bağlanmalarını sağlar ve yüksek performans göstermeye teşvik eder. Bu da iş yerinde genel bir pozitif enerji yaratır.

Özellikle yetenek yönetimi ve planlama kariyer yönetimine entegre edildiğinde, işletmeler bu sürecin değerini daha net bir şekilde görebilirler. Bu, hem şirketin hem de çalışanın karşılıklı faydasına olur. Yeteneklerin doğru şekilde yönetilmesi ve önceden belirlenmiş kariyer yolları, işletmelerin geleceği için stratejik bir avantaj sunar.

Araştırmalar, etkin kariyer yönetiminin, çalışanların iş seçeneklerini, yüksek yetenek potansiyelini ve işyerindeki genel memnuniyeti artırdığını göstermiştir. Bunun yanında, kariyer yönetiminin sağladığı bu faydalar, işletmelerin yetenek çekme ve elde tutma çabalarını da güçlendirir.

Sonuç olarak, etkin bir kariyer yönetimi stratejisi, işletmelerde daha bağlı, yetenekli ve yüksek performanslı bir işgücü oluşturarak gelecek rekabete hazırlıklı olmayı sağlar. Çalışanların kariyerlerini yönlendirme ve geliştirme imkanı sunan bir işletme, kısa ve uzun vadede büyüme ve başarıyı garanti altına alabilir. Bu yüzden, işletmeler kariyer yönetimine hak ettiği değeri vermeli ve bu konuda stratejik adımlar atmaya devam etmelidirler.

Kariyer yönetimi, hem çalışanlar hem de işverenler arasında özenle paylaşılan bir sorumluluk ve işbirliği gerektirir. Çalışanlar, kendilerini geliştirmek ve verimli bir kariyer yolculuğu izlemek için gerekli yetenekleri, becerileri ve potansiyelini keşfetmek ve kullanmakla sorumludur. İşverenlerin ise çalışanlarının bu süreçte onları desteklemek, kişisel ihtiyaçlarını karşılamak ve onları olası bir kariyer ilerlemesi içinde teşvik etmek için çabalayarak organizasyonun verimliliğini ve kârlılığını artırma rolü vardır.

Kariyer yönetiminde çalışan ve işveren arasında ortaklaşa üstlenilen sorumlulukların başında yetenek yönetimi gelir. Çünkü yetenek yönetimi, hem organizasyonun hem de çalışanın güncel ve gelecek beklentilerinin birleşme noktasıdır. İşveren, çalışanın yeteneklerini ve becerilerini tanımak, değerlendirmek ve doğru şekilde yönlendirmekle yükümlüdür. Çalışanlar ise yeteneklerini ve potansiyelini fark ederek, bu yeteneklerini en iyi şekilde kullanmak ve geliştirmek için çaba göstermekle yükümlüdür.

Diğer bir ortak sorumluluk ise kariyer planlamadır. Kariyer planlaması, hem işverenin hem de çalışanın mevcut pozisyonları ve gelecekteki kariyer hedefleri dahilinde organizasyonun ihtiyaç ve beklentilerini karşılama yollarını belirleme sürecidir.

Kısacası, kariyer yönetimi, işverenin ve çalışanın kendi beklentileri ve hedefleri doğrultusunda birlikte hareket ederek karşılıklı fayda sağlayabileceği bir süreçtir. Ancak bu süreçte başarılı olabilmek için her iki tarafın da sorumluluklarını yerine getirmesi ve birbirlerine güvenilir, açık ve adil bir şekilde yaklaşması gerekmektedir.

Referans: CIPD (2011). Kariyer yönetimi. İnsan Kaynakları Yönetimi Dünyası, 20(30), 1-20.