IIENSTITU
AnasayfaBlogPerformans Değerlendirme Gerçekten Önemli mi?
Performans Değerlendirme

Performans Değerlendirme Gerçekten Önemli mi?

09 Ekim 2015
Bir kişi önünde bir dizüstü bilgisayar ile masada oturmaktadır. Dizüstü bilgisayar ekranında bir araştırma veya analizin sonucu gibi görünen bir grafik vardır. Kişi grafiğe yakından bakarken sağ elinde grafiği işaret eden bir kalem tutmaktadır. Kalem bulanıktır, bu da kişinin grafiğe dikkatle odaklandığını göstermektedir. Dizüstü bilgisayar beyazdır ve grafik maviden sarıya kadar farklı renklerle doludur. Kişi beyaz bir gömlek ve siyah pantolon giymektedir.
KonuAçıklamaÖneriler
Performans DeğerlendirmesiBirçok yönetici performans değerlendirmenin zaman kaybı olduğunu düşünüyor, çünkü bu değerlendirmeler genellikle yanlış bir şekilde yapılmakta ve doğru mesajlar iletilmemektedir.Haftalık bire bir toplantılar, anlık ve direk geri bildirimler ve performansta gerçekten anlamlı değişikliklerin eğer varsa, bu değişikliklerin sürekli olarak izlenmesi gerekmektedir.
Yetersiz Performansla İlgili KonularYıllık performans değerlendirmelerinde yetersiz performansla ilgili konuların gündeme getirilmesi çalışana ve şirkete fayda sağlamamaktadır.Yetersiz performans ile alakalı konuların zamanında ve uygun bir şekilde ele alınıp, ayrıca gerekli uyarıların yapılması gerekmektedir.
Performans Değerlendirmenin AmacıPerformans değerlendirmenin amacı çalışanlara geri bildirim sağlamaktan çok, kurumsal planlamadır.Şirketlerin performans değerlendirmeleri ile yetenek planlamalarını birbirine karıştırmaları problem oluşturabilir. İki süreci birbirinden ayrı tutarak, her ikisi için de daha etkili sonuçlar elde edilebilir.
Yıllık Performans DeğerlendirmesiYıllık performans değerlendirmesi, çalışana ve şirketin gelişimine pek etkili bir yöntem olmayabilir.Yıllık değil, çeyrek dönemlik planlama yapılması kurum ve çalışanlar için daha faydalı olacaktır.
Çalışan ve Yöneticiler Arasındaki İlişkilerBire bir toplantıların daha sık yapılması çalışan ve yöneticiler arasında daha güçlü ve etkili profesyonel ilişkiler kurulmasına yardımcı olur.Bire bir toplantıların haftalık olarak düzenlenmesi bu profesyonel ilişkilerin kurulması için faydalı olacaktır.
Davranışa Dayalı Geri BildirimÇalışanların direkt ve davranışa dayalı geri dönüş alması önemlidir.Çalışanların böyle geri bildirim yapma yeteneklerinin geliştirilmesine yardımcı olacak eğitimler düzenlenebilir.
Yetenek AnaliziYetenek analizi, şirketin hangi alanlarda hangi yeteneklere sahip olduğunu ve hangi alanlarda yetenek eksiklikleri bulunduğunu tespit etmeye yardımcı olur.Yetenek analizi uygulanması, performans değerlendirme sürecinde duyulan gereksinimleri ve potansiyel gelişim alanlarını belirlemek için önemlidir.
Yetenek PlanlamasıYetenek planlaması, iş dünyasının bir yetenek savaşı hale geldiği düşünüldüğünde önemlidir.Şirketler yetenek planlaması stratejilerini belirleyerek bu savaşa hazırlanmalı ve başarılı olmalarını sağlamalıdır.
Geri BildirimGeri bildirim sürekli ve etkili bir şekilde verilmelidir.Şirketlerin geri bildirim süreçlerini gözden geçirmesi ve geliştirmesi gerekmektedir.
Çeyrek Dönemlik Planlamaİş dünyasındaki hızlı değişimleri dikkate alındığında, çeyrek dönemlik planlama daha etkili bir yöntem olabilir.Şirketlerin çeyrek dönem hedefler belirlemesi ve bu hedeflere odaklanması tavsiye edilir.

Geçen hafta üniversiteden beraber mezun olduğum bir arkadaşımla masa tenisi oynadım. Raketi elime aldığım zamanın üstünden on yıl geçtiği için hezimete uğradım. Tabi arkadaşım haftada üç kere oynadığı için çok fena bir şekilde yenildim. Oyundan sonra performans değerlendirme önemi hakkında; gerçekten önemli olup olmadıklarına dair biraz konuştuk.

Onun pozisyonuna göre performans değerlendirme vakit kaybı. Birçok şirkette orta ve üst düzey yönetici olarak çalıştı ve her bir performans değerlendirme yapıldığında eğer performansta anlamlı değişiklikler varsa kurumsal çabanın büyük bir bölümünü alıp kısıtlı bir şekilde sonuçlandırmışlar. O genel olarak şundan bahsediyordu. Performans değerlendirme çok küçük ve çok geç! Bazı durumlarda yanlış mesajı iletildiğini, performans değerlendirme ve kariyerle alakalı yanlış beklentiler içine girdiğimizden iyilik yapacaklarına daha çok kötülük yaptıklarını düşünüyor.

Onun tanımlamalarından yola çıkarak bunların zayıf performans değerlendirme sistemleri olduğu konusunu kabul ettim ve bu sistem yüzünden işinden olduğu için onu suçlamadım. Benim gördüğüm problem; onların performansı değerlendirmektense performans değerlendirme üzerinden geri dönüş yapmaya çalışmalarıydı. Geri bildirimler devamlı olarak verilmeli fakat performans değerlendirme kurumsal planlama içindir.

Yılda bir veya iki kere geri dönüş yapmanın ne çalışan nede kurum açısından etkisi olmaz. Bunun yerine belirli bir düzen aralığında yapılması gerekir. İdeal olarak davranışın gerçekleştiği zaman doğrudur. Minimum olarak haftalık gerçekleştirilen bire bir toplantılarda yapılmalıdır. Eğer yetersiz performans ile alakalı konular varsa çalışanlar zamanında ve uygun bir şekilde uyarılmalıdır. Yıllık performans değerlendirmesinde yapılması doğru değildir. Yıllık geri dönüş çalışana yardımcı olmaz aynı zamanda bu şirket içinde fırsatların kaybedilmesi anlamına gelir.

Performans değerlendirme yapmak çalışanlara geri dönüş sağlamak değildir. Performans değerlendirmenin genel amacı kurumsal planlamadır. Geleneksel olarak profesyonelce yönetilen kurumlardaki performans değerlendirme döngüyü iyileştirir. Çalışanlara geri dönüş yapmak sürecin bir parçası değildir. Üst yönetim o bilgiyi mevcut kapasiteyi ve potansiyel yetenekleri değerlendirmek ve boşluğun nerede olduğunu anlamak için kullanır.

Birçok şirket bu süreci karıştırır. Sonuç olarak, çalışanların gelişimlerine büyük etkisi olan geri bildirimleri çalışanlar alamazlar ve işletme de kurumsal değerlendirmeler ve yetenek planlamalarına sahip olamaz. Planlamak yerine geri dönüş yapmaya odaklanmış bir performans değerlendirme sistemi kullanan bir organizasyonda iseniz süreci geliştirmeniz için bazı tavsiyeler:

Performans değerlendirme toplantılarını haftalık yapın.

Bire bir toplantılar performans değerlendirme tartışması için daha çok fırsat sağlayacaktır. Yöneticiler ve çalışanlar davranış ve sonuçlar hakkında daha sık geri bildirim alabileceklerdir. Çalışanlar gelişim fikirlerine daha çok fikir koyabilir ve değişiklik yapmada koçluk sağlayabilir. Ayrıca bire bir toplantılar çalışan ve yönetici arasında daha derin bir profesyonel ilişki yaratmak için fırsat sunar. Deneyimli yöneticiler bilir; daha güçlü ilişkiler daha etkili takımlar demektir.

Anlık, direkt ve davranışa dayalı geri bildirim yapmak için çalışanları eğitin.

Geri bildirim yapmak spesifik bir yetenektir. Kötü yapılan geri bildirim en iyi haliyle verimsiz olur ve takımlar üzerinde tedirginlik ve iş ilişkilerinde uyuşmazlık yaratabilir. İyi bir geri bildirim uygun bir zamanda ve gözlenebilen davranışlara dayalı olarak iletilir. Herkesi devamlı bir şekilde etkili geri bildirim vermek için eğiterek performans değerlendirme üzerindeki baskı azaltılır.

Yetenek analizi uygulayın

Performans değerlendirme uygulamalarında geri bildirim yapmak için kurulan baskı kurumsal planlamada dikkat eksikliği ile sonuçlanabilir. Bir yetenek analizi şirketteki bütün anahtar rollere bakar ve kimin her rol için A, B ve C değişimi olacağına karar verir. Bunu yaparak gereken yetenek ve potansiyel gelişim öne çıkarılır. Bu çabayla performans değerlendirmesini bir geri bildirim sistemi olmaktan çıkarıp kurumsal gelişime yönlendirebilir.

Çeyrek dönemlik planlama yapın

Dürüst olmak gerekirse yıllık planlama geçmişte kalan bir şey. İş dünyasında artık herşey çok hızlı gelişim gösteriyor. Şirketler on iki aylık süreç içinde çok hızlı plan değiştiriyorlar. Uzun vade hedeflerini çeyrek dönem olarak belirlemek değişen iş durumlarına cevap verebilmek için çok iyi bir denge sağlıyor. Çeyrek dönem hedef uygulamak performans değerlendirme sürecindeki hedef belirleme yükünü ortadan kaldırır.

Sonuç olarak yetenek planlaması gibi bir stratejiye sahip olmayan şirketler için yıllık performans değerlendirmenin bir anlamı yoktur. Onun yerine bire bir toplantılar sırasında daha direkt ve etkili geri bildirim sağlamaya odaklanın. Bununla birlikte, iş dünyasının bir yetenek savaşı hale gelmesini de sayarsak performans değerlendirme yetenek stratejisi sürecinin bir parçası olarak yüksek performans sergileyen kurumların ayrıcalığı haline gelmiştir.

Performans değerlendirme nasıl yapılır?

Minimum olarak haftalık gerçekleştirilen bire bir toplantılarda yapılmalıdır. Eğer yetersiz performans ile alakalı konular varsa çalışanlar zamanında ve uygun bir şekilde uyarılmalıdır. Yıllık performans değerlendirmesinde yapılması doğru değildir.

Performans değerlendirmenin amacı nedir?

Performans değerlendirme yapmak çalışanlara geri dönüş sağlamak değildir. Performans değerlendirmenin genel amacı kurumsal planlamadır. Geleneksel olarak profesyonelce yönetilen kurumlardaki performans değerlendirme döngüyü iyileştirir. 

Performans değerlendirmede yetenek analizi neden önemlidir?

Yetenek analizi şirketteki bütün anahtar rollere bakar ve kimin her rol için A, B ve C değişimi olacağına karar verir. Bunu yaparak gereken yetenek ve potansiyel gelişim öne çıkarılır. Bu çabayla performans değerlendirmesini bir geri bildirim sistemi olmaktan çıkarıp kurumsal gelişime yönlendirebilir.

Performans Değerlendirmesi, Birçok yönetici performans değerlendirmenin zaman kaybı olduğunu düşünüyor, çünkü bu değerlendirmeler genellikle yanlış bir şekilde yapılmakta ve doğru mesajlar iletilmemektedir, Haftalık bire bir toplantılar, anlık ve direk geri bildirimler ve performansta gerçekten anlamlı değişikliklerin eğer varsa, bu değişikliklerin sürekli olarak izlenmesi gerekmektedir, Yetersiz Performansla İlgili Konular, Yıllık performans değerlendirmelerinde yetersiz performansla ilgili konuların gündeme getirilmesi çalışana ve şirkete fayda sağlamamaktadır, Yetersiz performans ile alakalı konuların zamanında ve uygun bir şekilde ele alınıp, ayrıca gerekli uyarıların yapılması gerekmektedir, Performans Değerlendirmenin Amacı, Performans değerlendirmenin amacı çalışanlara geri bildirim sağlamaktan çok, kurumsal planlamadır, Şirketlerin performans değerlendirmeleri ile yetenek planlamalarını birbirine karıştırmaları problem oluşturabilir İki süreci birbirinden ayrı tutarak, her ikisi için de daha etkili sonuçlar elde edilebilir, Yıllık Performans Değerlendirmesi, Yıllık performans değerlendirmesi, çalışana ve şirketin gelişimine pek etkili bir yöntem olmayabilir, Yıllık değil, çeyrek dönemlik planlama yapılması kurum ve çalışanlar için daha faydalı olacaktır, Çalışan ve Yöneticiler Arasındaki İlişkiler, Bire bir toplantıların daha sık yapılması çalışan ve yöneticiler arasında daha güçlü ve etkili profesyonel ilişkiler kurulmasına yardımcı olur, Bire bir toplantıların haftalık olarak düzenlenmesi bu profesyonel ilişkilerin kurulması için faydalı olacaktır, Davranışa Dayalı Geri Bildirim, Çalışanların direkt ve davranışa dayalı geri dönüş alması önemlidir, Çalışanların böyle geri bildirim yapma yeteneklerinin geliştirilmesine yardımcı olacak eğitimler düzenlenebilir, Yetenek Analizi, Yetenek analizi, şirketin hangi alanlarda hangi yeteneklere sahip olduğunu ve hangi alanlarda yetenek eksiklikleri bulunduğunu tespit etmeye yardımcı olur, Yetenek analizi uygulanması, performans değerlendirme sürecinde duyulan gereksinimleri ve potansiyel gelişim alanlarını belirlemek için önemlidir, Yetenek Planlaması, Yetenek planlaması, iş dünyasının bir yetenek savaşı hale geldiği düşünüldüğünde önemlidir, Şirketler yetenek planlaması stratejilerini belirleyerek bu savaşa hazırlanmalı ve başarılı olmalarını sağlamalıdır, Geri Bildirim, Geri bildirim sürekli ve etkili bir şekilde verilmelidir, Şirketlerin geri bildirim süreçlerini gözden geçirmesi ve geliştirmesi gerekmektedir, Çeyrek Dönemlik Planlama, İş dünyasındaki hızlı değişimleri dikkate alındığında, çeyrek dönemlik planlama daha etkili bir yöntem olabilir, Şirketlerin çeyrek dönem hedefler belirlemesi ve bu hedeflere odaklanması tavsiye edilir
Performans Değerlendirme Gerçekten Önemli mi?geri bildirim performansperformans değerlendirme performans değerlendirme toplantıları yetenek analizi
Bu resimde ikisi de gözlük takan bir erkek ve kadın görülüyor. Adam mavi bir gömlek ve siyah bir pantolon giyerken, kadın beyaz bir gömlek ve mavi bir kot pantolon giymektedir. Her ikisinin de gözlükleri takılı ve dümdüz ileriye bakıyorlar. Adamın kolu kadının beline dolanmış ve yüzleri birbirine yakın göründüğü için birlikte bir anı paylaşıyor gibi görünüyorlar. Arka plan yumuşak, kirli beyaz bir renktedir. Işık hafif loş, görüntüye yumuşak ve sıcak bir his veriyor. Gözlüklerine rağmen, gözleri hala bir duygu belirtisi gösteriyor. Birbirlerinin varlığından memnun ve mutlu görünüyorlar.
Konuk Yazar
Blog Yazarı

İstanbul İşletme Enstitüsünde yazılarının yayınlanmasını isteyen konuk yazarlarımız için oluşturulan bilgi kartıdır. Birçok alanda ve disiplindeki yazıları bu hesap üzerinde bulabilirsiniz.

Benzer Yazılar
Doğru ve faydalı bilgiler sağlama konusunda kararlı olan uzman ekibimizle blogumuzu her zaman yeni makaleler ve videolarla güncelliyoruz. Güvenilir tavsiyeler ve bilgilendirici içerikler arıyorsanız, blog sayfamıza mutlaka göz atın.
Bir grup insan bir fabrikada çalışmaktadır; bazılarının üzerinde mavi tulumlar, bazılarının üzerinde ise beyaz gömlekler vardır. Özellikle bir adam mavi bir şapka takmaktadır. Arka planda dairesel bir nesnenin yakın çekimi, bir bilgisayar klavyesi ve kırmızı ve beyaz nesnelerden oluşan bir çizgi vardır. Sahne, makine sesleri, konuşan insanlar, yağ ve ter kokusuyla doludur. İşçiler görevlerine odaklanmıştır ve pencerelerden gelen ışık alanı aydınlatmaktadır. Yoğun ve üretken bir atmosfer.
Performans Değerlendirme

Performans ve Performans Değerlendirme Kavramı Nedir?

25 Eylül 2018
Bu görüntü bir dizüstü bilgisayarda yazı yazan bir kişiyi tasvir etmektedir. Kişi bir masada oturmakta ve önündeki dizüstü bilgisayara bakmaktadır. Dizüstü bilgisayar açık ve kişinin elleri klavyenin üzerinde, bir şeyler yazıyor. Kişinin yüzü bulanıktır ve görüntünün ana öznesi olmadığını düşündürmektedir. Klavyeye yakın çekim yapıldığında tuşların üzerinde bir el görülüyor. Arka planda bilgisayar ekranında bir grafik görüntüleniyor. Dizüstü bilgisayarın yan tarafında, dizüstü bilgisayarın iş için kullanıldığını düşündüren bir kağıt yığını var. Ayrıca, dizüstü bilgisayarın sağındaki bir kolun yakın çekimi de kişinin çoklu görev yaptığını düşündürüyor. Resmin genelinde, dizüstü bilgisayarında yazarak işine konsantre olan bir kişi görülüyor.
Performans Değerlendirme

Performans Yönetimi Ve Değerlendirme

22 Ağustos 2019
Beyaz gömlekli ve siyah kravatlı takım elbiseli bir adam ayakta durmaktadır. Yüzünün üst kısmını kaplayan siyah beyaz desenli bir yüz maskesi var. Maske, üzerinde küçük daireler ve kareleri andıran desenler bulunan kumaştan yapılmıştır. Ahşap tabanlı bir ampulün önünde durmaktadır, ampulün tabanı daireseldir ve ampul hafifçe kavislidir. Ampul parlak sarı bir ışık yaymaktadır. Adam elleri cebinde ayakta duruyor ve dümdüz karşıya bakıyor. Yüzünde ciddi bir ifade vardır.
Performans Değerlendirme

Performans Değerlendirme Yöntemleri - 360° Örneği

10 Şubat 2015
Bir elin yakın çekimi, yukarı doğru bakan mavi bir ok gösteren bir grafiğe dokunmaktadır. Ok gri bir arka planla çevrili ve sağ alt köşede bulanık bir araba görüntüsü var. El, veri noktaları arasındaki korelasyonu gösterecek şekilde grafiğin farklı alanlarını işaret ediyor gibi görünmektedir. Grafikteki noktalar, aralarındaki ilişkiyi gösteren bir çizgiyle birbirine bağlanmış gibi görünmektedir. Grafik beyaz bir kenarlıkla çerçevelenmiş ve el bir ışık kaynağıyla aydınlatılmıştır.
Performans Değerlendirme

Performans Değerlendirme Hakkında Her Şey

17 Haziran 2019
Bu görüntüde masa başında oturmuş performansını değerlendiren bir adam görülüyor. Takım elbise giyiyor ve masanın üzerinde metal bir kutu, bir saat ve yakın planda yüzü ve göğsü görünüyor. Adam açıkça kendini değerlendirdiği için bu görüntü performans değerlendirme eğitimiyle ilgili bir çevrimiçi kursa ait olabilir.
4.8
(12)

Performans Değerlendirme Eğitimi (360 Derece)

4 Konu3 Saat
Bu, koyu mavi takım elbise giyen bir adamın fotoğrafı. Arkasında beyaz bir duvar olan parlak ışıklı bir odada durmaktadır. Adamın kısa siyah saçları var ve yüzünde ciddi bir ifadeyle önüne bakıyor. Beyaz bir elbise gömleği, mavi çizgili bir kravat ve koyu mavi bir takım elbise ceketi giymektedir. Ayrıca siyah elbise pantolonu ve siyah elbise ayakkabıları giymektedir. Elleri yanındadır ve sol bileğinde bir saat takılıdır. Adam kendinden emin ve sakin görünüyor.Dr. Bilal Şentürk
₺1162₺0
Bu görüntü, masa başında muhtemelen bir İnsan Kaynakları Yönetimi kursuna katılan bir adamı yakalıyor. Gözlüklü ve takım elbiseli adamın yakın çekimde gözleri, saati ve gömleği görülüyor. Gözlüklü ve sakallı yüzü görülüyor. Gömleğinin kolu da görülebiliyor. Masada metal bir kutu bulunmaktadır. Bu görüntü, İK sertifikasyon kurslarının önemini ve profesyonellerin bu alanda mükemmelleşmek için ihtiyaç duydukları beceri ve bilgileri kazanmalarına nasıl yardımcı olabileceklerini ideal bir şekilde temsil etmektedir. İK sertifikası, işverenlere çalışanlarının işi yapmak için gerekli niteliklere sahip olduğuna dair güven verir. Ayrıca iş arayanlara da seçtikleri meslekte mükemmelleşmek için doğru becerilere sahip olduklarına dair güvence sağlar.
4.8
(213)

İnsan Kaynakları Yönetimi Eğitimi

7 Konu6 Saat
Bu, koyu mavi takım elbise giyen bir adamın fotoğrafı. Arkasında beyaz bir duvar olan parlak ışıklı bir odada durmaktadır. Adamın kısa siyah saçları var ve yüzünde ciddi bir ifadeyle önüne bakıyor. Beyaz bir elbise gömleği, mavi çizgili bir kravat ve koyu mavi bir takım elbise ceketi giymektedir. Ayrıca siyah elbise pantolonu ve siyah elbise ayakkabıları giymektedir. Elleri yanındadır ve sol bileğinde bir saat takılıdır. Adam kendinden emin ve sakin görünüyor.Dr. Bilal Şentürk
₺850₺587
Bu görüntüde bir kadın kameraya gülümsüyor. Kravat takıyor, bu da profesyonel bir işyerinde olduğunu gösteriyor. Bu bir iş analizi ve tanımı olabilir. Kadının duruşu ve ifadesi güven ve yetkinlik hissi veriyor. Yüzünün, göğsünün ve gömleğinin yakın çekimi de profesyonel bir ortamda olduğunu gösteriyor. Genel olarak, bu görüntü iş analizi ve tanımı fikrini doğru bir şekilde aktarmaktadır.
4.5
(23)

İş Analizi ve Görev Tanımı Eğitimi

4 Konu4 Saat
Bu, profesyonel iş kıyafeti giyen genç bir kadının fotoğrafı. Mavi duvarlı ve kahverengi halılı iyi aydınlatılmış bir odada duruyor. Kadının elleri cebinde ve duruşu kendinden emin ve dengeli. Koyu renk saçları düzgün bir şekilde toplanmış ve yüzü hafifçe makyajlanmış. Lacivert bir takım elbise ceketi, altında beyaz bir bluz ve lacivert bir pantolon giyiyor. Siyah ayakkabıları cilalı ve ona sofistike bir görünüm veriyor. Gururlu ve kendinden emin görünüyor ve ifadesi sakin ve odaklanmış.Selin Tezel
₺735₺0
Bir kadın kameranın önünde durmuş, ışıl ışıl gülümsemektedir. Üzerinde uzun kollu beyaz bir gömlek var ve kumaşın üzerinde küçük siyah noktalardan oluşan basit bir desen bulunuyor. Koyu renk saçları arkaya doğru düşük bir at kuyruğu şeklinde toplanmış ve bir çift küçük halka küpe takmış. Yüzü ışıkla aydınlanmış, sıcak ifadesini ve gözlerindeki pırıltıyı vurguluyor. Dudakları hafifçe ayrılmış ve inci gibi beyaz dişlerini ortaya çıkarıyor. Rahat ve memnun görünüyor, neşe ve mutluluğun mükemmel bir temsili.
5
(4)

Toplam Kalite Yönetimi Eğitimi

23 Konu5 Saat
Dr. Hande ErolDr. Hande Erol
₺1102₺0