IIENSTITU
AnasayfaBlogPerformans ve Performans Değerlendirme Kavramı Nedir?
Performans Değerlendirme

Performans ve Performans Değerlendirme Kavramı Nedir?

25 Eylül 2018
Bir grup insan bir fabrikada çalışmaktadır; bazılarının üzerinde mavi tulumlar, bazılarının üzerinde ise beyaz gömlekler vardır. Özellikle bir adam mavi bir şapka takmaktadır. Arka planda dairesel bir nesnenin yakın çekimi, bir bilgisayar klavyesi ve kırmızı ve beyaz nesnelerden oluşan bir çizgi vardır. Sahne, makine sesleri, konuşan insanlar, yağ ve ter kokusuyla doludur. İşçiler görevlerine odaklanmıştır ve pencerelerden gelen ışık alanı aydınlatmaktadır. Yoğun ve üretken bir atmosfer.
KavramTanımÖnem
PerformansBirşeyi başarmak, zamanla olgunlaştırmak ve çaba sarf etmek anlamına gelen, belirli bir amaca yönelik yapılan planlar doğrultusunda ulaşılan noktayı belirleyen bir kavramdır.Performans ölçümü, çalışanın hizmet ya da üretimdeki çıktılarının oranıyla bulunur ve bu sonuçlar, çalışma yaşamını ya da çalışma biçimini değiştirebilecek sonuçlar doğurur.
Performans Değerlendirmeİşletmelerin insan kaynakları birimlerinin denetim mekanizmalarından biri olan performans değerlendirme, çalışanların yeteneklerini, potansiyelini, iş alışkanlıklarını, davranışlarını ve benzer niteliklerini diğerleriyle karşılaştırarak yapılan sistemtik bir ölçümdür.İşletmeler için önemli bir aktör olmasını sebebi, kariyer ve ücret sistemleri gibi kilit konularda karar mekanizmalarını yürütüyor olmasıdır.
Adil Performans DeğerlendirmesiÇalışanların ücretleri performansı oranında düzenlenmesi gerekliliğinden dolayı oluşturulan sistemdir.Bu sistemle, işletme içi kariyer sistemini çalıştırmak amacıyla salt iş sonuçları üzerinde durulmaz; ayrıca çalışanın kişiliği, iş yapış biçimi ve iş felsefesi de göz önünde bulundurulur.
Bireysel KatkıBireylerin örgütlerin genel amaçlarına ve hedeflerine yaptıkları katkıdır.Performans değerlendirmesi sonucunda bireysel katkıların ölçülmesi, örgüt içi dikey ve yatay terfilerin de gerçekleştirilmesine yardımcı olur.
Örgüt AmaçlarıBir örgüt tarafından belirlenmiş, genel ve özgün hedeflerdir.Bireysel performansların örgüt amaçları ile uyumlu olması hem bireylerin hem de örgütün başarısını etkiler.
Ücret SistemiÇalışanların performanslarına göre maaşlarının belirlenmesi sürecidir.Adil bir ücret sistemi, çalışanların motivasyonunu artırır ve örgütün etkinliğini yükseltir.
İş AlışkanlıklarıÇalışanların işleri sırasında sergiledikleri davranış ve rutinlerdir.İyi iş alışkanlıkları, çalışanın genel performansını artırabilir ve iş verimliliğini yükseltir.
İş SonuçlarıPerformans değerlendirme sürecinde, çalışanların belirli bir zaman dilimindeki işle ilgili etkinliklerinin sonucudur.İş sonuçlarının değerlendirilmesi, performansın objektif bir şekilde ölçülmesini sağlar.
Yetki VermePerformans değerlendirmesi sonucu başarı gösteren çalışanlara daha fazla sorumluluk ve otorite verilmesi sürecidir.Yetki verme, çalışanların motivasyonunu artırır ve örgütün hedeflerine daha hızlı ulaşmasını sağlar.
Kariyer SistemiÇalışanların örgüt içinde nasıl ilerleyeceği ve hangi pozisyonlara geleceğinin planlanması sürecidir.İyi bir kariyer sistemi, çalışanların örgüte bağlılığını artırır ve işten ayrılma oranını azaltır.

Performans Kavramı: Performans, dilimize İngilizceden “performance” kelimesinden gelmiştir. İcra etmek, başarı, başarım gibi anlamları bulunmaktadır. Birşeyi başarmak, zamanla olgunlaştırmak ve çaba sarf etmek gibi eylemleri karşılar.

Farklı kaynaklarda birçok tanımı bulunan performans kavramının anlamları şu şekildedir;

Performans genel anlamda belirli bir amaca yönelik olarak yapılan planlar doğrultusunda ulaşılan noktayı, bir başka  deyişle elde edilenleri kalite ve kantite yönleri ile belirleyen bir kavramdır (Songur, 1995, s. 1).

Tanım olarak performans değerleme, kaynaktan kaynağa veya kurumdan kuruma birçok değişiklik göstermektedir. Genel anlamda performans değerlendirmesi, çalışanın yeteneklerini, potansiyelini, iş alışkanlıklarını, davranışlarını ve benzer niteliklerini diğerleriyle karşılaştırarak yapılan sistematik bir ölçmedir (Yücel, 1999, s. 110-128).

Genel  kabul   gören   tanıma göre performans, “bir işi yapan bir bireyi, bir grubun ya da bir teşebbüsün o işle amaçlanan hedefe yönelik olarak nereye varabildiğini,   başka  bir deyişle neyi sağlayabildiğinin nicel ve nitel olarak anlatımıdır (Artar, 1991, s. 13).

Performans, amaçlı ve planlı faaliyetler sonucunda ulaşılanı nicel ve nitel olarak belirleyen bir kavram olup, mutlak ya da göreli olarak açıklanabilir. Hizmette etkinlik, üretimde verimlilik ve tutumluluk, genel anlamda performansı tanımlamaktadır (Kubalı, 1999, s. 1). Uyargil ise performansı şu şekilde tanımlamıştır; Performans insanların yaşamlarında olsun çalışma hayatında olsun gösterdiği bir şeyleri başarma çabasıdır. Performans, her insanın sorumluluklarını geliştiren, hedeflerini ve amaçlarını belirleyen ve vizyonlarını geliştiren bir faaliyettir (Uyargil, 1994, s. 19).

Performans, çalışanın birim zamanda maksimum düzeyde yarattığı ölçümlenebilen eylemidir. Ölçümlenebilir olması performansın kanıtlanabilir özelliğini de ortaya koyar. Performansın ölçümü belirlenen zaman aralığında çalışanın ortaya koyduğu hizmet ya da üretimdeki çıktıların oranıyla bulunur. Bu çıktılar personelin performans düzeyini belirleyerek çalışma yaşamını ya da çalışma biçimini değiştirebilecek sonuçlar doğuracaktır. Performans ölçümünün maksimum düzeyde bir çalışma dayatılması olarak algıya sebep olması performansı yanlış tanımlayacaktır.

Performans Değerlendirme Kavramı

İşletmelerin insan kaynakları birimlerinin önemli işlevlerinden ve denetim mekanizmalarından biri olan performans değerlendirme işletmeler için önemli bir aktördür. İşletmeler için önemli bir aktör olmasını sebebi kariyer ve ücret sistemi gibi kilit konularda karar mekanizmalarını yürütüyor olmasıdır.

Performans değerlendirme kavramı çalışanların çalıştığı işle ilgili etkinlik düzeyini ve iş sonuçlarındaki etkisini ölçmek ve belirlemeye yönelik olarak yapılan tüm çalışmaları ifade etmektedir. Bir çalışanın işiyle ilgili etkin olup olmadığını saptayabilmek işletme yöneticileri için oldukça zordur. Bu saptamayı yapabilmenin zorluğu performans değerlendirmenin zor bir uygulama olmasından değil, tamamen çıktılara yönelik bir değerlendirme ve değerlendirilenin işletmeden biri olmasıdır. İşletmeden biri olmasa dahi bir insanı makine mantığıyla değerlendirmek oldukça zor bir iştir. Her ne kadar düşünsel ve uygulama olarak zor bir iş olsa dahi insan kaynaklarının vazgeçilmez unsurlarından biri haline gelmiştir.

İşletmelerde görev dağılımının gerçekleştirilmesi, görevlerin belirlenmesi ve verilen görevlerin gerçekleşme oranı işletme yönetiminin çözmesi gereken sorun haline gelmiştir. Çalışanların görevlerine katkıları ücret yönetimini etkilemiş ve performans değerlendirme çalışmasıyla birçok insan kaynakları yönetimi işlevinin önemli bir aracı haline gelmiştir. Çalışanların ücretleri performansı oranında düzenlenmesi fikri adil ücret sistemini etkileyeceğinden adil bir performans değerlendirme sistemine ihtiyaç duyulmuştur. Günümüzde yapılan performans değerlendirmelerinde yalnızca yapılan işin çıktılarına bakılarak üretime dayalı değerlendirme yapılmamaktadır. Modern sistemlerde çalışanın kişiliği, iş yapış biçimi ve hatta iş felsefesi de göz önünde bulundurularak maaş artışı, üst pozisyona terfi ve yetki verme gibi işletme içi kariyer sistemini çalıştırma amacıyla salt iş sonuçları üzerinde durulmamaktadır.

Performans değerlendirme tanımı nedir?

Performans değerlendirme, şu şekillerde tanımlanmıştır;

Örgüt amaçlarını gerçekleştirmede ve amaçlara bireysel katkıların neler olduğunu belirlemede performans değerlendirmesi son derece önemlidir (Ludeman, 2000, s. 44-47). Örgütler bir amaç doğrultusunda kurulur ve çalışmalarını o amaç doğrultusunda yürütürler. Örgütleri ayakta tutan en önemli şeylerden biri de tüm paydaşların aynı amaç doğrultusunda hareket etmesidir. Kar amacı güden bir örgütün hedefinde mutlaka başarı vardır. Çalışanların bu amaca bireysel katkılarının ne olduğu performans değerlendirmesiyle ölçülerek örgüt içi dikey ve yatay terfiler de bu değerlendirme sonuçlarıyla gerçekleştirilebilir.

Başarı değerlendirmesi, personelin kendisinden beklenen görevleri ne derecede gerçekleştirdiğini belirlemeye yönelik bir süreçtir (Can, 1995, s. 174). Çünkü işletmeler çalışanlarından beklenti içerisindedirler. İşletmenin çalışanlarla yaptıkları sözleşmelerde karşılıklı görevleri vardır. Günümüzde yapılan iş sözleşmelerinde çalışanlar işveren adına çalışmayı, işverenler ise çalışanlara çalışmalarının karşılığını nakden ödemeyi taahhüt ederler. Bu sözleşmeyle çalışanlar verilen görevleri yerine getirmekle yükümlüdür. Bu görevlerin yerine getirilip getirilmediğini ölçmek için performans değerlendirme süreci yürütülebilir.

Murphy ve Cleveland’a göre çalışanların diğer insan kaynakları uygulamalarına göre performans değerlendirmelerini pek sevmedikleri anlaşılmıştır. Gerçekten de performans değerlendirme iyi yönetilmediği ve iyi uygulanmadığı zamanlarda şirket içerisinde büyük sorunlara yol açabilecektir.

Çalışanların performanslarını ölçmek bir şirketin en büyük çaba göstermesi gereken sorunların başında gelir. Adalet olgusu, şirket içi ilişkiler ve ücret sisteminin adil şekilde yapılandırılması performans değerlendirmenin ne kadar titizlikle yapılması gerektiğini gösteriyor. Çünkü bir şirkette çalışanlar o işyerinde adaletin olmadığını düşündüklerinde kurum kültürü oluşturmak imkansızlaşır ve çalışanlardan verimlilik beklemek anlamsız hale gelir.

Performans değerlendirme, bir iş biriminin verimliliğini arttırmak için kullanılabilecek bir araçtır. Bu araç personelin daha fazla çalışması ya da daha hızlı çalışması üzerine değil tamamen verimlilik üzerine kullanıldığından performans arttırma çalışması olarak düşünülmemelidir. Performans değerlendirmede çalışanlara geribildirim verilerek şirketin çalışandan ne beklediği konusunda net bilgiler verilir. Aynı zamanda çalışanın beklentileri de öğrenilmiş olur. Karşılıklı iki tarafın iletişimine dayanan performans değerlendirme, taraflardan birinin yokluğu durumunda bir performans değerlendirmeden bahsedilemeyecektir. Personelle iletişim kurulmadan yapılan ya da düzenlenen performans değerlendirme, sübjektif öğeler içerir ve doğruluktan uzaktır.

Performans değerlendirme, insan kaynakları yönetiminin önemli işlevlerinden birisi olup, bireylerin örgütsel amaçlar doğrultusunda ve belirli bir dönem içerisinde ürettikleri sonuçların analiz edilmesi ve çeşitli alanlarda (ücret belirleme, terfi vb.) kullanılmasıdır (Akdemir, 2009, s. 487). Burada üzerinde önemle durulması gereken konu ise değerlendirme sonuçlarının kullanılıp kullanılmayacağıdır. Değerlendirme sonuçları işletmede bir amaç güdülerek yapılmıyorsa değerlendirme sonuçları gerçek verileri ortaya çıkarmayacaktır. Diğer bir durumda değerlendirme sonuçları çalışanlara yönelik bir değişikliği getirmeyecekse yine sistem özünde sakat hale gelecektir.

İnsan kaynakları yönetiminde performans değerlendirmelerinin önemi

Performans değerlendirmeleri insan kaynakları yönetimi için önemli bir araçtır. Çalışan performansını ölçmek ya da izlemek, gelişim alanlarını belirlemek ve gelecekteki gelişim için hedefler belirlemek için bir yöntem sağlar. Ayrıca, performans değerlendirme bir çalışanın zaman içindeki gelişiminin kaydedilmesine yardımcı olur ve bu da terfi, zam ve diğer ödüllendirme yöntemleri hakkında karar vermek için faydalı bir araçtır. Ayrıca, performans değerlendirme, bir çalışanın iş performansının belgelendirilmesini sağlayarak yasal sorunların önlenmesine yardımcı olur. Özetle, performans değerlendirmeleri insan kaynakları yönetiminde bireysel ve kurumsal performansı iyileştirmek için kullanılabilecek değerli bir araçtır.

Performans, Birşeyi başarmak, zamanla olgunlaştırmak ve çaba sarf etmek anlamına gelen, belirli bir amaca yönelik yapılan planlar doğrultusunda ulaşılan noktayı belirleyen bir kavramdır, Performans ölçümü, çalışanın hizmet ya da üretimdeki çıktılarının oranıyla bulunur ve bu sonuçlar, çalışma yaşamını ya da çalışma biçimini değiştirebilecek sonuçlar doğurur, Performans Değerlendirme, İşletmelerin insan kaynakları birimlerinin denetim mekanizmalarından biri olan performans değerlendirme, çalışanların yeteneklerini, potansiyelini, iş alışkanlıklarını, davranışlarını ve benzer niteliklerini diğerleriyle karşılaştırarak yapılan sistemtik bir ölçümdür, İşletmeler için önemli bir aktör olmasını sebebi, kariyer ve ücret sistemleri gibi kilit konularda karar mekanizmalarını yürütüyor olmasıdır, Adil Performans Değerlendirmesi, Çalışanların ücretleri performansı oranında düzenlenmesi gerekliliğinden dolayı oluşturulan sistemdir, Bu sistemle, işletme içi kariyer sistemini çalıştırmak amacıyla salt iş sonuçları üzerinde durulmaz; ayrıca çalışanın kişiliği, iş yapış biçimi ve iş felsefesi de göz önünde bulundurulur, Bireysel Katkı, Bireylerin örgütlerin genel amaçlarına ve hedeflerine yaptıkları katkıdır, Performans değerlendirmesi sonucunda bireysel katkıların ölçülmesi, örgüt içi dikey ve yatay terfilerin de gerçekleştirilmesine yardımcı olur, Örgüt Amaçları, Bir örgüt tarafından belirlenmiş, genel ve özgün hedeflerdir, Bireysel performansların örgüt amaçları ile uyumlu olması hem bireylerin hem de örgütün başarısını etkiler, Ücret Sistemi, Çalışanların performanslarına göre maaşlarının belirlenmesi sürecidir, Adil bir ücret sistemi, çalışanların motivasyonunu artırır ve örgütün etkinliğini yükseltir, İş Alışkanlıkları, Çalışanların işleri sırasında sergiledikleri davranış ve rutinlerdir, İyi iş alışkanlıkları, çalışanın genel performansını artırabilir ve iş verimliliğini yükseltir, İş Sonuçları, Performans değerlendirme sürecinde, çalışanların belirli bir zaman dilimindeki işle ilgili etkinliklerinin sonucudur, İş sonuçlarının değerlendirilmesi, performansın objektif bir şekilde ölçülmesini sağlar, Yetki Verme, Performans değerlendirmesi sonucu başarı gösteren çalışanlara daha fazla sorumluluk ve otorite verilmesi sürecidir, Yetki verme, çalışanların motivasyonunu artırır ve örgütün hedeflerine daha hızlı ulaşmasını sağlar, Kariyer Sistemi, Çalışanların örgüt içinde nasıl ilerleyeceği ve hangi pozisyonlara geleceğinin planlanması sürecidir, İyi bir kariyer sistemi, çalışanların örgüte bağlılığını artırır ve işten ayrılma oranını azaltır
Performans ve Performans Değerlendirme Kavramı Nedir?performans değerlendirme performans değerlendirme yöntemleri personel performans değerlendirme
Ellerini dua veya tefekkür için bir araya getirmiş, gözleri kapalı ve başı hafifçe eğik bir adam. Yüzünde huzurlu ve dingin bir ifade, nazik ve kibar bir tavır var. Teni açık kahverengi, saçları siyah, üzerinde beyaz bir gömlek ve koyu renk bir pantolon var. Huzurlu bir atmosferle çevrili düz beyaz bir arka planın önünde duruyor. Derin düşüncelere dalmış, anlamlı bir konu üzerinde kafa yoruyor gibi görünüyor. Duruşu alçakgönüllülük ve saygı hissi uyandırıyor.
Bilal Şentürk
Blog Yazarı

Celal Bayar Üniversitesi, Anadolu Üniversitesi ve İstanbul Üniversitesinde Lisans eğitimleri, Yıldız Teknik Üniversitesi İnsan Kaynakları Yönetimi ve Beykent Üniversitesinde İşletme Yönetimi üzerine Tezli Yüksek Lisans yapmıştır. Halen insan kaynakları üzerine doktora tezi yazmakta ve işletmelere insan kaynakları üzerine danışmanlık yapmaktadır.

Benzer Yazılar
Doğru ve faydalı bilgiler sağlama konusunda kararlı olan uzman ekibimizle blogumuzu her zaman yeni makaleler ve videolarla güncelliyoruz. Güvenilir tavsiyeler ve bilgilendirici içerikler arıyorsanız, blog sayfamıza mutlaka göz atın.
Beyaz gömlekli ve siyah kravatlı takım elbiseli bir adam ayakta durmaktadır. Yüzünün üst kısmını kaplayan siyah beyaz desenli bir yüz maskesi var. Maske, üzerinde küçük daireler ve kareleri andıran desenler bulunan kumaştan yapılmıştır. Ahşap tabanlı bir ampulün önünde durmaktadır, ampulün tabanı daireseldir ve ampul hafifçe kavislidir. Ampul parlak sarı bir ışık yaymaktadır. Adam elleri cebinde ayakta duruyor ve dümdüz karşıya bakıyor. Yüzünde ciddi bir ifade vardır.
Performans Değerlendirme

Performans Değerlendirme Yöntemleri - 360° Örneği

10 Şubat 2015
Takım elbise giyen bir adam beyaz bir arka planın önünde durmuş cep telefonuyla konuşuyor. Yüzü biraz bulanık ama gözlükleri görünüyor. Serbest eliyle bir şeyler işaret ediyor. Ön planda, bir kağıt parçası üzerinde bir kalp çizimi ve siyah mürekkeple yazılmış bir sayı var. Arkasında, beyaz yüzey üzerinde siyah bir nesne görülüyor. Adam telefonla konuşurken derin bir konsantrasyon içinde görünüyor.
Performans Değerlendirme

360 Performans Değerlendirme Yararları ve Zararları

10 Ağustos 2016
Bir kişi önünde bir dizüstü bilgisayar ile masada oturmaktadır. Dizüstü bilgisayar ekranında bir araştırma veya analizin sonucu gibi görünen bir grafik vardır. Kişi grafiğe yakından bakarken sağ elinde grafiği işaret eden bir kalem tutmaktadır. Kalem bulanıktır, bu da kişinin grafiğe dikkatle odaklandığını göstermektedir. Dizüstü bilgisayar beyazdır ve grafik maviden sarıya kadar farklı renklerle doludur. Kişi beyaz bir gömlek ve siyah pantolon giymektedir.
Performans Değerlendirme

Performans Değerlendirme Gerçekten Önemli mi?

09 Ekim 2015
Bir el, kara tahtaya gülen bir yüz ve iki üzgün yüz ile bir ampul çizerken görülüyor. Ampul kara tahtanın ortasına, gülen yüz sağa ve iki üzgün yüz sola gelecek şekilde çizilmiştir. El yakın planda, bir sigara tutarken ve ampulü çizerken görülüyor. Kara tahta tam olarak görülüyor, çizimin detayları net ve kesin. El, hareketleri ve ampulü hassas ve karmaşık ayrıntılarla çizmek için gösterilen özenle tam olarak görülüyor. Ampul, gülen yüz ve iki üzgün yüzün hepsi özenle ve ayrıntılara dikkat edilerek çizilmiştir.
İnsan Kaynakları

Performans Değerlendirme Yönetimi ve Süreçleri

24 Mart 2021
Bu görüntüde masa başında oturmuş performansını değerlendiren bir adam görülüyor. Takım elbise giyiyor ve masanın üzerinde metal bir kutu, bir saat ve yakın planda yüzü ve göğsü görünüyor. Adam açıkça kendini değerlendirdiği için bu görüntü performans değerlendirme eğitimiyle ilgili bir çevrimiçi kursa ait olabilir.
4.8
(12)

Performans Değerlendirme Eğitimi (360 Derece)

4 Konu3 Saat
Bu, koyu mavi takım elbise giyen bir adamın fotoğrafı. Arkasında beyaz bir duvar olan parlak ışıklı bir odada durmaktadır. Adamın kısa siyah saçları var ve yüzünde ciddi bir ifadeyle önüne bakıyor. Beyaz bir elbise gömleği, mavi çizgili bir kravat ve koyu mavi bir takım elbise ceketi giymektedir. Ayrıca siyah elbise pantolonu ve siyah elbise ayakkabıları giymektedir. Elleri yanındadır ve sol bileğinde bir saat takılıdır. Adam kendinden emin ve sakin görünüyor.Dr. Bilal Şentürk
₺1162₺0
Bu görüntü, masa başında muhtemelen bir İnsan Kaynakları Yönetimi kursuna katılan bir adamı yakalıyor. Gözlüklü ve takım elbiseli adamın yakın çekimde gözleri, saati ve gömleği görülüyor. Gözlüklü ve sakallı yüzü görülüyor. Gömleğinin kolu da görülebiliyor. Masada metal bir kutu bulunmaktadır. Bu görüntü, İK sertifikasyon kurslarının önemini ve profesyonellerin bu alanda mükemmelleşmek için ihtiyaç duydukları beceri ve bilgileri kazanmalarına nasıl yardımcı olabileceklerini ideal bir şekilde temsil etmektedir. İK sertifikası, işverenlere çalışanlarının işi yapmak için gerekli niteliklere sahip olduğuna dair güven verir. Ayrıca iş arayanlara da seçtikleri meslekte mükemmelleşmek için doğru becerilere sahip olduklarına dair güvence sağlar.
4.8
(213)

İnsan Kaynakları Yönetimi Eğitimi

7 Konu6 Saat
Bu, koyu mavi takım elbise giyen bir adamın fotoğrafı. Arkasında beyaz bir duvar olan parlak ışıklı bir odada durmaktadır. Adamın kısa siyah saçları var ve yüzünde ciddi bir ifadeyle önüne bakıyor. Beyaz bir elbise gömleği, mavi çizgili bir kravat ve koyu mavi bir takım elbise ceketi giymektedir. Ayrıca siyah elbise pantolonu ve siyah elbise ayakkabıları giymektedir. Elleri yanındadır ve sol bileğinde bir saat takılıdır. Adam kendinden emin ve sakin görünüyor.Dr. Bilal Şentürk
₺850₺587
Fotoğrafta, koyu renkli bir arka plana karşı açık renkli bir gömlek giyen bir erkek akademisyen bulunuyor. Kişi kameraya doğru bakıyor ve eliyle hafif bir hareket yapıyor gibi görünüyor. Bu bir eğitim sahnesinden alınmış. Ayrıca fotoğrafta "STRATEJİK İNSAN KAYNAKLARI" yazısı yer alıyor. Bu stratejik insan kaynakları yönetimi eğitimi kapak görselidir.
5
(17)

Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi

20 Konu8 Saat
Bu, koyu mavi takım elbise giyen bir adamın fotoğrafı. Arkasında beyaz bir duvar olan parlak ışıklı bir odada durmaktadır. Adamın kısa siyah saçları var ve yüzünde ciddi bir ifadeyle önüne bakıyor. Beyaz bir elbise gömleği, mavi çizgili bir kravat ve koyu mavi bir takım elbise ceketi giymektedir. Ayrıca siyah elbise pantolonu ve siyah elbise ayakkabıları giymektedir. Elleri yanındadır ve sol bileğinde bir saat takılıdır. Adam kendinden emin ve sakin görünüyor.Dr. Bilal Şentürk
₺1826₺0
Bu, çağrı merkezi kalite uzmanlığı eğitimine odaklanan çevrimiçi bir kursun görüntüsüdür. Görselde gözlüklü ve beyaz gömlekli bir kadın yer almaktadır. Elinde kurs başlığının yazılı olduğu bir tabela tutmaktadır. Ayrıca bir kolye takıyor ve kareli bir gömlek giyiyor. Daha yakından bakıldığında gözleri ve ağzının yanı sıra elleri de görülüyor. Bu online kurs, çağrı merkezi kalite ilkelerini ve çağrı merkezi kalite uzmanı olmak için gerekli becerileri anlamaya yönelik kapsamlı bir yaklaşım sunmaktadır. Eğitim boyunca katılımcılar başarılı bir çağrı merkezi operasyonunun temel unsurlarını keşfedecek, müşteri hizmetleri kalitesini değerlendirecek ve müşteri hizmetlerini iyileştirmek için stratejiler belirleyecektir. Bu eğitim, katılımcılara müşteri hizmetleri etkileşimlerinin kalitesini etkili bir şekilde nasıl ölçeceklerini, analiz edeceklerini ve iyileştireceklerini öğretecektir.
5
(3)

Çağrı Merkezi Kalite Uzmanlığı Eğitimi

15 Konu5 Saat
Uzun, dalgalı kahverengi saçları olan genç bir kadın beyaz bir duvarın önünde duruyor. Yüzünde dostça bir ifade var ve saçları yumuşak dalgalar halinde sırtından aşağı dökülüyor. Gözleri koyu kahverengi ve dudakları hafif bir gülümsemeyle kıvrılmış. Beyaz kemerli açık mavi bir elbise giyiyor ve takımını bir çift beyaz sandaletle tamamlıyor. Yumuşak saçları pencereden içeri süzülen güneş ışığıyla aydınlanıyor. Doğal ve rahat görünüyor, güzelliğin ve zarafetin bir resmi.Münevver Birol
₺1102₺0